《企业人力资源管理人员》.doc

企业人力资源管理人员（助理人力资源管理师）技能试卷一、方案设计（三选二，每题20分，共40分）1、背景描述：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。设计要求：1、请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。参考答案进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。2、背景综述：A公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。设计要求：1、 现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、 并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。参考答案：1、方案步骤及应注意的问题设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错；整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。3、背景材料A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。参考答案：面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。二、案例分析（二选一，每题20分，总共20分）1、背景综述：南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。”经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的本年度公共关系学系教师加薪方案（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）综合考评得分（满分为10分）建议加薪额（元） 建议加薪率（%） 建议年薪水平（元） 许 明张思泉郑克献马 力李治国王海波倪之福黄 晴200 000187 000140 000123 000120 000115 000101 00090 0009.09.09.07.57.022 00017 20012 8809 6008 0006 4403 8401 80011.02.0222 000204 200152 000132 000128 000121 000104 84091 000总 计1 076 00081 7607.61 157 760其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。分析要求：武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么？此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题？。参考答案：1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。（6分）2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3分）从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3分）所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。（4分）2、背景描述李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部”。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？参考答案与评分标准：1、公司的做法不妥当。（4分）2、原因（18分）：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。（2分）企业人力资源管理人员（助理人力资源管理师）英语试卷 2003.7 一、英汉互译（每题2分， 共30分。） 1. human resource planning 2. bonus 3. career 4. selection 5. employee6. team 7. labor market 8. job analysis 9. training 10. contract 11. 积分法 12. 工作结构 13. 外包 14. 纪律 15. 就业许可证 ANSWERS1. 1. 人力资源计划 2. 奖金 3. 职业 4. 甄选 5. 员工 6. 团队 7. 劳动力市场 8. 工作分析 9. 培训 10. 合同 11.point system12.job structure13.outsourcing14.discipline15. work permit/certificate 二、选词填空（每题1分， 共10分。） A. job analysis B. job evaluationC. task analysisD. mediator E. validityF.reliabilityG. creativity H. appraisal accuracy I.wage surveyJ. human resources planning 1. To estimate a tests consistency or _, you could administer the same test to the same people at two different points in time, comparing their test scores at time 2 with their scores at time 1.2.A _ serves primarily as a fact finder and to open up a channel of communication between the parties. 3.The simplest _ method ranks each job relative to all other jobs, usually based on some overall factor like “job difficulty.” 4.When job evaluation and _ data are used jointly, they serve to link the likelihood of both internal and external equity. 5.Interviews, questionnaires, observations, and diary/logs are the most popular methods for gathering _ data. 6.The test has _ to the extent that the people with higher test scores perform better on the job. 7. Rater training is no panacea for reducing rating errors or for improving _ . 8. A key component of _ is forecasting the number and type of people needed to meet organizational objectives. 9. The second step in training-needs assessment is _ which involves reviewing the job description and specification. 10.A modest level of stress may even lead to more _ if a competitive situation results in new ideas being generated. Answer: 1. F2. D3. B4. I 5. A 6. E 7. H 8. J 9. C10. G 三、单项选择（每题3分， 共30分。） 1.People who contribute to the job analysis process include the following, except for the: A. stockholder B. job analyst C. employees D. supervisor 2.The suitability of college graduates for technical and managerial positions often depends on their: A. dental records B. ethnic background C. religious belief D. major field of study 3.A statement of the knowledge, skills, and abilities required to perform a job is a: A. job requirement B. job specification C. job position D. job objective 4.The extent to which two or more methods yields similar results or are consistent is referred to as: A. validity B. reliability C. truth D. similarity 5.The selection procedure usually begins with: A. employment tests B. a medical examination C. a supervisory interview D. completion of an application form 6. The primary reason organizations train new employees is to: A. increase their knowledge, skill, and ability level B. help trainees achieve personal career goals C. comply with government regulations D. improve the work environment 7. Research has shown that performance appraisal are used most widely as a basis for: A. transfer B. criticism C. assessment centers D. compensation decisions 8.It is recommended that a diagnosis of poor employee performance focus on all of the following except: A. skill B. personality C. effort D. external conditions 9.Job evaluation systems provide for internal equity and serve as the basis for: A. wage-rate determination B. job analysis C. training plan D. career plan 10.All of the following are common causes of workplace stress except: A. excessive job pressures B. high workloads C. disagreements with managers D. empowerment ANSWER:1.A2.D3.B4.B5.D6.A7.D8.B9.A10.D 四、阅读理解（每题3分， 共30分。） （一） There is no standard format you must use in writing a job description, but most descriptions contain sections on: job identification, job summary, relationships、responsibilities、and duties, authority of incumbent, standards of performance, working conditions, and job specifications. An example of a job description is presented in the following figure. Sample Job Description Job Title: Supervisor of Data Processing Operations Status: ExemptJob Code: 012.168 Date: June 3, 2003Plant/Division: Olympia, Inc.Main office Written By: Arthur Allen Section: Data Processing-Systems Approved By: Juanita GatesLevel: 12 Points: 736 Pay Range: $16,760 $20,760 Title of Immediate Supervisor: Manager of Information Systems Job Summary Directs the operation of all data processing, data control, and data preparation requirements. Job Duties: 1. Follows broadly based directives. (a) Operates independently. (b) Informs Manager of Information Systems of actives through weekly, monthly, and / or quarterly schedules. 2. Selects, trains, and develops subordinate personnel. (a) Develops spirit of cooperation and understanding among work group members. (b) Directs training involving teaching, demonstrating, and/or advising users in productive work methods and effective communications with data processing. 3.Reads and analyzes a wide variety of instructional and training information. 4.Plans , directs, and controls a wide variety of operational assignments by 5 to 7 subordinates; works closely with other managers, specialists, and technicians in Information Systems as well as with managers in other departments. ( a ) Receives, interprets, develops, and distributes directives ranging from the very simple to the highly complex and technological in nature. ( b ) Establishes and implements annual budget for department. 5.Interacts and communicates with people representing a wide variety of units and organizations. ( a ) Communicates both personally and impersonally, through oral or written directives and memoranda, with all involved parties. ( b ) Attends local meetings of professional organizations in the field of data processing. 1.According to the passage, the immediate supervisors title is also shown in the _ section as is information regarding the jobs salary and / or pay scale. ( A ) job summary( B ) job identification ( C ) job relationships( D ) job title 2.It would appear from the passage that _ permits easy referencing of all jobs since it represents important characteristics of the job. ( A ) job code( B ) job status ( C ) pay range( D ) job summary 3.According to the Sample Job Description in the passage, when a supervisor of data processing operations is at work, he or she _ . ( A ) doesnt need to report to the immediate supervisor ( B ) needs to attend business meetings at least once a week ( C ) doesnt need to explain directives to his or her subordinates ( D ) needs to show others how to communicate with data processing 4.In the figure the duty “reads and analyzes a wide variety of instructional and training information ” can be further defined as follows, not including _ . ( A )ensures that work group members receive specialized training as necessary in the proper functioning or execution of procedures and methods ( B )applies latest concepts and ideas to changing organizational requirements ( C )assists in developing and / or updating manuals, procedures, specifications, etc., relative to organizational requirements and needs ( D )assists in the preparation of specifications and related evaluations of supporting software and hardware 5.The author of the passage would most likely agree that _ . ( A ) a job description should portray the work of the position so well that the duties are clear with reference to other job descriptions ( B ) a job description should have fixed format for defining a position ( C ) for writing up job descriptions, we should select the most specific words to show the kind of work and the degree of complexity ( D ) long statements usually best accomplish the purpose when we are writing up job descriptions answer: 1.B 2.A 3.D 4.A 5. C （二） When appraisals fail, they do so for reasons that parallel these three steps defining the job, appraising performance, and providing feedback. Some appraisals fail because subordinates are not told ahead of time exactly what is expected of them in terms of good performance. Others fail because of problems with the forms or procedures used to actually appraise the performance; a lenient supervisor might rate all subordinates “high”, for instance, although many are actually unsatisfactory. Still other problems arise during the interview-feedback session, which include arguing and poor communications. These and other problems are summarized in the following figure. Common Performance Evaluation Problems Problems can occur at any stage in the evaluation process. Some of the pitfalls to avoid in performance appraisals are: Lack of standards. Without standards, there can be no objective evaluation of results, only a subjective guess or feeling about performance. Irrelevant or subjective standards. Standards should be established by analyzing the job output to ensure that standards are job related. Unrealistic standards. Standards are goals with motivating potential. Those that are reasonable but challenging have the most potential to motivate. Poor measures of performance. Objectivity and comparison require that progress toward standards or accomplishment of standards be measurable. Example of measurable standards include quantifiable measures such as 10 rejects per 1,000 units or 10 sales per 100 calls, as well as qualitative measures, such as projects completed or not completed. Rater errors. Rater errors include rater bias or prejudice, halo effect, constant error, central tendency, and fear of confrontation. Poor feedback to employee. Standards and/or ratings must be communicated to the employee in order for the performance evaluation to be effective. Negative communications. The evaluation process is hindered by communication of negative attitudes, such as inflexibility, defensiveness, and a non-developmental approach. Failure to apply evaluation data. Failure to use evaluations in personnel decision making and personnel development negates the primary purpose of performance evaluations. The use and weighting of multiple criteria as well as the frequency of evaluation also present problems. 1.In writing about the subject, the author of this passage apparently _ . ( A ) gloats over the errors of some supervisors ( B ) slyly introduces the fact that there is no necessity to appraise performance ( C ) wants to share his opinions on how to appraise performance effectively ( D ) remains cautiously optimistic about performance appraisals 2. According to this passage, we may conclude that to result in the success of performance appraisals _ . (