试论中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析-论文.docx

题目：试论中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析 目 录摘 要 2关键词 2一、 中小企业人才流动与流失的影响 21. 人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露22. 人才流失会影响企业职员士气23. 人才流失会增加企业的经营成本34. 人才流失会使竞争对手的竞争力提高3二、中小企业人才流动与流失的原因分析 3 1.薪酬待遇以及对人才的激励存在问题3 2.人才培训机制不够健全，培训方式不当3 3.人才流失会增加企业的经营成本34.对人才的管理方式存在问题45.整体工作氛围差46.中小企业发展前景不明朗4三、中小企业吸引和留住人才的对策 41.要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新42.更新企业的人才管理理念43.运用科学有效的人才管理策略54.为员工提供必要的发展空间和成长机会55.创建舒适健康的工作环境56.支付有竞争力的薪资和福利67.建立一套有效的激励约束机制68.加大违约赔偿力度以感应人才6四、减少人才流失给企业带来影响的措施7 1.合理进行人才储备7 2.企业尝试与离职员工建立沟通与交往的人情渠道73.聘用员工后签订相关的保密协议和竟业禁止协议7五、总结 7参考文献 7试论中小企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析【内容摘要】中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，随着社会的发展以及市场竞争的日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了重要的作用。当然，人才的流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。但如果一个企业不能对人才流动进行有效管理，超过了人才流动的合理限度，就有可能直接造成人才流失。从而对企业的正常运行造成直接影响，也必定会成为阻碍企业发展的重要威胁因素。文章首先指出了人才流失的现状及对企业造成的严重影响，分析了人才流失的原因，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。【关键词】中小企业 薪酬待遇 人才流失现状 对策 措施 一、中小企业人才流动与流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而这种现象在东南沿海地区尤为严重。过高的人才流动与流失率必将给企业带来巨大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会影响企业职员士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作，久而久之会影响到企业的安全生产，造成直接的经济损失。3.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。二、中小企业人才流动与流失的原因分析中小企业人才的流动与流失在不同的历史阶段体现为不同的原因；另外每个企业的情况不同，其人才流动与流失的原因也不尽相同。但总体来说离不开以下几种原因：1.薪酬待遇以及对人才的激励存在问题在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力。它不仅决定了人们的生存水准与社会地位，更关系到活动空间的质量与生活品质的优劣；其次，薪酬待遇的内部公平性存在一定的问题，实际能力、付出与得到达不成正比。当象征着员工地位与荣誉的薪酬不再具备吸引力的时候，员工所期待的更多优厚待遇之外的其它生活需求便得不到落实。此外，企业内部的激励机制对于企业及员工也同样具有极为重要的意义。当然，如果企业的激励形式不能及时更新与跟进，或者激励机制无法在吸引员工这一点上更好的存活，企业便很难有效吸引住人才，那么，人才的流失就成为必然。 2.人才培训机制不够健全，培训方式不当中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，甚至在人力资源的素质和能力需求方面相当盲目，以至于员工在接受培训后寻找不到施展的平台；或者员工在培训后所取得的资历远远超出原工作岗位的能力状态，以至于无法安稳于现状，很容易在去留中动摇，或者被同行业用高新聘走。3.人才职位晋升难，发展空间局限不少企业中，许多岗位知识需求不高，工作缺乏挑战性，致使个人能力不断退化，员工自身很容易感到在工作中缺乏重视，很难建立自己的事业舞台，当这种局限空间逐渐缩小时，员工必然会首选离开。4.对人才的管理方式存在问题如果企业内部缺少良好的沟通渠道，直线领导处事不公，或者管理方式不当，员工很容易失信于团队。当挤压了过多的不满，长期积怨找不到宣泄的出口时便会选择离职，这也是导致人才流失的一大原因。5.整体工作氛围差企业中几代同堂者众多，员工自身的思想行为和整体素质存在差异，新旧员工的融洽程度偏低等因素会直接导致企业员工作风散漫，一些有助于工作进展的信息不能及时共享，遇到问题得不到良好沟通，以及文化生活匮乏，缺乏积极向上的工作态度等，这些也都是人才流失的因素。6.中小企业发展前景不明朗由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。三、中小企业吸引和留住人才的对策人才是贵重的人力资源，人才的流失使企业蒙受的损失是无法用数字来计算的。这不仅加大了企业重置人力的成本，也将大大影响在职员工的稳定性和忠诚度，进而影响到团队的凝聚力和向心力。因此，无论是哪一类型的企业，都必须认识到这一后果的严重性，而如何才能有效减少人才的流失，我认为应从以下几方面着手：1. 要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，权利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。 2. 更新企业的人才管理理念 企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。3. 运用科学有效的人才管理策略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。4. 为员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是八零后的人，接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。5. 创建舒适健康的工作环境中小企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境，检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。还有，关关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。6. 支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。 7. 建立一套有效的激励约束机制企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。 另外，要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。8. 加大违约赔偿力度以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。 员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。四、减少人才流失给企业带来影响的措施1.合理进行人才储备依据现代人力资源理念，企业如能建立人才储备体系，一旦出现人才流失现象，也能第一时间找到合适的替代者，从而减少人才流失对企业的影响。2.企业尝试与离职员工建立沟通与交往的人情渠道既然流失的是人才，说明这部分员工对企业而言还是有很大价值的。尝试与已经离职的员工进行沟通，介绍已经得以改善的现状，尝试主动向前迈进，企业丢失的金子又一次失而复得，也未尝不是减少企业损失的一种策略。3.聘用员工后签订相关的保密协议和竟业禁止协议随着市场经济的不断发展，企业想要进一步立足，控制人才的流失也就显得至关重要。员工自身的离职行为，其实更多是对企业出现各类问题的折射。那么，既然离职的都