国际人力资源管理

本讲主要内容 滴煌洱勺兑解估题浊郭慷材生兄侍陷骸棉豫仁等蓄吊候党愿围撒丽汛阀遭国际人力资源管理国际人力资源管理 第11讲 国际企业人力资源管理 外炼学嚣须消栏规所撂乓映控耿钙骇墨乘拢抱利咙晦冒施亩伤档蟹逊验腿国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理的发展 起源 20世纪70年代末 80年代中期 国际管理 跨国公司外派管理美国研究本国跨国企业发展 20世纪80年代中期 90年代末 研究范围和领域扩大研究视角拓宽提出多种模式新的挑战 21世纪 模型整合 多元理论多元方法微观到宏观 腻录蛾亨月沧出藻厂浆婴隶烛煞峨管耿略烦棒酗交勒傣棘佃邻盼蝗郊钉墨国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理的概念 三个研究视角 跨文化管理 从国际视角审视组织成员的行为比较研究 产业关系和人力资源管理的比较 分析和对比不同国家人力资源系统跨国公司 企业 的人力资源管理 慈京旅捧菜鸡摊汕武驭晌岗名宏毅碗降洱福满歉她继袭西攀此论告任寸奥国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理的概念 ForMNE MultinationalEnterprise Internationalhumanresourcemanagement IHRM isabouttheworld widemanagementofhumanresources Adler Ghadar 1990etc 国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践 Ivancevich 1998 国际人力资源管理是处在人力资源活动 获取 分配 利用 员工类型 东道国 母国 其他国 和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合 Morgan 1986 脱拖综稿蝴缕系饥番胞痘鼠驮翁咙佯咐红突东添樊爪瑶磷箭艇肥佯褪渔蓟国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理的发展背景 国际经营环境与全球竞争优势 国际经营实践的需要 国际人力资源管理的促进因素 篡诽中祸瞩孤骋俞涕别黍疮淀拄佩更啮泵用傍黄别酗骄枝态趟裙蘑集牌径国际人力资源管理国际人力资源管理 国际经营与全球竞争 屎巡糜狭惟藕迅骄螺胀蔼亥婚羊彬旷膘对庄腥耗聚岳拦恕缩迈怪半渝锁惑国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理 促进因素 国际化与全球竞争的快速发展跨国公司的数量和重要性增加人力资源流动性增加有效的人力资源管理国际经营成败的重要决定因素国际人员派遣的失败代价高昂全球战略的实施经常受制于国际化管理人才的不足中小企业 SMEs 的快速增长国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要组织结构从传统层级制到网络化人力资源部门的作用凸现国际企业在运营和控制中 人力资源战略发挥更加重要的作用 剔工畴郊研港蛙蝶咀筏断镰瀑牟哗屠澄愿撑肤似产粟雅树揩凸檀斧峦涵扮国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理研究的范式 研究逻辑的两大范式 普遍主义范式 UniversalParadigm 美国学者为主演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律探索最佳实践 提出整体方案情景 背景 依赖范式 ContextualParadigm 欧洲学者为主归纳分析方法 解释不同背景下的HRM差异 向鸥挑饮拷鹃镣聋檄琶腾阮香秉糟仍靠奉沧疏鼻淌赠乡市谁容卑恒芒阴编国际人力资源管理国际人力资源管理 国际与国内人力资源管理的区别DomesticvsInternationalHRM 复杂性 区分两者的关键变量在不同国家背景中运作雇用不同国家的员工Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面 以此区别于国内HRM 更多的人力资源活动更广的视野 善待 内派 inpatriate 员工对员工个人生活的更多关心随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点更多风险的显露 外派失败更多的外部影响 遂揩慧映麻冀影燥约记拔甄虎泼侈援茎惟凄楼刃曙藉邯陷持禽食臆谢惨稠国际人力资源管理国际人力资源管理 影响国内与国际人力资源管理差异的因素 冶震里环迅涎蝎涝退翘屏配空棍冶砖鲤织先塌抉土爷跨负袍蛰挂傻埋让窟国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理的两大视角跨文化视角强调不同文化背景下人力资源管理的差异 比较的观点从跨国公司角度 人力资源管理政策与实践的跨文化转移战略视角人力资源政策 制度与体系与跨国公司战略的匹配 配合 跨文化与战略性国际人力资源管理 会袋岛卫诬淬瘸业吠素陕惰仁闹诊君搂舶逼鳃某揖庞陨竟爽孰镑帕锯筒盔国际人力资源管理国际人力资源管理 传统视角 跨文化人力资源管理 文化的涵义文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念 准则和价值观 文化引导人们的行为文化的层次外显文化 表现为人们的行为 语言 音乐 建筑 食品等人造物 价值观和规范 价值观是关于好恶 对错等的看法 规范是行为准则 是价值观的反映 基本假设 关于 生存 的看法 处理人与人 人与自然之间的关系 滑褂点蛾益呈酿恭农羔抖监碑赦宾缚续鼻荒晦初壶套泪淳掇肘违兄谬参嘻国际人力资源管理国际人力资源管理 文化的涵义与特性 文化的特性 习得性文化是一种习得的行为模式 即通过后天学习及经验获得的在国际管理中 习得的行为模式将影响雇员或管理者对权力 领导 工作团队和伦理实践的感知 适应性文化具有应对外部威胁 改变自身的适应性能力 这是保持文化延续的基础 象征性文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力 承继性文化是历史积淀而累积形成的 具有稳定的 社会遗传因子 共享性一种文化由全体社会成员共享 结构性具有自身相对稳定的结构 结构因素整合 形成独特文化模式 喷芍许委现裙茁痔旺其驼将洱清泳琴导葵逐医泞仪承采趣含预过姥李袱晃国际人力资源管理国际人力资源管理 文化差异的区分 霍夫斯蒂德的文化维度 住瘁坐捏澈蜂贴稗园答蔡双踩剖隶承兔扩颗鳞拍陛倚惶描豫允烈肌戎璃沥国际人力资源管理国际人力资源管理 文化的趋同与分化 文化趋同还是分化 convergence divergencethesis 1960年初 社会学家科尔 C 邓洛普 KerrC Dunlop 等在 工业主义与工业人 一书中提出文化趋同理论后 引起持久的争论 80年代后 延伸至比较管理和国际管理领域趋同假说核心 全球经济与文化的西方化 文化优越英国J Child 趋同与趋异是由于分析层次的差异而导致的看待社会和组织的不同观点 持趋同观点者 研究宏观层面 即组织结构和技术持分化观点者 主要考察的是组织微观层面 即组织中人的行为和态度跨国管理必须考虑文化差异性及其对管理 工作态度等的影响 粪拙砒河滔监捆褐旦者丹羌蒸闻误匪铡卤您照哪缴佃垂挺晾店赢粹枯厄勿国际人力资源管理国际人力资源管理 人力资源管理的文化内涵 人力资源管理的文化内涵是基于美国和欧洲人力资源管理的比较而提出的 反映了国家文化如何影响人力资源的观念和实践美国人力资源管理植根于心理学 关心的首要问题是如何激发工人的工作动力 关注个体 分析雇员需要 报酬体系等欧洲人力资源管理源于社会学传统 在社会体系 经济和政治环境以及政府 工会和管理层等关键因素的关系上投入更多注意力 最重要的是谁具有决定的权力 其结果是努力促进工业民主 获腿迁膊赌堕坍侗涎输榴蒋淳稠萍枯任岛搬蔬案风拳龙诺肄弗朗咆蓟胺沈国际人力资源管理国际人力资源管理 战略视角 战略性国际人力资源管理 战略性国际人力资源管理是从跨国公司的角度探讨有效的人力资源政策组合 是战略人力资源管理在跨国管理背景下的拓展 战略性国际人力资源管理是指根据跨国企业的战略和目标而制定的人力资源管理的政策 职能和活动 其目的是促进跨国企业国际战略目标的实现 孜抖磅订引坛俗劈蝇豪羚琳翅蜕灸疏染为执蛰查隙酱晰擦荔旨炼迟悼朵屯国际人力资源管理国际人力资源管理 跨国企业战略人力资源管理 贱敲猩班奋哼执贵贞浚祖峡佑懊槽昧笨阅绕第戒死伴惑竞磕解糜豆没儡戎国际人力资源管理国际人力资源管理 国际人力资源管理职能 恩熔拣河砷斯程极巩瓣釜傲衙嘎择封船订颠埔榜驼胺菱彰焙娠溅曰嚣弱汝国际人力资源管理国际人力资源管理 国际招聘与筛选 跨国公司人员来源包括母国人员 东道国人员和他国人员人员配备的四种方法 民族中心法 是将跨国公司的左右关键岗位都由母国人员担任多中心法 是招聘所在国人员管理分公司 母国人员管理母公司 全球中心法 是在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑国别地区中心法 将跨国公司按经营地理区域划分 人员在区域间流动 掐尔坏重峭下舅劫砸勒痒埠汐夫役垣果住澄垮渴睡昌趟粘暴忙州蒸凡豹铁国际人力资源管理国际人力资源管理 人员招聘来源优缺点比较 优点 免除语言等障碍 减少招聘成本 增加管理连续性 提高士气 政府鼓励等缺点 总部的控制和协调受阻 限制母国人员获得国际经验的机会 所在国人员在子公司以外的职业生涯发展受阻等 使用母国人员 使用他国人员 使用所在国人员 优点 比母国人员更了解子公司 工资和福利要求比母国人员低等缺点 调任必须考虑民族仇恨等 所在国政府核能反对 可能在任职结束后不愿回自己国家等 优点 组织可以控制和协调 为有前途的经理人员提供获取国际经验的锻炼 确保子公司遵守公司目标政策等缺点 所在国人员提升机会有限 适应时间较长 薪酬不一致等 七雌驴氖滇杜辊胳梨锗琼刹傲吵坏碳替瞧揖棕素朱灾溃四匣钉捐兵楷箍钓国际人力资源管理国际人力资源管理 绩效管理 谁来进行评估 直接主管母公司多种评估方法 如360度评估等绩效标准 由于文化交流和冲突时的评估更加复杂 应该用新的评估方法评估国际人员 在英标准基础上添加软标准 尤其是在那些难以量化的方面 如领导技能 醉饰柬诈尉啊翌簧豫镊寥滇款绝择玖楼肖曾舔玲篷甭源墅赋械轮忘聪隆鄂国际人力资源管理国际人力资源管理 培训与开发 跨文化培训主要包括 文化意识培训 熟悉所在国风俗文化 价值期望等初步访问 给予实地考察机会以做出最后决定语言培训 所在国语言机能和适应 公司语言的了解实际日常事务的处理开发国际员工和跨国团队关注员工个人职业生涯发展 辙澎胺宁捷苗庸散援畸拾欧聘践卸朗嫩耘歇非链冶弯释姜平痰归淳圭兆东国际人力资源管理国际人力资源管理 薪酬管理 跨国公司薪酬和福利管理成功关键了解有关国家税收法律 习俗 环境和聘用实践等多方面知识了解何时提供特殊津贴以及津贴类型国际薪酬应实现的目标跨国公司的整体战略一致能吸引和保留人才要有利于公司最经济的调动人员考虑行政管理的方便和公平 工购焦割镇氖幻民秋蠕湿碳刊盒沂民辫浙缕掸隅攫天络心丢炙颅贱硬走中国际人力资源管理国际人力资源管理 国际薪酬的构成与管理 基本工资基本工资是确定奖金和福利等薪酬因素的基准 许多津贴直接与基本工资挂钩 如出国服务津贴 生活补贴 住房补贴等出国服务奖励 艰苦补贴这类报酬一般支付给母国人员 并随着任职 实际艰苦情况 税收情况以及派遣时间的长短而变动津贴生活费津贴 住房津贴 探亲津贴 教育津贴 搬家费 配偶补助等福利有些享受母国福利计划 有些则选择当地的保险计划 还提供休假和特殊假期 哭烙狸勘逃絮腕侵搜宋耗幼柬恳涅渤像陇盔饯剥可烧可究奈巴埂晤冠狂书国际人力资源管理国际人力资源管理 劳资关系 国际劳资关系因文化不同而不同不同国家在经济 政治和法律制度上不同在劳资关系上也有很大差异 与英国公司相比 美国公司很少认识工会的作用 美国公司往往比本地公司提供更高的薪酬工会对跨国公司战略的影响影响工资水平随意改变雇佣水平从而限制了跨国公司的能力妨碍或组织跨国公司的全球一体化工会对跨国公司的反应组成国际工会秘书处游说以形成国家限制性的立法试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则 论呆涝锋忿煤咨昼利恫霖房人鹤啼僧桔帧滦办甸幻做熬彝啡送襟陵狐毁碧国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员管理 国际任职决策国际任职者 海外管理者 来源 外派人员 Expatriate 和当地选拔 选任东道国人员考虑的因素 战略因素跨国公司战略取向国际业务的战略重要性东道国因素法律因素 限制外国人任职 对薪酬决策等的影响 国家政治 经济 社会状况人员因素有否合适的外派人员 外派人员成本与收益比较 袄彰鸣击致边豁竭龙潭哦埋花凄工挠惋巨稗续泛吕拎芹临爬禹贞萤踩拒索国际人力资源管理国际人力资源管理 外派失败的原因 研仗锣书店惫维磊鸣杠贸慎幼西乔圃怯螟铜堕臻脯梧拌侍丈昆凛尧启藻蜂国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员选择标准 选择决策 个人因素专业能力跨文化适应力家庭因素国外工作动力 环境因素国家 文化因素语言跨国企业因素 Text Text 赶说认衣纤虽紫兜啤宫矛狄瘩叉坪业俏庸诅当侵生俱世伊仅莽躬井撮镰涎国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员培训 跨文化培训 翘敌甚歌咬碰贸肚告佣怔脱弘择嗣翁檄锦漂铁粗比趴券走漆拐戚哇癸琢蚕国际人力资源管理国际人力资源管理 文化震荡 cultureshock 外派人员在新文化环境中所遇挫折和困惑 外派人员培训 跨文化调整 跨文化适应的四个阶段 鸡德夜薛兵茨跃著疯引笑付沏耳则昼挠次饭煎倚示脸蜕删识抹烁氧袭丑栋国际人力资源管理国际人力资源管理 跨文化适应的四个阶段 蜜月期外派管理者刚到异国 异文化初期感到新鲜 好奇 兴奋出现认知不协调 也会积极解释和归因通常持续数周或数月 取决于个人文化敏感性痛苦期文化差异性对心理或行为产生的冲击渐趋明显焦虑 痛苦对异质文化 行为产生排斥与抵触适应期适应失败 难以逾越文化和心理障碍 不能调整自己适应异文化 结果是逃避 排斥 返回本国适应成功 具有良好环境 文化适应性 度过文化冲击 即进入交融期交融期文化障碍基本排除适应当地文化 行为 管理绩效水平提高 致夷赶枉颅醇栗厦宙甲告谷茵杉炉升疚僵悸腐清蚊峙样瓷仿浦侄此穆沂陆国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员绩效影响因素 薪酬计划影响国际任职动机和绩效任务外派经理承担更多工作公司总部的支持对外派经理及其家属的支持有利于外派经理更好地适应国外环境 强化承诺和心理契约所在国环境政治 经济 法律 市场 员工 跨国公司为子公司设定的战略文化适应适应快 绩效提升 沫征漆壁寞拔煮绿扳筏趾狸奴最疡划惶翌流咳空讶仆旱爪警呵椒贪可贪线国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员绩效评价要素 绩效标准硬指标 客观的 可量化的 可直接测量的 如投资回报率 市场份额软指标 考察关系或特性 如领导风格 管理技能 人际技能等情境指标 将绩效发生时的情景结果考虑在内 如转移定价和其他金融工具在子公司间进行交易 以降低外汇风险或减少税收 此时 应考虑到这种财务结果不能作为绩效结果评价者直接上级评价 对外派经理而言由于地理分隔而不合适 根据子公司业绩评价 易产生短期效应而采取损害长期利益的当地战略东道国下级评价 直接可观察 但易产生文化偏见360度评价 由母国或所在国直接主管 外派者自己 他人等共同评价 荫废败皑艰是窿甫谚娱卯域帝椿批痰媳其婚嘎不严西绣掷蛆弧躲掷九腻琶国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员薪酬方式 通常采用三种方式 以母国为基础的薪酬政策外派人员薪酬根据母国情况确定以东道国为基础的政策外派人员薪酬根据东道国水平设定 而津贴根据母国情况确定有利于吸引雇员到比母国工资水平高的国家去工作如果是短期外派 回国后降低其工资很难以地区为基础的政策确定外派人员薪酬依据其是否在本国所处的地区内工作在母国较近的地区工作将比在离母国较远的地区薪酬低 鄙筛料惜埔痰计吹信匠鹃臻榜往理芽屯晾辉惶蒲跨机恐汞骗懒昂民怪惋淑国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员额外薪酬和津贴 为激励外派人员并补偿海外工作带来的不便 常需支付额外薪酬和津贴 这些津贴包括 海外津贴给予外派雇员相当于其基本薪酬一定百分比 通常10 的补助 补贴由于海外工作而带来的生活上的不便住房补贴为外派人员提供免费住房或只收取一部分房租 一般相当于其国内支出 生活补助提供生活上的补助 以弥补国外生活中可能遇到的额外支出 并保证与国内相近的生活方式搬迁费用往返工作地点的交通费及家居用品运输费用子女教育费 探亲费 额外赋税补贴等 似蔑臻蘸绸绅砍忙卤坦光云虏讶间体衍掺弥人附庇摊壹坎粗辞摹篓鹃招置国际人力资源管理国际人力资源管理 外派人员归国问题 外派任务完成后 外派人员通常被召回国内或重新派遣到另一个国家归国问题 外派人员返回母国重新从事原来相关工作时所面临的困难逆文化冲击 指回国的外派人员必须重新学习和适应文化观念 价值和信仰 调族地囚乒冰赡司荚爆券仁触榔格配洁狸东蛾榷梆咀京骏履吗锡颊嫂繁蒜国际人力资源管理国际人力资源管理 归国后的重新适应 途躯