女职工劳动法律问题(简明手册).doc

至新中小企业法律服务网劳动法律简明查询手册第（二）册女职工劳动法律问题至新中小企业法律服务网企业与法律管理讲堂第一部分 招聘阶段女性劳动法律问题3一、什么是就业歧视3二、就业歧视与合理甄选的区别31、 合理甄选的定义32、就业歧视与合理甄选的界定3三、常见的“就业歧视”内容4四、关于禁止对女性劳动者“就业歧视”的法律规定4五、不适合妇女从事的工种或者岗位的法律规定5六、用人单位违反公平就业的法律规定7七、风险提示与操作实务81、用人单位的招聘管理制度应区别“招工条件”与“录用条件”。82、设计招工条件8第二部分 劳动合同签订阶段女性劳动法律问题9一、关于与女职工签订劳动合同的禁止性法律规定9二、常见的无效条款10三、风险提示与操作实务10第三部分 劳动合同履行阶段女职工劳动法律问题12一、经期工作安排121、风险提示与操作实务122、关于经期工作安排的法律规定12二、孕期工作安排131、孕期工作安排涉及到的三个概念132、风险提示与操作实务143、关于孕期工作安排的法律规定15三、产期工作安排161、产期工作安排涉及到的几个概念162、风险提示与操作实务163、关于产期工作安排的法律规定17四、哺乳期工作安排181、风险提示与操作实务182、关于哺乳期工作安排的法律规定19五、孕期、产期、哺乳期工资待遇风险提示与操作实务19六、孕期、产期、哺乳期工资待遇法律规定20七、总结劳动合同履行阶段女职工劳动问题21第四章 劳动合同解除阶段女职工劳动法律问题22一、孕期、产期、哺乳期女职工解除及终止合同风险提示与操作实务221、用人单位不能与孕期、产期、哺乳期女职工解除劳动合同的情形：222、用人单位可以与孕期、产期、哺乳期女职工合法解除劳动合同的情形：223、孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同终止的特殊性234、孕期、产期、哺乳期女职工终止及解除劳动合同的法律规定23第五章 其他特殊问题24一、违反计划生育涉及到的劳动法律问题241、能否解除劳动合同242、能否享受产假及产假待遇243、违反计划生育的法律规定25二、哺乳期与哺乳假261、哺乳期与哺乳假的含义262、法律对哺乳期与哺乳假的规定26三、外籍员工怀孕以及内地居民涉外涉港生育的法律问题27免责声明本简明手册编辑是根据截止至2010年4月20日中国大陆及北京市颁布的法律法规规定编写。虽然合理地谨慎从事，以确保本手册准确和完整，但无明示或暗示地陈述或保证本手册无任何疏忽。本文件只应用于一般的参照，使用时还应以中国的法律为淮。任何时候，拟议任何法律协议均应寻求相关的详细专业意见。不应依赖本手册作为法律或其他专业意见的代替品。第一部分 招聘阶段女性劳动法律问题招聘阶段经常发生的劳动纠纷主要涉及“就业歧视”一、什么是就业歧视就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。 或者指在就业过程中以跟工作无关的情况为理由不平等的对待部分劳动者的行为。二、就业歧视与合理甄选的区别1、 合理甄选的定义合理甄选是指企业通过考察应聘者对工作本身的胜任程度，如对受教育程度、相关工作经历、工作所需的知识、技能、个性特征等方面的考察，通过优胜劣汰选拔和录用员工，这是公平的、合理的、合法的。 2、就业歧视与合理甄选的界定实质性区别在于：就业歧视是用人单位以与工作无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。所以，一个人姓甚名谁、是男是女，是否本地户口、是否会讲某些方言，长得如何，血型是A型、O型或AB型等等，一般说来与能否干好工作没有任何关系。 三、常见的“就业歧视”内容1、限本市户口户籍歧视2、限城市户口农村与非农村的歧视3、年龄20至30岁，未婚年龄歧视、婚育歧视4、只招男性，1，78米以上性别歧视，身高歧视5、乙肝不录用歧视传染病病原携带者6、拒绝录用残疾人歧视残疾人7、特殊主体的就业歧视妇女四、关于禁止对女性劳动者“就业歧视”的法律规定1、就业促进法2008年1月1日起施行 第27条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 2、中华人民共和国妇女权益保障法 2005年8月28日第23条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。3、中华人民共和国劳动法自1995年1月1日起施行第13条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。4、就业服务与就业管理规定劳动和社会保障部令第28号 自2008年1月1日起施行 第16条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。五、不适合妇女从事的工种或者岗位的法律规定1、女职工劳动保护规定第五条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。2、女职工禁忌劳动范围的规定第三条 女职工禁忌从事的劳动范围： 矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。 第五条 已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围： 铅、汞、苯、镉等作业场所属于有毒作业分级标准中第、级的作业。 第六条 怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；人力进行的土方和石方作业；体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；高处作业分级标准所规定的高处作业。 第七条 乳母禁忌从事的劳动范围：第六条中第、项的作业；作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。 六、用人单位违反公平就业的法律规定1、就业促进法第62条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。第68条 违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 2、就业服务与就业管理规定第20条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。第68条 用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。七、风险提示与操作实务1、用人单位的招聘管理制度应区别“招工条件”与“录用条件”。招工条件录用条件概念区别指用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求。指用人单位确定要聘用的劳动者最终的条件。对象区别不特定的应聘人员。特定的新招用人员使用时间区别适用于招工期间对人员的初步筛选。适用于试用期内的考察法律意义区别用人单位公开发布的，面对不特定主体的信息，所以与反歧视有关。用人单位最终确定员工的依据，所以与反欺诈有关。2、设计招工条件用人单位在公开发布的招工信息、招聘广告中，不得将法律禁止的歧视种类列入其中。目前，我国法律规定的不得歧视范围不得有民族、种族、性别、宗教信仰、传染病、残疾、农村劳动者。注：用人单位还同时应了解国际社会对歧视的规定。我国已经签署国际劳工组织就业和职业歧视公约。该公约规定不得基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会地位等的歧视。第二部分 劳动合同签订阶段女性劳动法律问题一、关于与女职工签订劳动合同的禁止性法律规定1、就业促进法第27条用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。2、就业服务与就业管理规定第16条 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。3、中华人民共和国妇女权益保障法第23条各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。4、劳动法第17条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 综上所述：1、劳动者与用人单位签订的劳动合同必须符合法律规定，不得存在与法律法规相抵触的内容。若劳动合同中约定的条款与法律法规相抵触的，系无效条款。不具有法律效力。 2、不得在劳动合同中将女性劳动者的结婚、生育做为限制性理由。 二、常见的无效条款 1、“劳动者在合同期内不得结婚或者怀孕。” 2、“工作一年内不得结婚，三年内不得生育，否则合同自动终止。” 3、“劳动合同期内，不准领、养小孩，否则公司可随时解除合同。” 4、“合同期内，不能生育，否则视为严重违纪行为，公司可随时解除合同。” 三、风险提示与操作实务 1、结婚、生育是宪法中规定的公民的基本权利之一。用人单位无权干涉。不论是劳动合同、规章制度、入职声明都不能与法律法规相抵触，否则系无效的约定或规定。不产生任何约束力。 2、录用女性职工就可能面临着结婚、怀孕、生产、哺乳这些特殊的时期，用人单位在签订合同时，应考虑到女性员工特殊时期的隐性成本。3、设计录用条件反欺诈1）进行背景调查。劳动者欺诈主要为身份欺诈和简历欺诈。用人单位应当根据劳动者提供的简历和面试介绍进行调查。2）进行个人信息登记。信息内容应当与工作有关，同时应在信息表中明确员工负有提供真实个人信息的义务，信息登记虚假、遗漏的后果。例如用人单位可以在规章制度中规定若所述个信息与实际情况不符等欺骗行为，属于严重违反规章制度行为，依据劳动合同法39条予以处理。个人信息必须要求员工本人亲自填写，一旦发生纠纷，可以作为证据材料使用。3）特别注意隐婚是否构成欺诈。在此确认用人单位解除劳动合同的理由：是员工的欺骗行为与欺骗事实的客观存在，而不是其婚姻状态到底是已婚还是未婚。如果用人单位的规章制度中具备“欺骗行为属于严重违反规章制度的行为，并可以解除劳动合同“的规定，且规章制度程序合法有效。公司可以依法行使用人自主权，解除其劳动关系，不涉及就业歧视的问题。4）录用条件的内容必须符合法律规定。录用条件是指用人单位在录用员工时，依据工作岗位要求提出的具体标准。在设计录用条件时要以该岗位所需的职业素质、技能、知识为核心。同时，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等理由，单方解除女职工劳动合同，上述特殊保护规定属于强制性规定。用人单位将女员工怀孕作为不符合录用条件是不符合法律规定的。第三部分 劳动合同履行阶段女员工劳动法律问题劳动合同履行阶段的纠纷主要涉及“工作安排”、“岗位薪酬”一、经期工作安排1、风险提示与操作实务1）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。2）女职工患痛经，不能坚持正常工作、生产的，经医务部门证明。可以在经期休息一天，算作劳动时间。 3）女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：食品冷冻库内及冷水等低温作业；.体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；.高处作业分级标准中第级（含级）以上的作业。 注： 高处作业，是指高处作业分级规定的二级高处作业，即有可能坠落的基准面五米以上高处进行的作业； 低温作业，是指工作地点的平均气温等于或低于5摄氏度的作业； 冷水作业，是指操作人员接触冷水温度等于或低于12摄氏度的作业； 第三级体力劳动强度，是指8小时工作日平均耗能为7310.1千焦耳每人。2、关于经期工作安排的法律规定1）中华人民共和国劳动法第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 2）女职工劳动保护规定第六条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。3）女职工禁忌劳动范围的规定第四条 女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：食品冷冻库内及冷水等低温作业；体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；高处作业分级标准中第级（含级）以上的作业。4）北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定第九条女职工患痛经，不能坚持正常工作、生产的，经医务部门证明。可以在经期休息一天，算作劳动时间。二、孕期工作安排1、孕期工作安排涉及到的三个概念1）什么是夜班劳动？夜班劳动系指在当日二十二点至次日六点时间从事劳动或工作。2）什么是产前检查？女职工产前检查时间算作劳动时间，要满足三个条件：（1）产前检查所占用的时间应是劳动时间。要是女职工进行了产前检查，占用的时间不是劳动时间，就不能“算作劳动时间”，而应看作女职工对自己休息时间的自行支配。（2）产前检查是有条件的。即对怀孕的女职工，是不是需要做产前检查，应按卫生部门的划定或者大夫的意见及建议进行，不能由孕妇自己决定。 （3）所说的 “算作劳动时间”的产前检查，仅指产前检查本身占用的时间，而不包括孕妇依据产前检查结论进行休息的时间。要是有孕妇休息时间，则只能按病假对待。 3）“保胎假”现实中，经常提到“保胎假”，但法律上并没有保胎假的这个假种。按照规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。 也就是保胎休息期间按病假待遇处理。2、风险提示与操作实务1）女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间。不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。2）对怀孕个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动。 3）怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；人力进行的土方和石方作业；体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；高处作业分级标准所规定的高处作业。 4）单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。5）女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。 6）注意已婚待孕女职工 以及怀孕女职工禁忌从事的劳动范围 。 3、关于孕期工作安排的法律规定1）女职工劳动保护规定 第5条、第7条2）北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定 第5条3）女职工禁忌劳动范围的规定4）中华人民共和国劳动法 第61条5）国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题的复函 三、产期工作安排1、产期工作安排涉及到的几个概念1）什么是产假产假是国家规定的假期，按自然天数计算为90天。2）什么是产前假指预产期前15天的休假。3）什么是难产是指女职工生育时采用产钳助产、胎吸、剖宫生育的。4）男方“护理假”关于护理假，国家没有具体的规定，主要是各地方出台相关规定。北京对男方“护理假”没有明确的规定,具体休假时间由各用人单位自行规定。2、风险提示与操作实务 1）产假时间按自然天数计算。女职工产假为九十天，难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚育的增加30天。女职工生育同时符合难产、多胞胎生育、晚育条件的，增加的产假天数累加计算。 2）产前假十五天，产后假七十五天。产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。 3）晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。 4）产假期满后，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。5）妊娠不满12周（含）流产的产假为15天；12周以上16周（含）以内流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天。 怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。 3、关于产期工作安排的法律规定1）中华人民共和国劳动法第62条2）北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定 第6条3）北京市人口与计划生育条例 第20条4）关于贯彻实施北京市企业职工生育保险规定有关问题的通知5）北京市企业职工生育保险规定6） 国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题的复函 四、哺乳期工作安排1、风险提示与操作实务1）不得安排女职工在哺乳未满周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。2）哺乳期禁忌从事的劳动范围：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业； 体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。 3）有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。4）女职工哺乳婴儿满一周岁后，一般不得延长哺乳期。婴儿身体特别虚弱的，经医务部门证明，可根据具体情况，适当延长哺乳期，但不得超过6个月。2、关于哺乳期工作安排的法律规定1）女职工劳动保护规定第9条、第10条2）女职工保健工作规定第12条3）劳动法第63条4）北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定 第7条5）女职工禁忌劳动范围的规定五、孕期、产期、哺乳期工资待遇风险提示与操作实务1、不得在女职工孕期、产期和哺乳期降低其工资。2、劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。3、支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定： （一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。4、女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。目前未纳入本市企业职工生育保险参保范围的职工和退休人员的生育待遇，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道。5、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。6、女职工生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付；其它疾病的医疗费，按照医疗保险待遇的规定办理。女职工产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。7、女职工在休产假和哺乳假期间影响工资晋级的，在产假、哺乳假期满后，经单位考核并试工合格的，应当予以晋级，补足晋级工资；经单位考核或试工不合格的，由单位安排适当的工作,保留原工资等级。六、孕期、产期、哺乳期工资待遇法律规定1、女职工劳动保护规定第4条、第7条2、劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知3、北京市工资支付规定第19、23、44条4、企业职工生育保险试行办法5、关于企业职工生育保险有关问题处理办法的通知6、北京市实施女职工劳动保护规定的若干规定 第8条7、北京市企业职工生育保险规定8、关于贯彻实施北京市企业职工生育保险规定有关问题的通知七、总结劳动合同履行阶段女职工劳动问题1、用人单位的规章制度不得违反国家法律法规的强制性规定，否则违法，不具有约束力。2、除法律规定的三期假期外，三期女职工不能正常工作的，则应及时让女职工履行请假手续，按相应假期处理。3、产假期满，企业应及时通知休假女职工，按时办理复工手续，并应保留通知的证据。4、劳动合同管理方面注意“三期”顺延的时间，（无固定期限劳动合同）。第四章 劳动合同解除阶段女员工劳动法律问题一、孕期、产期、哺乳期女职工解除及终止合同风险提示与操作实务1、用人单位不能与孕期、产期、哺乳期女职工解除劳动合同的情形：1）、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 2）、劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的4）、经济性裁员二、用人单位可以与孕期、产期、哺乳期女职工合法解除劳动合同的情形：1)、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。2）、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。3)、在试用期内被证明不符合录用条件。4）严重违反用人单位的规章制度的。5）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。6）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；7）因劳动合同法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；8）被依法追究刑事责任的。3、孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同终止的特殊性劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。4、孕期、产期、哺乳期女职工终止及解除劳动合同的法律规定劳动合同法第36条、37条、38条、39条、40条、41条、42条、45条第五章 其他特殊问题一、违反计划生育涉及到的劳动法律问题1、能否以违反计划生育或未婚先孕为由解除劳动合同首先，法律法规明确规定用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同。 劳动合同法规定，除非法定事由不得解除女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同。其次，这些规定均没有区分女职工怀孕是已婚还是未婚。所以，未婚先孕或者违反计划生育规定行为本身并不能构成解除劳动合同的事由，这期间的女职工同样受到特殊保护待遇。 2、能否享受产假及产假待遇1）产假与产假待遇的区别产假：是指女职工生育子女时所享受的法定特殊假期。产假待遇：是指女职工符合计划生育政策生育时享受生育待遇。包括：生育津贴、因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费、计划生育手术医疗费用。 2）产假并没有严格区分计划生育与非计划生育。所以，不论是否未婚先孕或是违反计划生育的女职工均享受产假假期。3）产假待遇则只针对符合计划生育规定的女职工。 首先，对于未婚先孕的，如果符合国家法律的适婚年龄，且不是第二胎，那么怀孕后立即补办结婚证，凭结婚证去计生部分领取准生证，如果一切手续在孩子出生前办妥，则不会违法任何法律法规。享受产假及产假待遇。第二，不符合计划生育政策的女职工，不享受产假待遇。第三，纳入北京市生育保险的，产假待遇由生育基金支付。未纳入生育保险的，由用人单位支付其检查费、接生费、手术费、住院费和药费。计划生育手术的医疗费用，参加基本医疗保险的由基本医疗保险基金按规定支付，没有参加基本医疗保险的由用人单位支付。第四，特别注意对于已婚未有生育证的女职工放宽享受待遇的申领条件。已婚职工实施计划生育手术，可以持北京市医疗保险手册就医和结算费用。职工申领流产、引产产假期间的生育津贴时，未领取北京市生育服务证的，职工可以出具有效的结婚证明或本市居住地街道（镇）计划生育部门签发的北京市外地来京人员生育服务联系