第一讲公共部门人力资源管理导论

公共部门人力资源管理,导论,三任市委书记先后担任省级要职，图中从左至右分别为陈德铭、王珉、梁保华，背景为苏州工业园区。,中国政坛出现苏州现象：地级市成为省长摇篮,地级市苏州如何成为“省长摇篮” 2008年11月10日，久旱的苏州终于下起了淅淅沥沥的冬雨，送走了持续数天的27度反常高温天气。在这个气候多变的季节，苏州政坛却保持着前所未有的热度：几乎在同时，两任苏州市委书记陈德铭和王珉分别出任陕西省代省长和吉林省委副书记、省长候选人，加上已就任江苏省省长的前苏州市委书记梁保华，一夜之间，地级市苏州成为省长的“摇篮”。,中国政坛出现苏州现象：地级市成为省长摇篮,从梁保华到陈德铭再到王珉，三任苏州市委书记学历都很高。梁保华于上世纪60年代毕业于复旦大学新闻系，陈德铭上世纪80年代和90年代两度考入南京大学读书，拿到博士学位。而王珉与他的接任者王荣都有共同的特征：出身高校，博士生导师，典型的学者型领导。值得注意的是，三个人担任苏州市委书记的时间都很短。梁保华担任市委书记刚好两年半，而陈德铭2000年12月到2002年5月任苏州市委书记，任期不足两年，而王珉从接任到离开，在苏州的全部任期也不过两年半的时间。有分析人士指出，一般来说，由副省级干部到正省级干部是官员升迁中的关键一环。三人能够在短时间内获得升迁，显然，外向型经济发达的苏州成为他们施展政治才能的绝佳舞台。“三任市委书记出任省长，除了表明中央对他们本人工作的肯定外，也表明了中央对苏州这些年来经济社会发展的充分肯定。”苏州市委一位干部认真地说。,【学习目标】1.人力资源的含义及其基本性质2.人力资本理论及其对现代人力资源管理兴起的意义3.公共部门人力资源管理的性质和特征4.公共部门人力资源管理的环境和系统5.公共部门人力资源管理的目标6.公共部门人力资源管理的基本功能,【基本认识】人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（Human Resource Management of Public Sector）正方兴未艾，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后和初步的，即使如此，作国内比较，相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多,人力资源管理与公共部门的基本概念,人力资源的含义、构成与特点 资源 人力资源,人力资源自然资源资本资源信息资源,天然资源和再生资源 物质资源和非物质资源 人力资源和非人力资源,1.资源的含义与分类资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源，这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。,2.人力资源的含义人力资源是指在一定范围 能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源（现实的人力资源），它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源（潜在的人力资源），它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源，又是一种非物质资源。,公共部门人力资源的数量构成示意图,3.人力资源的构成要素:人力资源由数量和质量两个基本方面构成：人力资源数量(人力资源的基础性指标）人力资源质量（人力资源总体素质指标）指人力资源的主题所具有的劳动能力的高低，是反映人力资源质的因素。与人力资源数量相比，人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。,影响劳动能力的因素基础素质：人的智商、情商、体质、品德等科学文化知识经验：生产和生活经验、社会经验能力：沟通能力、实践能力、管理能力、思维能力、适应能力,4.人力资源的特点：人力资源生成过程的时代性与时间性人力资源的能动性人力资源使用过程的时效性人力资源开发过程的持续性人力资源闲置过程的消耗性人力资源的特殊资本性人力资源的高增值性人力资源的再生性人力资源的创造性人力资源的社会性,人力资源的特征生物性 社会性 主观能动性可再生性 个体时效性 群体性开发的持续性 耗损性 资本性,5.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系,人才资源,人力资源,人口资源,劳动力资源人力资源人口资源,人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面。人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。,6.人力资源管理的含义人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力资源培养、继续教育的路径和专业，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。,7.公共部门与私人部门所有社会经济活动的主体可分为公共部门（public sector）、私人部门（private sector）及介于政府组织和企业组织的“第三部门”。公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。私人部门则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人最大利益为目标的个人和组织。最常见的私人部门包括私有企业、家庭和个人。,对于第三部门，不同学者有着不同认识和看法，有的将第三部门视作除政府部门和私营企业以外的社会组织，有的将它界定为服务于公众目的的私人组织，即主要从事社会公益活动的民间组织，也有的把第三部门看作准公共部门，即公共部门的一部分。因此，第三部门有多种称谓，如有的把它称作非政府组织（non-governmental organizations，简称NGO），有的则把它称为非营利组织（non-profit organization，简称NPO）等。有学者将第三部门定义为介于政府部门和私人部门之间的不以追求利润最大化为目标的部门组织，主要包括如下三类组织：一是公益性组织，如城市中的公共工程公司；二是公共事业组织，如公立学校、幼儿园、托儿所以及政府投资举办的科研机构、社会福利机构等，这类组织是一种企业化倾向较弱、政府管理较明显的准公共部门；三是非政府公共组织，如妇联、学联、中国少年基金会、中国社会保障基金会等等，这类组织是一种政府管理倾向明显的准公共部门。,公共部门分类及比较,公共部门人力资源管理的性质,1.公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。,公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。当然，宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。,公共部门人力资源管理的内涵及特点1.公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理是公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。 公共部门人力资源管理是一个密切联系、不可分割的组织管理体系，而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法。 2.公共部门人力资源管理的特点公共部门人事行政机构复杂 公共部门人力资源管理受国家专门的法律法规规制。 强化德、才测评，绩效考评指标可定量化水平相对较差。,公共部门人力资源管理的环境,1.公共部门人力资源管理环境公共部门人力资源管理外部环境人口、教育环境。文化环境。科学技术环境。经济环境。社会环境。国际环境。公共部门人力资源管理内部环境政治制度与行政体制。公共组织的目标与行政改革、行政发展。行政法治环境。组织文化环境。劳动力市场。,公共部门与企业人力资源管理的区别公共性服务型公开性稳定型,公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别,公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别,公共部门人力资源管理的理念与价值基础,公共部门人力资源管理理论基础,(一)科学管理理论 “诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。” 1.工作定额原理 2. 挑选头等工人 3.标准化原理 4.计件工资制 5.劳资双方的密切合作 6.建立专门计划层 7.职能工长制 8.例外原则,(二)亚当斯的公平理论（1965 ) 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 亚当斯认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,（三）古典管理理论中经济人与社会人的假设经济人意思为理性经济人，也可称实利人。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。,从“经济人”假设中得到的启示,（1）组织要使员工为组织服务，必须实行强制性的制度化管理，用权力和控制体系来引导员工行为。 （2）采用“胡萝卜加大棒”的管理模式，用工资、奖金 等金钱手段来刺激员工士气，不必考虑人的感受。 “严管、重赏之下必有效率”。,“蜜糖大棒”原理,“社会人”假设 社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有影响，但责任感、成就感和尊重感等社会性因素的对人的积极性的影响更大。 影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。 非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。 人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。“社会人”假设是梅奥通过霍桑实验得出的重要人性结论。 实践中，组织应保持对员工的吸引力，建立并保持融洽的人际关系，组织及其管理者应特别注意员工的心理感受，激励员工的工作士气。,（四）麦格雷戈的人性假设和管理方式 麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。,X理论，其主要内容是： 1大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作2大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。 3大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 4大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 5大多数人都是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们将选择在经济上获利最大的事去做。 6人群大致分为两类，多数符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。,Y理论，其主要内容是： 1一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。 2外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。 3人的自我实现的要求和组织要求的行为之是没有矛盾的。 4一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。 5大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。6在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,（五）“复杂人”假设 美国行为科学家E沙因在20世纪60年代最早归纳出了“复杂人”假设。“复杂人”假设的核心思想是： 人的需求和能力是不同的，工作的动机也具有复杂性和多变性。 组织锻造了人的新需求和新动机，人在组织中所表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果。 在不同组织和不同部门，人会有不同的动机模式，在正式组织中不合群的人，在非正式组织中可能会得到社会需要和自我实现的满足。 一个人的动机构造、同组织的关系、工作的性质、个人的工作能力、技术水平及其与同事关系的融洽程度会影响他对组织和群体的满意度。 人可依自己的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应。,（六）威廉大内的Z理论日裔美国管理学家威廉大内从1943年起研究日本企业管理，并把日本与美国企业管理工作进行分析对比，提出了Z理论。 Z理论的主要内容是： 1企业对职工的雇佣应是长期而不是短期的。 2上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。 3实行个人负责制。 4上下级之间关系要融洽。 5对职工要进行全面的知识培训，使职工有多方面的工作经验。 6准确评价与稳步提拔。 7控制机制要较为含蓄而不正规，但测试手段要正规。,（七）彼得的学习型组织 彼得圣吉于1978年获得博士学位后，圣吉留在斯隆，继续致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，发展出“学习型组织”理论。 学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织学习型组织。,人力资本理论,人力资本理论人力资本理论经历了漫长的历史发展进程。一般认为，人力资本概念是由美国芝加哥大学西奥多舒尔茨教授于1960年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的。1.舒尔茨的人力资本理论（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围。医疗和保健的支出。用于培训在职人员的教育支出。用于正规的学校教育的支出。用于社会培训项目的支出。用于人力资源迁移的支出。,（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）提出人力资本的投资标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。,2.贝克尔的人力资本理论贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力资本的投资。贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析,颇有新意。,3.丹尼森的人力资本理论丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在许多国家得到了应用。丹尼森的分析被称为“余数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。在此基础上,丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算,得出:1929-1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中,有23%的份额来自美国教育的发展。,人力资源与人力资本的关系,从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,第一,两者说明问题的角度有区别。第二,两者分析问题的内容有所区别。第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富。,人力资本理论的发展前景和争论的问题,1.产生了多门经济学科主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等。2.关于人力资本理论的若干争论（1）人力资本理论认为:教育和培训增加个人的人力资本储备,从而提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。,与该理论争论的理由是:教育所传授给人的知识总量难以定量比较和衡量。由于在职培训的非正规性,很难区别谁受过训练以及培训的质量。个人生产率的提高很难说明与知识、培训的多少成正比,同时由于职务的不同,也是一件难以定量确定的事情,例如什么是汽车制造厂总经理的生产效率,什么是大学教师的生产效率等。生产效率高的人未必比生产效率低的人报酬更高,由于生产效率的资料极不充分,这种对比分析是很难进行的。,（2）双重劳动市场理论与人力资本理论的争论。双重劳动市场理论认为:在城市内部的劳动市场上,人力资本理论所预期的教育和收入之间的正向关系极不明显,特别在非白人工人和少数民族聚居的地区更是如此,因此双重劳动市场理论把传统组织使用的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场加以严格区分,他们认为,提高教育和培训水平,只是完成这两个市场的过渡而已。,（3）人力资本理论认为:改变贫困的最重要方法是增加人力资本的投资,只有经过教育和培训,才能期望在将来获得更高的工资对这一理论提出怀疑的论点为:教育年限和父母收入之间是一种正向关系，低收入的家庭、贫困的家庭实际上支付不了这一笔教育费用。教育制度不可能是一种排除收入不足和收入不平等现象的有效手段。教育和培训计划至多只是提高低收入者的地位的必要手段,而绝不是充分手段。,3.尚待突破的难点从人力资源开发和人力资本理论的研究的现状来看,尚有一些难点有待突破:（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有当体现这些人力资本的劳动者投入到生产之中,才能间接地看出人力资本对经济活动的实际影响。这在方法上就存在难以精确估量的问题,因而从宏观层次上如何衡量人力资本投资对实现社会目标的作用程度,则更为困难。,（2）方法上的困难随着时间的推移虽自然会被不断出现的新的方法所突破,然而理论上的难点则是,单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程。因此,人们实际上很难把人力资本的作用和物质资本的作用单独分解出来。可见,舒尔茨、丹尼森等人的研究业绩尽管是这方面的杰出成果,但未免也带有某些片面性。,（3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物。人则有思想,有意识,有个性,有情感,有社会交往和个体经验等。因此,作为生产要素