《人力资源管理》考试题目.docx

人力资源管理期末考试试题一、劳动合同的内容劳动合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。二、劳动合同解除的类型1、单方解除劳动合同即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。（1）预告解除概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（2） 即时解除：注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业甚至危及劳动者人身安全的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。2、双方协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。三、劳动争议处理的程序劳动争议处理的基本程序是：协商、调解、仲裁、诉讼。1、劳动争议协商。协商是指劳动关系双方当事人采取自治的方法解决纠纷，根据劳动争议当事人的合意或者团体协议，双方互相协商，最后通过协商解决争议。通过协商方式自行和解，使双方当事人应首先选择的解决争议的途径，也是解决争议过程中可以随时采用的途径。协商解决是以当事人自愿为基础的，不愿协商或经协商不能达成一致的，当事人可以选择其他方式。2、劳动争议调解。调解是由劳动争议双方或法律指定的第三者介入争议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解决的过程。调解实行自愿原则，当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3、劳动争议仲裁。劳动争议仲裁是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交法定第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任做出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，对仲裁裁决不服的（法律有特别规定的除外），才可以依法向人民法院提起诉讼。4、劳动争议诉讼。诉讼是法院依据司法程序对劳动争议进行审理并做出判断的活动。当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决（法律有特别规定的除外）、不予受理仲裁决定或通知书不符，可以在规定时限内向当地基层人民法院提起诉讼。目前，法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法源审判是处理劳动争议的最终程序。4、 找一个劳动合同管理相关案例，并进行分析案例：某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2015年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2015年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2015年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2015年5月1日。请分析本题中有关劳动合同双方的问题，并提出解决方案。分析：针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出签订劳动合同通知书让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。5、 试述企业劳动合同管理中存在的主要问题及处理意见第一，聘任或解聘的程序性问题。对于高级管理人员的聘任或解聘，劳动合同法没有特别规定，但并不能因此认为他们聘任或解聘的程序与一般工作人员相同。如前所述，我国公司法对高级管理人员的聘任或解聘已有明确规定，因此要适用和遵守公司法的规定。未经公司董事会的同意或者授权，公司是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。这其中，还要特别注意董事会决议的程序性，如果董事会的召集或者决议在内容或程序上违背公司法或公司章程中的有关要求，也有可能导致董事会决议无效或被撤销，进而影响到根据董事会决议或决定对高级管理人员的聘任或解聘效力。比如，公司法第二十二条就明确规定，董事会的会议召集程序、表决方法违反 法律、行政法规或公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以请求人民法院撤销。对于委派的高级管理人员，则要注意高级管理人员的劳动关系所属问题。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见明确规定：“经理 由其上级部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据中华人民共和国公司法的规定与董事会签订劳动合同。”因此，由上级部门或者母公司或股东单位委派的经理，其可能并不与公司直接签署劳动合同；即使是与公司签署的劳动合同，如果缺乏董事会的授权或批准，劳动合同管理也有可能是无效的。第二，竞业限制问题。竞业限制，又称竞业禁止或者竞业避止，是指用人单位为保守商业秘密和维持竞争优势，根据法律规定或者合同约定，禁止员工在企业工作期间以及离职后一定 期限内从事与单位有竞争关系的业务或者到与单位有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职的一种法律制度。按是否受聘于用人单位，竞业限制期可以分为两个阶段。第一阶段是高级管理人员的聘任期间内。在该期间，公司法第一百四十九条已明确规定，高级管理人员不得未经股东会或股东大会同意，利用职务之便为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与其所任职公司同类的业务。第二阶段则是在高级管理人员离职后的一定期间内。劳动合同法第二 十三和二十四条规定，用人单位可以与高级管理人员签署竞业协议。但与以前的法律法规对竞业限制的模糊规定不同，劳动合同法明确了离职后的竞业限制最长期限为两年；竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。鉴于当今社会处于信息时代，公司企业间的竞争越来越多地体现在对技术、人力以及信息等资源的争夺过程中，而高级管理人员由于在公司和用人单位中处于的核心地位，从企业管理的角度在劳动合同中与他们约定竞业限制必将成为一种普遍的趋势。由于法律没有明确规定在高级管理人员离职后，支付竞业限制经济补偿金及违约金的标准，因此从企业节约成本的角度，当然是越低越好；但如果企业给予的竞业限制经济补偿金过低，则有可能会被认为违背了平等、公平、诚实信用等原则，而引发争议。比较合理的做法是根据高级管理人员的月收入水平的一定比例(比如50%-80%，或市场认可的其他比例)在其离职后的竞业限制期内给予经济补偿。第三，劳动期限问题。为解决劳动合同管理短期化的问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限或无固定期限的劳动合同管理，劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定。根据劳动合同法，在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同管理制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同管理，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。上述规定是否应适用于高级管理人员的劳动合同管理呢？由于高级管理人员所提供的服务并不是简单的劳动，如果出现高级管理人员无法胜任其职位，或者用人单位董事会找到了更合适的人选之时，用人单位是否必须仍按规定无固定期限地聘任他们？如果是的话，这可能会影响到用人单位的经济效益，而企业是以盈利为经营动力的，高级管理人员能力的强弱很有可能影响到某一企业短期经营成果，更有甚者，可能影响企业未来的发展方向。强制性地要求对高级管理人员实行无固定期限的聘任显然并不有利于企业的发展。并且，高级管理人员聘任或解聘的权利也不在于用人单位，而在于用人单位(公司制)的董事会，因此除非得到董事会的授权或批准，用人单位自身是无权单独与高级管理人员签署无固定期限劳动合同管理的。所以，在劳动合同法正式实施后，对于高级管理人员的聘任，最好是由用人单位的董事会确定聘任期限和聘任要求，然后用人单位再与高级管理人员签署劳动合同。对于签署无固定期限的劳动合同问题，劳动合同法第十五条规定了劳动合同管理除了有固定期限、无固定期限两种类型外，还有第三种形式-以完成一定任务为期限的劳动合同，因此，为避免发生高级管理人员达不到董事会考核目标，但因用人单位与高级管理人员已经连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位不得不与其签署无固定期限劳动合同的尴尬局面，用人单位董事会可以考虑与高级管理人员签署以完成一定任务为期限的劳动合同。第四、工作岗位变动问题。高级管理人员的职位变动问题与前述劳动期限问题有一定联系。根据经营需要，如果用人单位董事会需要在聘任期间内，对高级管理人员的岗位进行变动，则应 根据劳动合同法第三十五条规定变更劳动合同管理约定的内容，即用人单位需要与劳动者协商一致，并应当采用书面形式。换言之，如未协商一致，则不能变更劳动合同管理。此外，劳动合同法第四十条进一步规定，如果劳动者不能胜任工作，应进行培训或者调整工