人力资源开发与职业生涯开发ppt课件

人力资源开发与职业生涯管理HumanResourceDevelopment CareerManagement wxb71 认识你自己 苏格拉底 Controlyourdestiny Ifyoudon tsomebodyelsewill JackWelch 性格决定命运 气度影响格局 Lovelikeneverbeenhurt dancelikenobody swatching 忘掉伤害尽情热爱 旁若无人劲舞人生我不想从个体经营小买卖做起 从零开始 我嫌飞不了太高 我渴望有一个大的舞台 给我去实践真正的 企业家精神 逆风飞扬 吴士宏 国家人力资源开发两大体系 人力资源开发在人力资源管理系统中的地位 培训 人力资源计划 招募和选拔 人力资源管理的职能 劳工关系 安全和健康 报酬和福利 人力资源开发 人力资源开发的范畴 核心功能密切相关功能相关功能 核心功能 培训与开发组织发展 OD 职业生涯开发 密切相关功能 组织设计 工作设计人力资源规划绩效管理系统甄选 任用 相关功能 薪酬 福利员工协助工会 劳工关系人力资源研究 人力资源信息系统 人力资源开发的目标 生产率质量创新人力资源的实践应对变革 人力资源开发概论 一 开发方法定义 企业为适应市场竞争的需要所开展的有助于员工为未来工作做好准备的正规教育 工作实践 人际互动和个性与能力评价等活动 作用 为有潜质的员工做好职业发展的准备 提高员工向新职位流动的能力 帮助员工适应新技术 新产品以及顾客需求发生的变化 方法一 正规教育 1 专门为公司设计的各种在职和脱产培训规划 2 由顾问或大学提供的短期课程 3 在职MBA课程 4 住校学习的大学课程计划 方法二 人员测评定义 收集员工的行为 沟通方式 交流类型 技能等方面的信息并向其反馈的过程 用途 衡量员工管理潜能 评价现任管理人员的强项和弱项 确认经理人员的晋升潜能 衡量团队各成员的优势和不足 人员测评的四种主要方法 1 心理测试 梅耶斯 布里格斯人格类型测试 MBTI 2 评价中心 3 基准评价法 4 绩效评估和360 反馈系统 方法三 工作实践 在职体验 定义 工作实践是指员工亲身体验在工作中所面临的各种关系 难题 需求 任务和其它事项 大多数的开发活动都是通过这种方式实现的 途径 扩大现有工作内容 工作轮换 调动 晋升 降级等 方法四 开发性人际关系 以老带新 定义 指利用企业中富有经验 效率较高或在某项技能方面有突出特长的员工来指导那些在经验 效率 绩效等方面存在缺陷问题的员工并使这些缺陷得到改进的方法 这些富有经验和效率较高的员工充当着导师和教练的角色 企业的高级管理者也是导师和教练的合适人选 开发性人际关系的指导计划和支持体系指导计划 参加的自愿性原则 对指导者的选择标准 计划的时间和目标 指导计划的效果评价等 支持体系 建立对指导者的报酬回报制度 当今人力资源开发的趋势过去现在重视对象只重视管理人员重视所有员工角色管理者承担人际关系协调员工承担更多的人际关系协调组织结构职能式组织结构组织扁平化和团队工作普及信息 决策层级的信息反馈和决策迅速满足客户要求的终端决策 开发对象 各级管理人员 高绩效员工 培训开发侧重点现在将来工作经验的运用程度低高目标提高目前工作绩效为将来工作做好准备参与必须参与自愿参与 开发与培训的比较 培训与人力资源开发的关系 培训是人力资源开发的主要手段 但不是唯一手段 人力资源开发不仅跟培训有关 而且跟HRM的其他职能有关 特别是跟绩效考核有关 HR开发 培训 培训与人力资源开发的区别 培训 通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识 人力资源开发 企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的 连续性的工作 四 培训开发与组织竞争优势即使是经过严格挑选的人 也不一定就完全符合组织文化和岗位的要求 因此培训是一个必然的步骤 1 提高能力和技能水平包括提高工人 新员工和在职员工的能力和技能水平2 减少高绩效员工的流动和离职通过培训减少经理或管理者不良的管理习惯所造成的员工流动 通过培训提高员工的工作技能水平 从而提高工作绩效 3 通过培训提高经理或管理人员管理 低绩效 员工的能力4 培训和开发实践的成本效率 智慧型培训与开发的重要性 构建全面的员工创新激励体系 职业生涯的日益重要 XX电子公司的职业生涯图 人力资源管理的基本原理 人的特点 岗位要求匹配 探索人的特点 个性的各个侧面性别与职业年龄与职业职业价值观职业动机职业兴趣 梅耶斯 布里格斯人格类型测试Myers BriggsTypeIndicator MBTI 外向 E 或内向 I 感觉 S 或直觉 N 思考 T 或情感 F 判断 J 或知觉 P 外向 E 或内向 I 从人际交往中获得能量喜欢外出表情丰富 外露喜欢交互作用 合群喜行动 多样性 不能长期坚持 不怕打扰 喜自由沟通讲 然后想 易冲动 易后悔 易受他人影响 从时间中获得能量喜静 冥想 离群 与外界相互误解 谨慎 不露表情社会行为的反射性 会失去机会 独立 负责 细致 周到 不蛮干 不怕长时间做事 勤奋怕打扰想 然后讲 感觉 S 或直觉 N 通过五官感受世界 注重真实的存在 实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节 少全面性 脚踏实地做事有可能的结果 能忍耐 小心 可做重复工作 不喜新 不喜展望 通过第六感洞察世界 注重应该如何 比较笼统 喜学新技能不重准确 喜抽象和理论重可能性 讨厌细节好高骛远 喜欢新问题凭爱好做事 对事情的态度易变提新见解 匆促结论 思考 T 或情感 F 分析 用逻辑客观方式决策 坚信自己正确 不受他人影响清晰 正义 不喜调和批判和鉴别力规则工作中少表现出情感 也不喜欢他人感情用事 主观和综合 用个人化的 价值导向的方式决策 考虑他人的影响和谐 宽容 喜欢调解不按照逻辑思考环境喜欢工作场景中的情感 从赞美中得到享受 也希望他人的赞美 判断 J 或知觉 P 封闭定向结构化和组织化时间导向决断 事情都有正误之分喜命令 控制 反应迅速 喜欢完成任务不善适应 开放定向弹性化和自发化探索和开放结局好奇 喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望 喜欢开始许多新的项目 但不完成优柔寡断 易分散注意 请大家给自己下一个判断 MB组合 一 ISTJ最有责任感ISFJ最忠诚INFJ最有思考INTJ最独立ISTP最现实ISFP最有艺术气质INFP最理想主义INTP最会用概念进行思考 MB组合 二 ESTP最具有自发性ESFP最慷慨ENFP最乐观ENTP最具有发明性ESTJ最严格做事ESFJ最和谐ENFJ最能说服人ENTJ最能指挥 感觉 直觉 思考 情感 决断性的可依赖的对细节敏感 实用主义的分析的有责任心的 有创造性的进步的有很多观念 慈善的以人为导向助人的 会计 程序 市场 工程 生产 指导 资讯 会商 销售 访谈 系统设计 系统分析 法律 中高级管理 教育 经济 公关 广告 人事 政治 顾客服务 价值观 假如你中了500万 你会怎么用 一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果总的评价和总的看法 推动并指引一个人采取决定和行动的原则 信念和标准 霍兰德职业价值观模型 现实型 传统型 企业型 社会型 艺术型 探索型 霍兰德职业价值取向 现实倾向于需要技能 体力和合作等方面的职业探索倾向于需要认知能力的工作社会倾向于需要人际交往技能方面的工作 霍兰德职业价值取向 续 传统倾向于规则较多的工作 如银行职员 公务员等企业家倾向于影响他人的工作 如管理者 律师 公关者艺术家倾向于自我表达 艺术创造 情感抒发等的工作如艺术家 广告制造者 音乐家等 文化价值取向 权力距离个人主义 集体主义男性化 女性化避风险性儒家动力维度 长远导向 短期导向 10个不同国家和地区不同文化纬度得分调查 职业寻求动机的 锚点 管理能力锚技术能力锚安全锚创造力锚自主和独立锚 兴趣 力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向兴趣检验一个人的内心丰富化程度职业兴趣考察人是否喜爱本专业考察职业兴趣的10个方面 10个职业兴趣方面 愿意与事物打交道愿意与人打交道愿意干有规律的工作愿意干帮助人的工作愿意做领导和组织工作 10个职业兴趣方面 续 喜欢研究人的行为喜欢从事科学技术工作喜欢抽象和创造性的工作喜欢操作机器的技术工作喜欢具体工作 职务分析与培训与开发 有助于职工制定自己职业发展计划 通过与工作要求细则相对照 员工可以发现自己在哪些方面存在不足 从而可以有针对性的提高自己 以便为促进职业生涯的进步创造条件 从企业的角度看 企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作 其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度 职业生涯发展 职业意识 指职业人员对其所从事的职业的根本观点 包括对职业重要性 职业使命 职业发展以及个人与职业的关系等等问题的持久性认识 态度决定一切 态度是人们对其所实施的行为的价值倾向 投入程度和自觉水平 主要表现为人们对其行为是否能保持高昂的热情 是否有强烈的行为冲动 并将这些热情和冲动变成一种无意识的习惯 树立了良好工作态度的人就能在职业生涯中领悟到人生的无尽乐趣 就能在工作中获得巨大的成就感 动力感 依知名管理专家余世维先生的看法 判断人们工作态度的好坏主要要看下述三条 一是是否自动自发 即看一个人除了做好自己的事情外还是否能主动承担起职责之外的工作 二是看是否注重细节 即对工作是否严谨 一丝不苟 并不折不扣地去完成 三是看否始终坚持诚信和负责任 即不论在什么情况下都会做好工作 并主动承担相关责任 为什么要做职业生涯设计 个人动机对现实茫然安全感与归属感更高成就感避免职场危机 目标 为未来投资作好及时应对准备 心里踏实个人 明天我要嫁给你吗 为什么要做职业生涯设计 职场危机 接班人的危机 找不到定位的危机 企图在人群中脱颖而出的危机 事业高原时期的危机 职业生涯发展的概念 指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动和工作经历 按从业时间的顺序连接起来的职业过程 其内容包括在职业升级和职业变动中的生理开发 心理开发 知识开发 技能开发和观念开发等各个方面 从其实质上说 也就是人们不断提高其职业技能 完善其职业品质 丰富其人生的过程 职业生涯发展的概念 职业生涯开发 是通过潜能测评 发现人的潜能 继而通过教育培训强化潜能的方法 职业生涯开发有三件事 测 定 学 测 是指潜能测评 定 就是制定职业生涯规划 定下职业生涯方向和目标 学 是树立终生学习的观念 通过教育和培训的方法强化潜能 而职业生涯管理则是发挥潜能 实现目标的过程 职业生涯管理也有三件事 干 评 发 干 是指职业生涯实践 评 是指职业生涯评价 发 是指职业生涯发展 测 定 干 评 发 构成了职业开发与管理的主线 外职业生涯和内职业生涯 外职业生涯是指职业活动中所涉及的工作单位 工作地点 工作内容 工作职务 工作环境 工资待遇等因素的组合及其变化过程 个人可以选择但难控制 内职业生涯是指个人所具备的与其所从事职业相关的知识 观念 心理素质 能力 内心感受等因素的组合及其变化过程 这是可以为个人努力所达到的 没有金刚钻 不揽磁器活 内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提和基础 内职业的生涯发展带动外职业生涯的发展 它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用 传统职业生涯与新型职业生涯的比较维度传统职业生涯新型职业生涯目标心理契约 晋升 加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动方向垂直运动水平 向核心运动管理责任公司承担员工承担方式直线性 专家型短暂性 螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖于正式培训更依赖人际互赖和在职体验 探索期 正式工作前 职业前期 工作后3 5年 职业中期 30 50岁 职业晚期 50 65岁甚至更晚 员工的职业生涯四个阶段时间划分 员工的职业生涯四个阶段 职业晚期 探索期 职业前期 职业中期 高 低 潜力 高 低 生产率 产量 职业前期 描述 学会自己做事 被同事接受 获得成功和失败的事例任务 工作的挑战性 在某个领域形成技能 开发创造力和革新精神要求 学会面对失败 处理混乱和竞争 处理工作家庭的冲突 学习自主 资料 广东省人才交流中心最近的一项调查表明 工作时间未满一年想跳槽者占被调查人数的40 70 的被调查对象是在目前单位工作时间3年以内 此外 省人才市场2003年第一季度供求比例为12 6 求职者以计算机专业人才居多 从热门职位上看 市场营销职位居榜首 省人才市场最近的一项调查表明 约有2 3的被调查者对现职工作不满意 正在寻找机会跳槽 70 的被调查者在现职单位的工龄在3年以内 而工龄不到1年的约占40 据了解 这部分人最希望加盟外企 职业中期 定型和成熟 描述 一般在30 50岁之间 个人绩效可能提高 也可能不变或降低任务 技术更新 培训和指导的能力转入需要新技能的新工作 开发更广阔的工作视野要求 表达中年的感受 重新思考自我与工作 家庭 社区的关系 减少陶醉 资料 2003年中国人力资源网会同有关部门进行了一次调查 结果发现 因为自己的 薪情 跳槽的人多数是年轻人 他们的年龄在30岁左右 而因为 前景 跳槽的多数已经超过35岁 被调查者认为 年轻人更多的需要经济的刺激 因为他们刚刚开始自己的事业 首先应该得到物质上的保证 以提高自己的激情 35岁以上的人 因为在年轻的时候已经有了一定的经济基础 他们需要一个发展的空间 在这个时候 往往目前的工作环境不适应他发展的需要 职业晚期 离职 退休 描述 中期继续发展者可以安然处之 生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务 计划退休 从权力转向咨询角色确认和培养继承人 从事公司以外的活动要求 看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询 在公司外部的活动中找到自我的统一 1 最初进入这个组织 2 从专才逐步转变为通才 3 从技术工作向管理工作转变 4 从只关心工作 到更关心家庭问题的转变 5 从 垂直上升 到 水平飞行 的转变 6 从全时工作到部分时间工作直至退休的转变 员工职业生涯的一般规律 立业 专业工作技能 知识 自我管理能力职业中期 更新技能 态度指导 管理 他人的能力开发新的工作兴趣 跨业学习职业晚期 了解新信息 观念 职业生涯各个阶段的学习重点 如何找准职业锚 职业锚指的是 自省的才干 动机和价值观的模式 具体说 职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识 发展出的更加清晰全面的自我职业观 通俗讲 职业锚就是认定自己应该从事什么职业更有价值 更有发展前途 更能发挥自身潜能 职业生涯中的五条基本道路 讨论 如何判断员工的职业发展方向 五种职业类型各有何特点 如何运用 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑 往往并不愿意从事管理工作 而是愿意在自己所处的专业技术领域发展 在我国过去不培养专业经理的时候 经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位 但他们本人往往并不喜欢这个工作 更希望能继续研究自己的专业 技术型 这类人有强烈的愿望去做管理人员 同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位 因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位 成为高层经理需要的能力包括三方面 1 分析能力 在信息不充分或情况不确定时 判断 分析 解决问题的能力 2 人际能力 影响 监督 领导 应对与控制各级人员的能力 3 情绪控制力 有能力在面对危急事件时 不沮丧 不气馁 并且有能力承担重大的责任 而不被其压垮 管理型 有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性 他们为了安定的工作 可观的收入 优越的福利与养老制度等付出努力 目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位 很多情况下 这是由于社会发展水平决定的 而并不完全是本人的意愿 安全型 这类人需要建立完全属于自己的东西 或是以自己名字命名的产品或工艺 或是自己的公司 或是能反映个人成就的私人财产 他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干 创造型 有些人更喜欢独来独往 不愿像在大公司里那样彼此依赖 很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位 但是他们不同于那些简单技术型定位的人 他们并不愿意在组织中发展 而是宁愿做一名咨询人员 或是独立从业 或是与他人合伙开业 其他 自由独立型的人往往会成为自由撰稿人 或是开一家小的零售店 自由独立型 领导者的职业发展阶梯 五级领导模型 我想往哪一路线发展 价值 理想 成就动机 兴趣 我适合往哪一路线发展 智慧 技能 情商 学历 性格 我可以往哪一路线发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境 自己的人生目标分析 自己与他人的优劣分析 挑战与机会分析 目标取向 机会取向 能力取向 职业趋向 生涯路线确定 员工个人职业生涯设计程序 1 定期检讨生涯现况 了解自己的特点与条件 检讨自己的工作履历 订立事业和人生目标 对现处组织的评价分析 把握目前的工作机会 个人职业生涯的规划与管理 2 进行生涯规划相关训练 把握各种学习和训练机会多与有经验的人请教生涯经验利用各种生涯工具 生涯目标行动表 生涯问题对策表 个人职业生涯的规划与管理 3 积极进取 与公司协调发展 双元双层 积极工作 杰出成就 积累成功 个人职业生涯的规划与管理 4 跨业学习 开创新机 个人职业生涯的规划与管理 对个人职业生涯建议 审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展 不要轻易进行工作流动注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系有长远的职业眼光 对个人职业生涯建议 各种发展策略 资质与能力评价 正规培训计划 教练与指导 员工发展计划 在岗职务培训 潜力人才培养计划 发现有潜力员工尽企业所能进行培养与保留人才储备 对员工强项与弱点进行评价为进一步发展提供依据针对性改进措施 掌握员工发展愿望对员工进行指导以使目标现实 可行帮助员工制定发展计划关注主要发展指标的达成 在工作中及时反馈改进员工绩效对员工短 长期发展计划进行指导 借助课堂 计算机书籍以及电子网络等手段培养员工的专项或特殊技能 运用轮岗 短期挂职等手段培养员工使其特定技能得到培养 职业发展的主要策略及其目的 培训开发 课程体系讲师队伍教材体系 培训评估与反馈 培训实施 培训需求与计划 职业化行为评价 潜能评价 高绩效的素质模型 基础 职类 职种 绩效考核 产生绩效的潜在依据 产生绩效的行为依据 依据素质要项开发分层分类的课程体系 素质测评结果确定培训需求 依据标准开发分层分类的课程体系 依据能力评价与行为评价结果确定培训需求 依据绩效考核结果确定培训需求 企业战略 职业发展与培训开发 个人职业发展的状态 被人经营 经营他人 无人经营 经营自我 失去职业者 自由职业人 人力资源 职业经理人 被动经营 主动经营 他人 自我 与现实妥协式 自我实现式 统合式 职业生涯规划的模式 案例 刘迪三年前毕业于某著名大学 除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章 他认为自己很清楚人生应该做的事 对自己应过的优雅 浪漫和尊贵的生活方式也