2007校园招聘评估报告.doc

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧扬子江药业集团2007校园招聘评估报告一、校园招聘准备工作的评估为了做好2007校园招聘工作，从2006年10月8日起，招聘处就开始为2007校园招聘展开了紧张的筹备工作。校园招聘的准备工作主要从招聘方案、集团需求的最终确定、宣讲使用PPT的制作、礼品方案、宣传海报制作、招聘手册的设计、公司网站人力资源板块内容的敲定、中华英才网招聘网站的设计和制作、校园宣讲会时间和参与人员的确定、宣讲会布置会场流程和器材的确定10个方面展开。（一）招聘方案的评估2007校园招聘方案针对以往招聘中存在的管理混乱、重复招聘、监控性差及招聘人员层次不齐等现象，制定了以校园宣讲会为先导、网络招聘为主、用人部门结构化面试为依据的招聘新思路。在一定程度上，规避了以往招聘工作中存在的问题。招聘程序的制定为集团的招聘提供了规范的流程，对集团现有软、硬件水平进行了充分的利用。（二）集团需求确定的评估根据集团各个部门和子公司发展的需要，除新品部外，其他部门和子公司在规定的时间内都将需求报送人力资源部。人力资源部对需求进行汇总、整合，制作了2007校园招聘需求的网络精简版和发布详细版，网络精简版用以满足对外公布的需要，发布详细版满足了求职者在线填写职位申请表时参考的需要。但是，在招聘进展的过程中，部门和子公司对需求的改动较大。各部门和子公司在对人员需求的数量以及基本要求上，都有相应的变动。其中，人数需求变动最大的两个部门是制造部（最初计划招聘42人，1月份调整需求至30人，最终录用26人，变动率为38.10%）和经营办（最初计划招聘8人，1月份调整需求至2人，最终录用1人，变动率为87.50%），子公司变动最大的是上海海尼药业（最初计划招聘16人，1月份调整需求至3人，3月份调整为0人，变动率为100%）和南京海陵药业（最初计划招聘10人，1月份调整需求至2人，2月份调整需求至3人，最终录取3人，变动率为70%），因计划的大幅度调整，对于第一批次推荐的候选人基本没有给予面试，这是对资源的极大浪费。部门和子公司对用人需求的确定，将直接影响招聘的方向，需求的变动将致使招聘的工作前功尽弃。在来年的招聘工作中，务必强化需求申报的严肃性，对于调整幅度变化比较大的部门和子公司实施横向考核，这一点是2007校园招聘工作没有实行起来的。（三）宣传资料准备的评估宣传资料的准备主要包括宣讲使用PPT的制作、礼品方案、宣传海报制作、招聘手册的设计、公司网站人力资源板块内容的敲定和中华英才网招聘网站的设计和制作几个方面。1、宣讲使用的PPT，在原有的基础上进行修改，囊括了了解扬子江 （时间30分钟），职业发展体系（时间30分钟），加入扬子江 （时间10分钟），互动问答（时间40分钟）几个方面的内容，在全面整体的概述了公司概况的同时，也实现了对学生的正确引导，让学生在选择职位时方向、目标更明确。让校园宣讲不仅仅是对企业进行宣讲，而是实现了能从中受益的作用。确保了校园宣讲对学生的吸引力和意义，为公司的形象增加了无形的砝码。2、在礼品的选择上，招聘处选择了具有代表性的笔筒馈赠给支持我集团工作的老师，赠送给学生的是我们精心制作的小便筏本和公司的宣传小袋，小便筏本和宣传小袋的发放，在学生中极大提高了公司的影响力。 3、招聘手册从企业简介、集团架构、企业文化、人才战略、科研与产品、职业空间、生活福利、新员工感言、加入我们、毕业生需求10个方面，让求职者对企业有全面的认识。在内容上，比以往增加了学生最为关注的企业文化、人才战略、职业空间3个方面，制作和设计上都比以往精美。特别是印刷的监管，保证了视觉的效果，在宣传中起到了很好的作用，极大的树立了企业的威信，为企业的形象宣传提高了影响力。招聘海报，制作了两种版本，简易版和详细版，简易版主要是室内张贴用，营造一种氛围；详细版用于张贴宣传，有简单的关于企业的介绍和专业需求，并告知学生我们宣讲会的时间和地点。在确保好的宣传效果的同时，成本相对于2006年的校园招聘也得到了最大限度的控制。2006年招聘手册制作3000册，每册1.00元；2007年招聘手册制作2500册，每册0.40元。从使用的结果看，2007年招聘手册仅剩的20份于2006年招聘手册剩余的700份相比，使用率大大提高。4、本届校园招聘最突破的创举是以中国第一招聘网中华英才网为平台，在校园招聘板块中创立了扬子江的宣传LOGO中国第一药企，成就无限未来。极大的提高了企业的知名度和影响力。最直接的成果是通过借助平台的宣传，我们招聘系统后台的简历数量达到7146条。在一定程度上，满足了人才筛选的需要。来路统计也证明了借助中华英才网在一定程度上还是起到了宣传效果的，来路统计如下：序号3是通过中华英才网，进入我公司招聘系统页面的访问量，从上可以看出，其比例占7.09%，高于序号为8的百度搜索比例0.31%，对于序号为1的直接输入网址这一块，因专业人士也无法界定到底是来自哪个路径，所以，只能模糊对待。整体来看，宣传资料的准备从经济和节约的角度出发，最大限度的满足了企业宣传的需要。（四）校园宣讲会的评估2007年11月10日11月20日，我集团全国范围内的七场大型校园宣讲会在华中、华东、西南、西北、东北五个地区七个学校依次举办。五个地区现场参加招聘会的人数和接收简历的数量如下：地区学校设定宣讲人实际宣讲人现场人数/人接收简历数量/份华东区南京南京理工大学陈玉民陈海300103华中区武汉武汉大学谢加扬陈奎350700华中科技大学谢加扬陈奎300西南区成都四川大学肖彬肖彬200100西北区西安西北大学陈海陈海700200兰州兰州大学陈海陈海500200东北区沈阳沈阳药科大学刘志军刘志军360200合计27101503从校园宣讲会现场的人数看，前期的宣传还是比较到位的，特别是华中区、西北区、东北区，招聘会现场非常火爆。从中可以看出，我们在校园宣讲会时间的确定上，能够错开其他企业宣讲的高峰期，保证了现场人员的充足，实现了最大化的宣传。在设定的五位校园宣讲人选中，其中两位领导因确实有事，无法参加既定行程的校园宣讲外，其余的领导都如期参加并宣讲，体现了对2007校园招聘工作的重视和支持。在2007校园招聘的方案中，已明确不接收纸板简历。但是，在实施的过程中，考虑到系统的不稳定性，现场接收了简历，同时，我们也向学生重声了务必到我集团的招聘网站投递电子版简历。从对接收简历的使用效果看，利用率很低。对于系统稳定性的解决，势在必行。二、校园招聘实施工作的评估2006年11月20日集团全国校园宣讲会全部结束，届时招聘系统的简历数量也在每天快速的增涨。对于校园招聘的实施工作，将从以下几个方面评估：（一）合格简历筛选评估作为笔试的关键部分简历筛选关乎笔试得失乃至07年校园招聘的成败。招聘处根据07年校园招聘方案要求，对已入库4576份简历针对学生身高、英语水平等硬件条件进行严格的第一轮筛选，确立2057份简历进入第二轮筛选，筛选率为44.95%；后又根据专业需求、专业与职位的匹配度和地域进行筛选，最后确定860名合格者（数据截至2006年11月20日）进入第一轮笔试，筛选率为41.81%；通过对笔试成绩的分析和硬件条件的再次确认，决定190人进入第一轮面试，筛选率为22.09%。在进行简历筛选时，以总部为主导，子公司为从属地位的思想，导致了笔试的人员不能满足子公司区域选择的需要。（二）关于中华英才网组织统一笔试的评估07年校园招聘人力资源部利用中华英才网的人力优势组织统一笔试。华网在考生的通知、现场维护方面显示了良好的职业性，提高了笔试的专业性。但由于我公司采用的是胜任力测评-个人自述测评的岗位匹配的模型考试，对专业性的要求相对比较高，因此华网在对考生提问和考卷的分类处理上做得不尽人意。扬子江药业集团2007校园招聘全国统一笔试于2006年12月3日在全国举行，场地预定和现场维护基本由HR辅助人员完成，中华英才网只是在考生的通知与考场的前期准备方面做得较专业。从其对笔试的组织和实施看，通过这次笔试的经验积累，人力资源部完全有能力自行组织全国统一笔试。（三）统一笔试时间、地点的评估全国统一笔试应到人数和实到人数统计考点应到人数实到人数四川大学8966沈阳药科大学14285西北大学11895华中科技大学14693南京理工大学367257合计862596从上可以得出综合到场率为69%。由于前期宣讲会的延迟，第一轮笔试时间稍显靠后，特别是在考研冲刺和部分学校期末考试前举行笔试，使部分学生放弃测试机会，部分院校专业课学习也是导致学生缺考的一个因素。另外考点的单一性，也给考生增加了参考的难度。所以，在以后笔试时间的确定上，要做好改进。统一笔试的地点，也可以在原有的基础上增加一至二个。（四）推荐候选人到部门面试的评估 全国统一笔试后，通过对职位申请表的审核，将硬件条件不合适人员进行再次筛选，最后，确定190人推荐到部门进行面试。具体面试进展情况和结果如下：第一批次推荐候选人面试及录用情况部 门推荐人数面试人数录用人数未面试原因人力资源部751生源地不合理;学生失约一局办1962生源地不合理;笔试成绩不理想、形象不佳。三局办1061形象不佳；专业与岗位不匹配。质管部27102女生过多；专业与岗位不匹配。制造部22115生源地不合理；专业与岗位不匹配；生源太远，来行不方便。销售办410笔试分数不理想；学生期望过高。市场部963专业与岗位不匹配；学生期望过高；新品办公室931部门没有组织面试新品部一所300研究方向与岗位不匹配新品部二所100学生期望过高新品部三所420部门没有组织面试OTC部862笔试成绩不理想海燕大酒店200形象不佳南京海陵1200公司计划调整暂不需要北京海燕831公司没有组织面试广州海瑞1132笔试成绩不理想四川海蓉922生源不合理江苏海慈13122学生失约上海海尼1200公司计划调整暂不需要合计1907624生源地不合理；笔试成绩不理想；专业与岗位不匹配；学生期望值过高；路途太远，来行不方便。从上可以看出，面试率为76/190=40%，录用率为24/190=12.6%，从第一次简历筛选的总数量来看，录用比例为24/4576=0.52%。因生源地不合理，笔试成绩不理想，专业与岗位不匹配，学生期望值过高，路途太远，来行不方便等原因导致的未面试率达到60%，无形中增加了人才的流失。（五）流程实施的评估按照校园招聘的流程，招聘网站宣传/高校宣讲会 /校园BBS宣传 学生登陆网站在线填写简历 在线简历筛选 统一笔试/测评 用人部门结构化面试 背景调查 录用 ，在第一批次结构化面试人员的推荐，完全按照上述流程实行。在后续弥补人员空缺时，只是在原有的基础上灵活变动，比方参加招聘会或举行专场招聘会，我们接收了学生的简历，进行简单面试后，确定部分适合人员让填写职位申请表，这些人中的大部分并并没有在网上投递简历，但是，我们同样会推荐到部门去面试，所以这一点，是对流程的一个忽视。但是，总体看来，并没有影响招聘的质量和效果，只要通过一定的方式挑选到合适的人才就好了。（六）后期招聘会参加效果的评估全国统一的笔试和测评满足了用人部门对人才的部分需求，人才的需求上仍然存在空缺，为了弥补人才的空缺，招聘处除了固有的在公司招聘系统的后台和在学校的就业网发布招聘信息外，也通过参加招聘会和举办学校专场招聘会来满足人才的需求。招聘会的参加和录取人员情况招聘会时间费用(元)录取人数（人）兰州大学综合招聘会2006年11月11日5001南京综合招聘会2006年11月28日16000中国药科大学综合招聘会2006年12月18日14005徐州师范大学综合招聘会2006年12月25日01南京中医药专场2006年12月29 日03安徽医科大学2007年1月9日01安徽中医学院2007年1月9日012007年江苏省首届大型医药卫生化工营销类人才专场招聘会2007年1月14日4002江苏大学2007年1月17日02北京化工大学2007届毕业生就业供需见面会2007年1月24日00泰州市2007年春季首届大型人才供需洽谈会2007年1月27日4000南通大学综合招聘会2007年1月28日00扬州市2007年春季人才智力交流大会通知2007年2月9日4001扬州大学专场招聘会2007年2月10日02苏北五市2007年春季人才交流大会暨盐城市第27届人才智力交流大会2007年2月13日3000淮海工学院2007年3月3日04扬州市2007年“新春三月”人才招聘活动2007年3月4日3502淮阴工学院2007年3月9日01南京新春大型综合性人才招聘会2007年3月10日3004盐城工学院2007年3月11日02合计565032注：以上费用的计算，以招聘的会务费为准，不计出差的差旅费和补贴的支出。 从上表可以看出，在总共参加的20场招聘会中，有效招聘会（即能至少录取一人）的比例为15/20=75%，人均成本为5650/32=176.6元。5场没有录取人员的招聘会，有2场是免费的。在一定程度上，可以表明，招聘会的选择和使用率较高。从参加招聘会的人均录取成本为176.6元来看，对于适合我集团的有效招聘会还是要积极参加。但是，对于本地区泰州人才市场的招聘会，建议以后不予参加，因为从目前参加后，录取人员的情况看，基本没有人员被录用。三、2007校园招聘结果的评估（一）招聘实施进度的评估根据2007届应届毕业生招聘方案相关规定，截至2007年3月20日，集团2007校园招聘全部结束。除总部稽核部和子公司江苏海慈，各1人指标没有完成外，其余部门和子公司全部招聘完毕。集团的招聘完成情况良好。总部稽核部和江苏海慈也都是因为拟签约学生找各种理由故意拖延签约时间，而影响了招聘的进度。人力资源部在管控招聘进度的过程中，通过发送工作联系函的方式，起到了积极的督促作用。于2007年1月9日发送的工作联系函，从招聘计划准确性与严肃性、招聘进度与完成效果、招聘生源的质量与标准三方面，再次强调了2007校园招聘工作的严肃性、时效性和准确性，且明确了在2007年1月26日完成招聘计划的60%，为准时完成招聘打下了基础。截至2007年1月26日，未完成指标的部门和子公司及被考核情况如下：07年1月份招聘处横向考核被考核部门所扣分数扣分原因及依据人力资源部2按照1月9日致各部门的工作联系函中规定，对招聘进度在1月26日前未完成招聘计划60%的部门和子公司横向考核。考核标准：距其完成计划60%每差1人，横向考核2分制造部14销售办10市场部2新品部一所2新品部二所2新品部三所4海燕大酒店2广州海瑞4自1月26日起，各部门积极配合，争取在限定的时间内完成招聘工作。于2007年3月5日发送的题为关于通报2007校园招聘工作实施进度的函，在让各部门和子公司清楚目前招聘的进展情况，便于采取措施在规定时间内顺利完成招聘工作的同时，再次重申了招聘工作的严肃性、时效性和准确性。至此，截至2007年3月20日，集团招聘完成率为99%。（二）各部门和子公司招聘的毕业生的基本情况评估：部门和子公司生源性别院校政治面貌学生干部英语水平签约人数江苏、安徽及子公司所在地生源其他地区男女一类二类三类团员党员否是四级六级人力资源部10100010101101小计比例100%0.0%100%0.0%0.0%0.0%100%0.0%100%0.0%100%100%0.0%稽核部0000000000000小计比例0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%一局办42510334224626小计比例66.7%33.3%83.3%16.7%0.0%50%50%66.7%33.3%33.3%66.7%100%33.3%三局办11110202002212小计比例50%50%50%50%0.0%100%0.0%100%0.0%0.0%100%100%50%质管部71440446235838小计比例87.5%12.5%50%50%0.0%50%50%75%25%37.5%62.5%100%37.5%制造部23324205211412111526526小计比例88.5%11.5%92.3%7.7%0.0%19.2%80.8%53.8%46.2%42.3%57.7%100%19.2%销售办10010011010101小计比例100%0.00%0.00%100%0.0%0.0%100%100%0.00%100%0.00%100%0.0%部门及子公司生源性别院校政治面貌学生干部英语水平签约人数江苏、安徽及子公司所在地生源其他地区男女一类二 类三类团员党员否是四级六级市场部40220041313424小计比例100%0.00%50%50%0.0%0.0%100%25%75%25%75%100%50%财务部71620084426858小计比例87.5%12.5%75%25%0.0%0.0%100%50%50%25%75%100%62.5%新品部办公室32230413214545小计比例60%40%40%60%0.0%80%20%60%40%20%80%100%80%新品部一所01010101010111小计比例0.00%100%0.00%100%0.0%100%0.0%100%0.00%100%0.00%100%100%新品部二所50410144132525小计比例100%0.00%80%20%0.0%20%80%80%20%60%40%100%40%新品部三所40310221313444小计比例100%0.00%75%25%0.0%50%50%25%75%25%75%100%100%OTC部21120211212313小计比例66.70%33.3%33.3%66.7%0.0%66.7%33.3%33.3%66.7%33.3%66.7%100%33.3%海燕大酒店30120033012313小计比例100%0.00%33.3%66.7%0.0%0.0%100%100%0.00%33.3%66.7%66.7%33.3%江苏海慈70520162534757小计比例100%0.00%71.4%28.6%0.0%14.3%85.7%28.6%71.4%42.9%57.1%100%71.4%南京海陵30300122112303小计比例100%0.00%100%0.00%0.0%33.3%66.7%66.7%33.3%33.3%66.7%100%0.0%四川海蓉20200111120202小计比例100%0.00%100%0.0%0.0%50%50%50%50%100%0.00%100%0.0%广州海瑞61520253452737小计比例85.7%14.3%71.4%28.6%0.0%28.6%71.4%42.9%57.1%71.4%28.6%100%42.9%北京海燕10010100101111小计比例100%0.00%0.00%100%0.0%100%0.0%0.00%100%0.00%100%100%100%总计841369280306753443958974097总计比例86.6%13.4%71.1%28.9%0.0%30.9%69.1%55%45%40.2%59.8%100%41% （表一）由表一可以得出，全集团2007校园招聘录用学生基本情况分布如下（注：柱形图生源中的江苏代指江苏、安徽及子公司所在地生源）：2007校园招聘录用学生基本情况（图一）2006校园招聘录用学生基本情况 （图二）表一从生源比例、性别比例、院校比例、政治面貌、是否为学生干部、英语水平几个方面对各部门及整个集团的录用毕业生的情况进行了一个分析。从表中可以看出在录用毕业生的生源比例上，为了确保生源工作的稳定性，江苏、安徽及子公司所在地生源比例占100的，分别有人力资源部、销售办、市场部、新品二所、新品三所、海燕大酒店、江苏海慈、南京海陵、四川海蓉、北京海燕，全集团江苏、安徽及子公司所在地生源比例占到86.6%，为以后人员的稳定性建立了保障。在签约的97名学生中，英语四级通过率为100%，其中通过国家英语六级的为41%。学生干部的比例占到59.8%，比2006年的37.0%有大幅度提高。党员比率也比2006年提高了8.8%。在确保江苏、安徽及子公司所在地生源比例达到80%以上的同时，我们最大限度的挑选优秀学校的学生，除北大、清华外，二类院校的学生比例占30.9%，比2006年全集团一二类院校所占比例为56.5下降了15.6%，总部三局办、新品一所和北京海燕二类院校的学生比例达到了100%。但是南京和广州并没有发挥自己的区域优势在这方面体现出对优秀人才的吸引力，录用人员很大的比例分布在三类院校，整体的综合质量不是很高。从总体来看，2007年校园招聘的优秀院校的学生比例有所下降。在性别比例方面，各部门都进行了一定的控制，基本按照计划的性别比例来招聘，从最后结果男女比例分别为71.1%和28.9%来看，整体比例控制较好。在对身高的控制上，严格按照男生净身高不得低于1.70M，女生身高不得低于1.60M实施录用。除新品部因工作性质的因素，其负责人强烈建议录用两名身高不满足录用标准的人员，最后，经领导批准录用外，其余部门和子公司严格按照标准执行。（三）2007校园招聘录取人员来源分布如下：录取人员来源方式人数所占比例招聘处推荐组织参加招聘会及系统推荐人选7879.6%内部人员推荐公司领导或员工推荐88.2%部门自选部门自主选拔人才66.1%子公司自主参加招聘会选拔子公司自主参加本地区招聘会选拔66.1%在招聘处推荐的录取生源中，通过简历系统推荐的人数为46人，通过参加招聘会推荐的人数为32人。总体来看，招聘处在招聘中体现了管理作用。其中，借助中国第一招聘网中华英才网为平台，充实了招聘系统中的简历数量，使通过其录取的人数比例达到42.9%。在内部人员推荐并录用的8人中，人力资源部严格按照07年校园招聘的硬件条件进行审核，确保了招聘的质量。但是，部分录用人员的专业、性别与原需求的专业、性别不是很匹配。四、2007校园招聘存在问题分析（一）招聘专员对培训不重视为提升参与招聘的面试官的面试能力，挑选到更优秀的与公司相匹配的人才，更好完成07年校园招聘工作，人力资源部对招聘面试官进行了为期两天的封闭培训，培训于2006年11月7日和2006年11月8日在纽约厅举行。2007校园招聘政策，让各部门和子公司的人事负责人明了在根据市场情况调整下本届校园招聘的最新政策，涉及薪酬福利标准，签约年限，试用期限和责任权限。特邀圣吉企管培训讲师进行的精准选材讲座和专业面试官培训的培训，通过互动体验和情景模拟的方式，提高了参训人员的积极性，在一定程度上，提升了面试官的实战面试能力和技巧。但是，在实施招聘的过程中，暴露出来的问题，让我们沉思，招聘专员认真对待培训了吗？1. 工资按学校等级划分不明。北京海燕和广州海瑞人事专员在与拟签约学生谈试用期工资时，仍然按照06届的标准进行，对拟签约学生产生误导，与2007校园招聘政策相悖。2.签约年限不明。新品三所在与拟签约的研究生谈签约年限时，仍然说签约五年，试用期四个月。人力资源部通过分析总结2006校园招聘的试用期限和签约年限，并根据市场和劳动法规，在2007校园招聘政策中统一明确签约三年，试用期五个月。3.审批程序不明。稽核部在录用学生时，竟然不知道还需要分管领导审批的程序。以上实际问题的存在，间接反映出招聘专员对培训不重视的态度。（二）招聘系统不完善在做了大量的宣传工作后，最直接的成果来自于招聘系统中的简历数量，但是，因招聘系统的不健壮，简历投递不成功的几率随着宣传效果的白日化而增大。在校园招聘的高峰期，招聘处平均每天要接到5个反映简历投递不成功的咨询电话。这对企业的形象造成了不良的影响。虽然招聘处积极与信息中心的专业人士对接，并与明基沟通出现的问题，但是到现在仍然没能及时排除存在的问题。（三）远程人才流失量大在第一批次推荐的190人中，因生源地不合理，笔试成绩不理想，专业与岗位不匹配，学生期望值过高，路途太远、来行不方便等因素，使未面试率达60%。路途太远、来行不方便是导致未能面试的客观因素，因此导致的人才流失，是非常可惜的。在部门实行面试的过程中，并没有按照2007届应届毕业生招聘方案中大学生面试费用报销细则执行，因此导致的信息不对称，增加了学生的面试成本，也使学生不愿意远途来参加面试。而部门因工作繁忙，也不可能亲自到候选人所在地进行面试。同时，集团领导对江苏、安徽及子公司所在地生源必须达到80%的要求，也迫使部门在实施面试时，对于外地人员的面试能免则免，以至最后非江苏、安徽生源就没有面试机会。这样的直接后果是录用的学生质量下降和录取的学生面很窄。集团分别在华中、华东、西南、西北（西安、兰州）和东北五个地区进行校园宣讲，但是，从录用学生的结果看，华中地区、西北地区（西安）、东北地区，基本没有学生被录取。与2006年校园招聘相比，以前大批量录用的武汉大学、华中科技大学、西北大学、沈阳药科大学的学生，今年都没有被选用。（四）目标院校学生录取比例较低按照2007届应届毕业生招聘方案中规定的2007届大学生招聘目标院校，根据集团的发展需要和专业需求，我们设定了60所高校作为我们目标院校，但是，在最后录取的结果中，非目标院校的比率占26.8%。（五）招聘周期过长集团全国校园宣讲会于2006年11月11日11月20日在全国举行，2006年12月3日全国统一进行笔试，2006年12月22日进行江苏地区部分高校的第一批次推荐候选人的面试。从校园宣讲到面试，历时一个月。这期间，流失了很多的人才。（六）资料回收不完整子公司所有推荐候选人的资料全部传真过去，故不存在资料回收的问题，但是子公司对没有录取人员的结果反馈不及时，没有及时将面试的结果报送人力资源部。制造部需求人员较多，资料回收率为90%；质管部人事负责人出差，资料回收较慢；新品部特别是三所资料处理不及时，延长了回收期。总部各部门对面试结果的反馈也不及时。总体来看，无论是总部还是子公司在对推荐候选人资料的处理上，都不是很完整。（七）笔试、测评的解读不明了 圣吉企管咨询公司根据我集团需求人才的素质模型，有针对性的设置了胜任力测评-个人自述测评的岗位匹配的模拟试卷。在明确了应聘人员所要应聘的职位后，给应聘者做相应的笔试试卷，然后输入答案，就形成个人报告，里面涉及了核心资质和专业资质10个职能的评量，并有个人测评分数作为参考，可以考察应聘者与岗位的匹配度。北森的网络测评（16PF测试），帮助面试者了解应聘者的性格特质。笔试报告和网络测评，只是面试的一个参考工具，从面试的结果看，笔试分数高者，能获得录取的机会相对较大，这也说明了笔试在一定程度上确实能把应聘者与岗位的匹配度展现出来。但是部分面试人员把分数看的过重，分数低者不给予面试机会。这种对笔试、测评完全依赖的心理是不正确的。也反映出人力资源部在管控上的一个漏洞，没有借助合作的咨询公司及时地对笔试报告和测评结果给面试者正确的解读。（八）审批不流畅按照扬子江药业集团2007届大学生校园招聘方案规定中的