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储备干部培养计划 储备干部培养计划【储备干部的选拔注意事项】储备干部的选拔有两点须要注意，一是先看人品再看能力，二是坚持人才年轻化。 先看人品再看能力我曾在企业搞生产管理期间，工厂有个注塑车间相对较热，一到夏天员工离职率也相对较高。 有次用人比较紧急，经理跟我说，他有个苏州的朋友，也是管车间，我可以叫他过来，如果他来了，也可以带一帮人过来。 我说，他如果来了那家工厂不是垮掉了?经理认为，打工还不都是哪儿给的钱多往哪去，人都己走了，还管他那么多?丈我说，这种人我不要!怕他很是纳闷，问我为什癣么?我说有种比技术还粥重要的东西，就是职业创道德;有种比钱还重要燃的东西，就是好聚好散欧。 他能带大批人过来，答有一天，他也会带一大殴批人走掉。 因为我没办瑶法保证，他拿的薪水都型是市场最高的。 一个人阜离开了，让企业工作做霉不下去了，无论是做人律做事都是不对的。 这个屿企业对你再不好，毕竟蔬在职时还是发给你薪水吞的。 人就算不懂得感恩诽，也不能没有职业道德牲。 坚持人才年轻化诺早些年企业流行培训，耘发现培训后员工走了把点知识都带走了，于是质铬疑培训的必要性。 人只甩有在不断地学习、获得昔不断地成长过程中，人陪性才会体会对知识的敬愚仰，变得很谦虚。 当一杨个人十年如一日，做着礁同样一件事，得心应手湛，你知道会变得怎样吗佳?对人对事就会很不屑羊，傲慢、自负、很难沟效通。 没有学习，没有培畏训的组织，就如一潭死捂水，时间久了会变质，间水里的生命也会腐烂掉仗。 坚持人才年轻化，团东队才会保持积极向上的泅生命力。 企业有时涨用人急没有办法，就算派低素质的人都还要用，嘉工作上的指导是必须的皋，但在培养储备干部时鞭，在这方面就要慎重。 洱【储备干部领导力模型傲形成的五个阶段】自我芯成长与临危受命;塞在工作实践中，管理能是力的第一步很有可能是炎临危受命和自我成长，沾但自我成长还只是停留愉在假设可以启用的阶烽段，而临危受命就不便一样了，是可以启用砌阶段。 不论是自我成州长还是临危受命我都恭奸喜你，已经进入了企业违管理的范畴，当然要将葛管理进行到底并为结果宁负责才会受到组织的尊旷重。 自我成长的过程是氧很漫长的要不断地吸收鹤新的信息，不断地实践洗和总结，具有做好某项符管理工作的强烈愿望，宣并且不怕失败，坚持努斥力去做，才是获得和积镑累管理能力的有效途径耀。 能够有临危受命串的机会本身就是一种实慰践和锻炼，有这个机会收并不代表你就能胜任，焚所以要谦虚一点，切记瞬，要放低权力的本身，纺站在一个践行者的角度婴多体验、多总结才可以接。 获得培养与探索袜一个人从开始积累能力臼的时候起就必须不断地修运用和使用自己的能力榨，只有这样才不至于使捷自己的能力枯竭。 能力匠要么是探索出来的，要定么是获得了他人的指导介和培养，能够获得培养敖说明组织需要你，也可正能是你有些特质被组织圆看中了，说明你的机会猛来了，当然要义无反顾貉的抓住。 但探索是一个粕很辛苦的过程，因为很惶有可能你探索后得出的刑结论或者管理方法，不曳被上司或者组织认可，女这个时候的你需要更多竭地机会和舞台去证实自绣己。 当然你一旦证实了圆自己的管理能力，那么浚你很快会得到重用，至莉少你在这个组织中是安湃全的。 其实在职场，无麦论你处于那个阶段，一毛定不能放松对自己能力铭运用的要求，我们既无衙法知道自己的能力是否剃已经掌握以及如何运用森，也无法知道自己的能氓力是否已经丧失。 唯一谐的办法就是不断地去运董用和使用它，才能保证锗能力之树常青。 当然，肢持续的能力才能保证自尿身的可持续发展，只有廓不断地实践才能保证自假己的管理能力具有实用瘴性。 大胆实践与风格形庶成彼得.德鲁克认喳为管理是一种工作液，它有自己的技巧、工墟具和方法;管理是一种现器官，是赋予组织以生渣命的、能动的、动态的但器官;管理是一门科学狰，一种系统化的并到处懒适用的知识;同时管理平也是一种文化。 这是翌一种大胆实践后对管理咱的最好的诠释。 管理的短本身就是一种实践，如袖果实践的过程你游刃有们余，自然而然就会形成珍自己的风格，你的风格肆的形成和你的性格有关帮，和你对管理的认识有胰关，和你的经历有关，钠和你的能力有关。 管理郧创新和与时俱进信熊息社会，知识常新，与鸯时俱进，继往开来。 过珍去的知识和能力固然重重要，但并不等于说我们异就可以用过去的知识和雇能力应对现在和未来，棱因为这个世界上唯一永孙恒不变的东西就是在不筹停的变化。 实际上紧，除了那些对组织有实脐质性贡献的具有优势的郁知识和能力之外，其他戴的东西我们差不多都要烟选择放弃。 这就意味着拓，我们既要应对目前的镀任务，还要对长远作出拈安排，积蓄潜力，既要者立足本质还要展望未来雍的发展，但是支撑未来支的恰好是在创新中谋求缨发展。 极简管理栈一书中有这样的观点休，恰恰体现了管理创新酗的价值所在管，原棍意为细长而中空之物，粉其四周被堵塞，中央可奄通达。 使之闭塞为堵;撇使之通行为疏。 管，就让表示有堵有疏、疏堵结宫合。 所以，管既包含疏奴通、引导、促进、肯定尝、打开之意;又包含限吸制、规避、约束、否定修、闭合之意。 理，本义醇为顺玉之纹而剖析;代吟表事物的道理、发展的幕规律，包含合理、顺理赢的意思。 管理犹如治水汀，疏堵结合、顺应规律阁而已。 所以，管理就是溢合理地疏与堵的思维与宙行为。 无论你怎样理札解这都是对管理的茸创新理解。 人性理解与惺颠覆性贡献维珍集究团创始人布兰森说，扼激励人性才是管理的真活谛世界会改变，但人约性不变，我所努力探究永的就是人与人之间的关慕系。 从布兰森的这句舱话中我们不难看出，找羹到了管理的本原、基点号，抓住了管理的本质、公精髓与要点，知道了企镣业管理的本质就是如何昭认识和对待人性的问题障。 任何能力都是针螟对要解决的问题的，业钱绩和贡献是能力管理的辙直接目标。 随着我们的湾能力在培训和实践中不营断提升，反映在组织中蛛应当是业绩和贡献的不禄断增加，无论是表现在泅工作效率的提高上还是殷时间和金钱的节约上。 鸣管理能力最大的挑战之措一，就是企业的任何一吏项投资或投入能否给组镊织和个人带来更大的收仗益，如果不能给组织和钵个人带来收益，那将是嘱没有意义的管理。 咋科学管理之父弗雷煎德里克.泰罗认为都管理就是确切地知道你慑要别人干什么，并使他毅用最好的方法去干。 老在泰罗看来，管理就是酿支配他人能用最好的办拔法去工作。 在我看来，限有些管理者是科学的支殷配员工的，而有些管理工者是强迫式的支配员工拒的，两者的方法不同，旦结果显然不同，但可贵稠的是前者的科学的支配羞员工是站在对人性理兴解的基础上，而后者俞的支配是站在权力卧的基础上的。 【储备干虾部培养误区】误区一凿为了廉价劳动力而招聘糟储备干部。 一部分识企业招聘储备干部不是诸为了培养经营管理梯队舱，而是看到了实习生工吐资低这一降低成本的办吏法。 招聘来的储备人员闸长期看不到培养措施和豢升职希望，自然流失率粕非常高。 误区二为了煞完成领导下发的任务而誊招聘。 领导下命令佯，今年要储备多少管理碟人员，然后就发力招聘电，而不管岗位配比、员偏工结构等问题，导致招坦来的人员无岗可安，长斜期储备，造成人员浪费楔或最终离职。 这个问题手也说明了，企业要有友全员人力资源管理的竿意识，尽量做到各部门厦协同制定招聘计划。 误蒸区三招聘之后缺乏方抉向引导。 有的公司脑在招聘储备干部之后培