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从社会学视角看劳动合同法 商场现代化年月（中旬刊）总第期经济与法劳资关系作为社会关系的重要表现形式之一，乃是指用人单位为完成一定的生产经营任务，实现特定的经济效益和社会效益而对劳动力商品进行占有、支配、使用和管理，劳动者为取得相应的劳动报酬，实现劳动力价值而提供、出让、物化劳动力而受雇于用人单位所形成的社会关系。 这种社会关系体现着双向互动性、权利义务对应性、有偿性和组织性，且在社会分工、经济发展时代群体交往活动中具有相当的广泛性和代表性，历来都是个重要的社会学课题。 因而，作为规范劳资关系的劳动合同法的拟定、颁行，在严格遵循法治原则，审慎遵从经济学原理之外，还必须结合社会发展的主流倾向，考量社会现实的普遍价值，编织和谐共生的劳资关系，方为良法善律。 否则，以立法的高度和权威可能产生的对社会或正面积极，或负面消极的冲击深度、波及广度，则是任何部门对单一个案执法对错所造成的社会影响都不可同日而语的。 一、基于社会共生的思考社会共生关系存在于并反映在各个领域，构成了纵横交错、彼此关联的网络化社会关系格局，任何国家、地区、行业和个人都不可能摆脱社会共生关系。 无论从宏观、中观还是微观层面，社会共生网络都是由人构成的，是人与人之间彼此联系、生成的共生网络，我们现在大力提倡的社会和谐，其实就是在强调社会共生。 劳资关系的共生特征尤为明显。 所以，劳动合同法应是个规范并促进社会共生的法律规范，绝不可体现“斗争哲学”，这也是与其他诸多法律规范之间的本质性区别。 无论是民法所规范的一般的民商事关系，还是合同法所规范的具体的权利义务关系，其所体现的共生性则是不特定当事人各方主体相对之间人身权、财产权、债权的单体关系，其共生互存的普遍性和社会影响的广泛性并不大，且对于恶意违约、履约不能的一方当事人也许并不欲求共生，即使双方以后不再相互产生合同关联、业务往来，也不会对社会经济生活产生普遍影响。 而劳动合同法所规范调整的用人单位和劳动者之特定两大相互依存的利益群体关系，则应必求共生。 没有用人单位，劳动者则不成其为劳动者，只是无业者或失业者，其劳动力商品价值无从实现；用人单位没有劳动者则失去生存前提和发展条件，不可能实现其经济目的和社会效益，社会也无从发展。 胡守钧教授在总结社会共生关系的分类中，就把劳资关系归纳为以经济资源为主要纽带的共生关系、平等的共生关系、自愿性共生关系、相关程度为次强共生关系、主要由法律约束及由某些约定来约束的共生关系（即不是主要由道德约束的共生关系）。 劳动者与用人单位是依存相关、互利合作的共生系统，而且主要是属于相互以经济利益为纽带的共生系统。 在这个共生系统中，无论是因为立法性的、执法性的、经营性的，或者其他人为的或不可抗力而导致的用人单位破产、消亡，最终对共生关系网络中的劳动者是绝对不利的。 防止用人单位分崩离析，避免劳资共生关系瓦解，才是抓住了保护劳动者利益的纲，因而劳动立法应是强化用人单位与劳动者之间、政府与企业之间的和谐共生关系，而不是明示或暗示、直接或间接地破坏这个共生关系。 在现行劳动法律环境下，不少员工本意是要“跳槽”，原本是要急于离职回乡，但却临走都要“依法”诉请原用人单位补（赔）偿，以便获得一笔额外收入。 这些员工认为，劳动合同法这个“保护穷人”的法律可以帮助他们实现其诉求。 这一社会倾向业已成为重创劳资共生关系的不良社会风气，不少劳动者入职后的主要任务不是劳动，而是为怎样使自己离职获得更多的补（赔）偿进行“证据”收集工作。 社会共生现象和社会共生需要，是人们在社会生活实践中的客观存在，不以任何人的意志为转移，即使有破坏社会共生行为的人也同样离不开社会共生关系。 一方面，相互扶助、互利共赢、平等协商、和谐共存是社会共生关系到，另一方面相互约束、制度规范、义务履行、权利交换也同样是社会共生关系。 劳动合同法所规范的劳资关系尤为典型全面地体现着社会共生关系上述两方面的特征因素，且为社会实践性的共生，亦即是行为性、客观性、结果性的共生，不是精神的、理论的、或者认识性的共生。 既然劳动合同法调整的是实践性的社会共生关系，就必然要尊重并建立科学的社会共生规范，一是在宏观社会层面本身成为适应社会现实，附和社会主流的法律、法规；二是在中观社会层面得以推动地区经济、有利行业发展，实现企业效益的行政规章、管理制度的完善；三是在微观社会层面能够促进劳动就业、保障双向选择，平等体现劳动者和用人单位权利义务的合同、协议有效履行。 当然，劳资共生关系中的中观与微观层面是否能体现社会共生的精髓，是否能从“构建和谐劳动关系”的口号有效转变为劳资和谐共生的社会实践，则取决于宏观社会层面的法律规定。 从社会学视角看劳动合同法樊成玮华中科技大学摘要劳资关系乃为社会关系的重要表现形式之一，在现代社会与经济活动中具有相当广泛的群体代表性和社会影响力。 劳资关系其实是个依存相关、互利合作的共生系统，起核心价值理念应是强调社会合作，并在社会合作中倡导、发展劳资双方的共同利益，而非进行“社会阶层”、“社会分层”的划分和利益阵营的立法设定。 只有基于公平正义的原则，一体平等地重视并促进劳动者与用人单位两个不同利益群体之间的合作稳定、关系和谐和利益交换，尽量减少社会矛盾，有效避免社会风险，才能真正构建和发展和谐稳定的劳动关系。 关键词社会学视角多角度分析劳动合同法商场现代化年月（中旬刊）总第期经济与法人们无论是要生存还是发展，都必须共同维持一种社会共生关系，且维护相互共生必需之资源能够稳定存在。 而无论是资源交换型的共生关系，还是资源分离型的共生关系、资源都是社会共生的主要纽带，如果资源不存在，主体之间怎样共生？劳资双方互为资源，且必须是有利于对方生存发展的资源，只有双方都拥有了对方需要的资源，才具备了和谐共生的基础。 互享权利，互负义务，双向选择是劳动合同的法律特征，一方权利与另一方义务的相对应，奠定了劳资关系的主体之间资源交换、分享和共享的基础。 就劳资关系中资源需求的原始度而论，劳动者对就业资源的需要则为首位；就资源利用的发展度而论，政府对于充分就业资源的挖掘仍然处于当前社会发展的优先位置；就资源存在的平衡度而论，用人单位就是劳资关系共生的资源平台，这一资源不应浪费和流失。 所以，劳动合同法既然强调保护劳动者利益，就是要从保障劳动就业权，实现劳动者生存权的角度，保护和改善劳资共生环境，倡导合理的劳资共生关系，而不是挑战社会共生的核心价值观。 现代社会，每个主体都有选择的自由，一个共生关系的建立是多方选择的结果，必须满足多个主体的需求。 为满足各个主体的需求，要经常评估社会共生关系的运行状况，不断调整共生关系，使之能运行下去。 省委书记李克强在视察江浙经济社会发展时指出企业是市场的主体，微观是宏观的基础。 这也是立法者应予领会的精神。 二、基于社会公正的思考“公正”被视为评价社会制度、法律规范、政策措施、政府管理的首要价值、研判标尺，是社会实现安全运行的必要条件。 只有遵循公正的规则，社会的各个阶层才能实现良性的互动，才能形成有效的、持续的整合与合作。 对于一个社会来说，最大的潜在的动荡因素是社会内部各个阶层之间的隔阂、不信任、抵触和冲突。 要消除隔阂，避免冲突，建立良性互动的和谐社会，就必须倡导社会公正原则之自由、平等和社会合作的三大理念。 而在劳资关系中，公正的核心价值理念更应强调社会合作，劳动者与用人单位只有认同社会现实，进行有效的合作、长期的互动、稳定的互利双赢，才有可能实现各自的价值和目的。 因为，社会公正不可能应用于只有一个主体存在的世界。 况且，正是由于社会分化现象的存在，使得社会机体的各个阶层、群体之间有了一种高度的相互依赖性，任何一个阶层或群体如若脱离其他阶层或群体就无法独立存在，每一个阶层在整个社会机体中都扮演了重要的、不可缺少的角色。 强调劳资双方的社会合作，就是加强用人单位和劳动者的协调性、互补性，各方利益的共通性、互利性，这一社会公正理念应成为劳动合同法促进社会合作之必要的规范条件。 而劳资关系中社会合作理念的实现保证，乃是体现和倡导这一公正原则之法律的、契约的制度规范，其核心内容就是一体平等地确定劳资关系各方权利义务的基本准则，建构并促进双方互利合作，也就是在立法导向、法律遵守和合同履行的各个层面，以同样的原则、尺度和方式适用于劳动关系的各方当事人和各个利益主体，而绝不可以直接或间接地为其中一方设定特定目标，并隐含达到该特定目标的立法策略或法条暗示，更不可以形成社会各界在劳资关系问题上是否必须“扶持”某一方的“道德拷问”标准。 用人单位和劳动者只有在公正、和谐、合作的法律宗旨下彼此尊重、诚信互动，由双方“互利”达成各自“获利”，这才会在社会公平之合作理念下调动各方积极性，激发社会活力的同时，既符合市场经济的现实原则，也完全适应现代社会的分配原则。 社会公正是能促进社会健康发展的必要条件，要达到社会公正与合作，重点应是本着保障劳动者先生存、再发展，再共同发展的原则来体现其劳动法逻辑，也就是说，首先要考虑劳动者的劳动权即（就业入门）生存权，真正理解和体现经济、社会及文化权利国际公约关于人人享有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利等基本权利的精神。 所以说，维护并保障劳动者的基本权利应当是劳动合同法的首要目标。 劳动者的基本劳动权能否取得并保有，是劳动者得以社会生存、自我发展十分重要的先决条件。 很显然，在没有获得劳动权、没有解决生存权的条件下，劳动者的尊严不可能得到维护，劳动者连劳动基本权利的取得都无从谈起，其以“劳动者”身份宣示“主权”的资格何在？即使已经成为劳动者或即将成为劳动者的，一踏入就业大门就进入了立法设定的两大阵营格局，并被立法代言“对立宣言”，其劳动感情、劳动态度和就业目的则必然受到先入为主的影响。 这绝不符合社会公正原则和社会合作理念。 在我国现阶段，并不是所有人的所有需求都能够平等地得到满足，首要是解决社会的基本价值取向的正当性，这一正当性首先应体现在国家的法律规范上。 因为，国家权力的主要功能在于立足于社会的整体利益，促进社会的公共事业。 国家权力的一项重要功能就是维护社会公正，消除不公正现象，并防止不公正现象的出现，而不是制造和加重不公正现象。 那么，同为劳动合同双方，却由立法明示保护其中一方的利益，其法律导向的正当性何在？劳动资关系中的劳动者被当然地认定为被用人单位侵害而需保护的受害者，其法条表述的正当性何在？劳动者作为弱势群体即等于法律上当然的受害者应予立法扶持，其立法逻辑的正当性何在？忽视劳动合同的意思自治和平等协商，将本属双方合意的事项予以立法强制，其“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”原则遵循的正当性何在？必须明确，用人单位不签订劳动合同、付酬低于当地最低工资标准、拖欠或克扣劳动者工资或非工资报酬、雇用童工、随意罚款、工作时间过长、不履行社会保障义务、工作环境恶劣、侵犯劳动者人身财产权甚至有损劳动者生命健康等行为和后果，则绝不具有价值取向的正当性，应是惩处的重点；劳动者不顾工作岗位性质，无视差别劳动、违反劳动规章制度、不服从正常管理、损害用人单位利益、恶意鼓动闹事、蓄谋群体仲裁、利用仲裁（诉讼）低成本而无理提出天价诉求等，当亦属违反社会公正原则而应被法律予以制止的行为。 三、基于利益群体和利益交换的思考在现存社会制度和经济体制的大框架内消弭冲突于无形，协商场现代化年月（中旬刊）总第期经济与法调各方于和谐，倡导、发展劳资双方的共同利益，而不是人为地分解、强调个别的单体利益，以“强资本、弱劳工”的公式化阶层定位来界定劳资双方的对立冲突阵营。 无论是劳动者、用人单位还是其他社会人群，其实都是不同的利益群体，现时所称的“弱势群体”，并非人格权、法律权、社会权的弱势，其较之垄断利益群体、特权利益群体、资本利益群体等而言，不存在利益等级和利益限制的法律界限，也不存在利益现状的先赋性和固定性，而只存在特定状态下利益大小、经济强弱的区别，且具有阶段性、地域性之利益易位的后天变化可能与利益交换特点。 劳动者和用人单位两个利益群体存在着你中有我，我中有你，互利互求、彼此依存这种必然的利益关系和可能的利益转化，双方都是基于利益而动的主体，相互的矛盾和冲突既基于各自利益得失又缘于共同的利益基础，相互是利益矛盾关系而非地位等级和对立关系，解决双方矛盾的关键在于权利和利益的交换。 利益公平有三个层次的涵义一是机会均等原则，它强调人们在创造社会财富过程中具有的平等权利，这是一种“事前”的公平；二是按贡献分配的原则，它强调在社会财富形成后如何分配得公平，是一种“事后”的公平；三是补偿原则，它侧重于帮助在竞争及分配过程中处于不利境地的社会弱者，为其提供基本的生活保障，是一种“调剂”的公平。 劳动分工产生的原因在于人性中进行交换的倾向，生产本身又是以个人之间的交换为前提的。 这种交换的形式又是由生产决定的。 交换推动了社会发展和历史进步，且交换的意义更在于，只有通过各自权利的交换而不是对抗，才能达到各自权利的终极目的即利益的实现，才能实现权利保障的根本意义。 因为，权利是利益的法律体现，任何一种权利背后都存在着利益，权利的维护在于利益，权利的争端源自利益，所以，利益交换其实也是社会合作的表现形式，并最终体现社会公正，而获得利益和维护利益是最能说明劳资关系特征的行为，利益原则是处理劳资关系的极其重要的社会功能。 劳动合同法应予推动和保护劳资双方权利或利益交换的现实社会基础还在于，大家的权利地位是平等的，只是权利的实际拥有不平等，各方或每个主体所获得和拥有的权利的多寡、异同而存在权利差异，因而在社会现实反映中也是不可能平等的，也正因为如此，才使得相互利益的交换成为可能、成为必要，在交换中强调地位的平等，在交换后争取利益的平等。 结构交换理论大师布劳认为，社会交换是社会生活的一条重要原则。 尽管社会交换在很大程度上起着一种自我调节机制的作用，因为每一方都通过促进其他人的利益去促进自己的利益，所以这必须受到保护，以防止与这个过程本身相冲突的反社会的实践损害它。 与此同时，为了使行为导致社会交换，有两个条件必须得到满足一是该行为的最终目的只是通过与他人互动才能达成；二是该行为必须采取有助于实现这种目的的手段。 保护交换机制，实现交换目的的手段就是要有尊重客观现实，满足交换利益，保障交换各方的法律规范，并以法律手段保证交换对价，推行交换诚信，维持交换秩序。 因为交换关系的建立涉及到对相对方义务的投入，义务的投入与履行取决于互信的建立并促进信任，而双方互信对稳定的社会关系至关重要。 无论是劳动者为取得劳动报酬，寻找发展机会而提供自己的劳动力，奉献劳动，还是用人单位为实现经济效益，扩大市场占有而为劳动者提供就业岗位，支付工资奖金等所付出的代价，都可以看作是“投入成本”、“机会成本”，其中双方的冲突性利益和共同利益都在各方权利的行使与交换中共存。 因此，劳动合同法的任务不是要消灭差别劳动和差别收入，不是要暗示“铁饭碗”模式而弱化劳动者的市场竞争意识和心理准备，也不是以无条件地强求劳动关系永续形态来达到保护劳动者的目的，更不是要显示对劳动者与用人单位是区别对待，各有偏重的立场，而是要保障劳动机会平等，健全劳动对价机制，充分保护诚信劳动者的合法权益，严格依照法治原则和合同约定毫不偏袒地追究任何一方违约、违法和侵权者的法律责任，使劳动合