招聘工作交流材料人力资源业务分析ppt课件.pptx

1,招聘工作交流材料人力资源部,目录,第一部分理论基础,第二部分招聘问题解决,第三部分长安汽车招聘配置体系,外部环境分析企业情况诊断人力资源情况诊断,企业分析理论模型,观点：人力资源是支撑企业战略的系统工作,企业外部环境分析,PESTEL分析-大环境分析,本行业及本企业影响因素分析,企业外部环境分析,波特“五力模型”-行业态势分析,企业外部环境分析,“SWOT”分析-企业总体战略分析,增长战略,扭转战略,多元化战略,防御战略,企业情况诊断,“BCG矩阵”分析-企业业务定位,1,2,2,3,4,企业情况诊断,“Value-chain”价值链分析-企业问题分析,人力资源情况诊断,战略人力资源管理（8P)模型,人力资源情况诊断,人力资源成熟度（P-CMM）模型,人力资源情况诊断,人力资源理论基础,人的工作动机是经济诱因引发的；人被动接受开展工作；人是非理性的，不能自律；人总是以最小投入获得满意报酬,人的工作动机是社会需要引发的；非正式组织的社会影响比经济诱因影响更大；期望被领导者认可；失去工作兴趣，从社会关系中寻找意义,人的需求有层次之分，最终目的是寻求自我实现；人具有自我指导和控制能力；适当情况下，个人会主动调整个人目标与组织目标一致；主动寻求责任,同一时间，人的需求和动机具有多样性；人是可变的；管理是权变的，根据不同人的不同需求和不同情况采取相应管理方式,人力资源情况诊断,人力资源理论基础,个人需求由低到高不断提升，人的需求无止尽,高级需求受挫则会下调需求；某需求满求满足后可能持续增强,目录,第一部分理论基础,第二部分招聘问题解决,第三部分长安汽车招聘配置体系,主要问题汇总招聘需求分析招聘渠道选择员工入职跟踪,主要问题汇总,问题一：人力资源体系相互支撑不足,主要问题汇总,问题二：招聘效力不足，战略支持力度不够,人力资源管理基础薄弱,不能通过招聘满足企业用人需求,无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据,人员甄选随意性大,企业不明确迫切需要什么样的人才,招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”,招聘人才渠道单一,人才市场上吸引力低,招聘针对性不强,招聘职能未充分发挥,没有配套吸引人才的措施,主要问题汇总,问题三：培训效果不明显，重视度不足,课程建设不系统,培训管理制度不完善,培训运作不规范,期望值过高,培训讲师队伍不稳定,培训管理系统不完备,六大误区,缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。,以要求代替制度，培训管理制度陈旧，培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致问题得不到很好解决，要求得不到贯彻。,培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能流于形式。,没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。,没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化基本服务工作，使培训缺乏针对性，效果难以保证。,没有固定的教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。,主要问题汇总,招聘问题分解,招聘需求分析,新设岗位,编制增加,补充离职,人力资源需求预测,基于战略的招聘需求分析,适合较稳定的小型企业。用以往经验推测未来人员需求。新职务或工作方式发生重大变化的职务不适合用该方法。,适合稳定的小型企业，用以往经验来推测未人员需求。新职务或工作方式重大变化的职务不适合该方法。,适合技术型企业长期人力资源预测。由各技术领域专家对相关领域进行预测。为提高可信度，可采取二次讨论法，根据企业技术发展方案进行预测。,适合短期人力资源预测。先确定组织结构中最底层人员预测，然后层层向上汇总，定出企业人力资源总体预测。,适合初步预测，根据过去一段时间的人员需求趋势预测未来情况，但需考虑技术或组织目标变动带来的趋势变化。,适合以年为单位预测总量变化。利用多个变量的历史统计数据寻求统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势。,招聘渠道选择,内部招聘渠道汇总,岗位丰富化？,招聘渠道选择,外部招聘渠道汇总,招聘渠道与用工模式的区别，合同工、劳务工、实习生、借工（单位间）,招聘渠道选择,招聘渠道选定,招聘入职跟踪,新生代员工特质（一）,招聘入职跟踪,新生代员工特质（二）,招聘入职跟踪,新生代员工特质（三）,招聘入职跟踪,应对举措（一）,招聘入职跟踪,应对举措（二）,企业文化人性化参与效应亲和效应邻里效应做好压力管理,即时奖励到位管理弹性化凝聚团队力量机制完善并透明,目录,第一部分理论基础,第二部分招聘问题解决,第三部分长安汽车招聘配置体系,招聘体系建设专业人才招聘生产工人招聘,招聘体系建设,建立基于任职资格和人力资源规划的招聘体系,加大招聘信息宣传力度拓展招聘渠道建立各类人才数据库,现有人力资源盘点业务发展对各类人员的需求分析,构建基于核心素质模型的人员甄选体系制建立基于任职资格的招聘体系制实行面试官考核认证制完善人员甄选工具,支撑公司发展战略,长安人才池,人员配置率90%,人岗匹配率90%,规范、优化招聘制度与标准建立招聘授权体系,效率保证：,效果保证：,招聘体系建设,建立敏锐型招聘模式,招聘体系建设,基于战略的招聘需求审核,年度招聘计划：特点：指导性，年度招聘的参考季度滚动计划：特点：操作性，实际招聘的依据,专业人才招聘,高级人才招聘,引进渠道及流程,简历收集,引进渠道,引进流程,招聘效果评估,专业人才招聘,一般管理技术人员招聘（校园招聘）,校园招聘甄选标准,简历筛选,标准化素质测评,初次面试,二次面试,主要途径：中华英才网、智联招聘筛选方式：需求单位、招聘组组长助理筛选标准：参照校园招聘管理程序,测评项目：（1）追求领先、主动负责、高效执行等长安汽车要求的通用素质；（2）岗位匹配度,考察项目：专业能力、综合素质面试方式：半结构化面试,考察项目：表达能力、求职动机、价值观面试方式：开放式问答面试考官：HR、各专业专家,校园招聘渠道及甄选标准,1、线上网络媒体：互联网、校内BBS、高校就业网、校园网、MSN、QQ；2、线下宣传资料：海报、折页、宣传单张、横幅、校刊；3、新型校园媒介：校园大使、手机短信、校园户外广告、校内广播/影院；4、社会大众媒体：电视、报纸、杂志。,招聘宣传方式,招聘渠道,专业人才招聘,一般管理技术人员招聘（社会招聘）,专业人才招聘,生产工人招聘,.目标院校“校企2+1”联合培养,建立高职、技校（中职）学生在公司顶岗实习的长效机制，同时完善公司劳动用工通道。目标院校：重庆电子工程职业学院、重庆工业职业技术学院、四川工程职业技术学院等。,高职、技校生校园招聘、顶岗见习,技校（中职）学生：顶岗实习3个月后，符合岗位要求的选优转为劳务派遣员工，进入劳务工的职业发展通道；高职大专学生：顶岗实习合格后，签订三方就业协议，取得毕业证后，与公司签订劳动合同，成为公司合同员工。,招聘渠道,招聘流程,各用人单位结合生产情况，提出人员需求情况，报相关劳务公司，劳务公司根据实际情况，按照规定与公司签订劳务派遣协议书。与公司合作劳务公司：重庆万友人才服务有限公司、重庆宏盛劳务