女性就业歧视的问题研究.doc

武汉科技大学本科毕业论文 I 摘 要 伴随着我国政府签署的两个国际人权公约，人权问题在我国受到了空前的关注 与重视，保护女性的平等就业权是人权的一个重要内容。在当前女性就业形势异常 严峻的情况下，这一要求显得更为迫切。建立和完善女性就业权益保障制度，将为 我国解决女性就业问题提供长效而稳定的制度保障。 本文首先陈述了研究的目的和意义以及国内外的研究状况，分析了就业歧视的 理论，分析了我国女性就业不平等产生的主要原因及其主要表现，从消除就业性别 歧视，完善有关法律法规并推进就业立法，明确政府职责，给与女性倾斜性教育投 资，提高女性整体受教育程度，完善自我等方面提出了我国了女性平等就业的对策。 关键词：就业歧视，女性就业，反就业性别歧视，劳动力市场 武汉科技大学本科毕业论文 II 目 录 摘 要 .I 一、绪论 .1 （一）选题的背景及意义.1 （二）国内外学者研究.1 二、基础理论 .4 （一）就业歧视概述.4 （二）就业歧视产生根源的不同理论.5 三、我国女性就业的不平等的主要表现及其原因 .7 （一）女性就业不平等主要表现.7 1. 女性就业质量不高，产业分布不均 .7 2.招聘过程中存在的性别歧视 .7 3. 就业机会性别歧视 .8 4.女性就业结构不合理，性别工资差距扩大，女性失业数量多 .10 （二）女性就业不平等的主要原因.10 1.女性的自身因素 .10 2.受教育方面的原因 .11 3用人单位因素 .11 4.非正规就业影响了女性经济地位和职业发展 .12 四、促进我国平等就业的对策 .13 （一）成立反就业歧视的专门执行机构，加强执法和监督的力度.13 （二）用人单位要废除男女不平等的选拔标准.13 (三)健全女性就业的社会化补偿体系.13 （四）给与女性倾斜性教育投资，提高女性整体受教育程度.14 （五）建立健全保障妇女劳动就业权法律法规.14 五、结论 .16 参考文献 .17 致 谢 .18 武汉科技大学本科毕业论文 III 武汉科技大学本科毕业论文 1 一、绪论 （一）选题的背景及意义 世界女性就业人数的增长是近来尤其是 20 世纪 8O 年代以来的趋势，之前从来 没有如此多的妇女积极参与经济中来，女性劳动力(加上就业和失业女性)在 2003 年是 12 亿，而在 l993 年是 10 亿，2003 年，全世界只有 63：100 的女性与男性劳 动力比率， 目前全球男性的平均就业率超过 80，而女性则为 60，国际劳工组 织发表的2O07 全球妇女就业趋势报告指出：全球妇女就业率正处于历史上的 最高点，去年全球女性就业人数创历史最高水平，但女性失业人数也处于历史上的 最高点，达到 8180 万人；她们大多从事的是农业和服务业中的低生产力的工作， 所领取的报酬也少于同一工种的男性；( 2007)劳工组织在妇女就业趋势报告 中所引述的证据还显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区和许 多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通常说来，女性收入至少要比 男性低 10，即使是在一些女性传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也 未做到。新中国成立后，我国政府十分重视女性就业问题，为了保障女性在就业方 面与男性平等的权利，从法律上确立了女性与男性平等的就业权利。因此，女性的 就业平等权的研究在当今社会具有非常重大的意义。 （二）国内外学者研究 崔田田（2011）认为就业歧视是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后， 对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的 因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳 动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者 的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象导致了女性就业的不平等1。黄镇国 （2011）认为“性别歧视”主要是传统思想及其现代残余强化了女性歧视，而对于 男性和女性的人力资本投资不同，使得性别歧视在劳动力市场中凸现出来2。 王萍（2006）指出性别歧视导致女性就业机会不均等。性别歧视即是女性就业现 状的一个重要特点，也是女性就业出现瓶颈的一个重要原因。我国的社会建设是在 生产力十分落后的基础上发展起来的。在计划经济也就是经济结构转型前，女性劳 动参与率较高，但是其原因是国家通过强手段保护女性就业的结果而不考虑企业的 用人经济效益。但是随着经济体制的转变，我国的就业制度也逐步市场化，企业成 武汉科技大学本科毕业论文 2 为自负盈亏的独立经济实体，其目标是追求利润最大化，即最小的成本投入获得最 大的产出。在劳动力市场上，企业自然要权衡投入与产出的关系选择高素质底成本 的劳动力，于是企业在选择劳动力时首选男性或是降低女性工资。3 近年来随着就业压力的增大，我国的女性就业不平等现象呈现出愈演愈烈的趋 近而据有关调查显示，我国女性就业的不平等原因及其主要表现在：厦门大学人口 所教授叶文振（2010）指出，女性自生因素，性别因素对女大学生报酬就业率的影 响程度较高。4天津南开大学谭琳教授（2002）指出，企业在招聘的过程中对某些 岗位的受聘人员存在一定程度的招聘性别倾向，大多数技术型和中高层管理人员的 职位企业更多的是针对男性求职人员，而为女性所提供的职位主要集中在职业层次 较低、缺乏技术性的服务岗位5。在就业过程中出现的行业隔离现象进行了专门研 究，通过分析女性的求职倾向，徐林清（2004）认为造成两性行业和职业区隔的原 因并非是性别歧视的结果，就业行业和职业隔离现象的出现存在必然性和合理性， 两性在就业领域的差距因女性的地位不断提升而变得越来越小6。姚先国和谢嗣胜 （2005）年指出我国男女两性工资报酬差异的影响因素进行调查分析的结论表明， 在不考虑两性进入劳动力市场之前人力资本投资的差异程度以及获取求职就业机会 的差异程度这两个影响因素的前提下，我国城市就业人员的性别工资存在差异的原 因 54可以由个人特征存在区别来解释，而剩余的 456则归因于歧视因素。如 果考虑了人力资本投资和求职机会这两个因素，由性别歧视因素对性别工资差异的 影响更大7。罗建河、吉苑辉（2010） 认为女性在享受高层经营管理培训方面占 很小的比例，女性获得在职培训投资的机会相当有限，约为男性的 1108 庞惠（2009）指出女性就业质量不高，产业分布不均考核女性就业的指标不仅 是女性就业的人数，还有女性就业岗位的质，女性从业者所处岗位的技术含量和报 酬水平导致女性就业问题我国近年来女性就业呈边缘化趋势。所谓女性就业的“边 缘化”趋势，是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，女性就业 的职业层次、稳定性及福利保障有下滑的趋向。女性大量集中于劳动力密集型产业， 如服装业和纺织业的女工就业人数比重分别在六七成以上，而在资本或技术密集型 的产业中女性就业所占比重相对较小，例如交通运输设备制造业的女工比例只有 l4。即使在资本或技术密集型的产业中，妇女也大多集中在技术层次低、收入低、 简单而重复性的体力劳动部门，在管理部门和技术部门，女性就业机会很少。女工 很难向更高层次的工作岗位移动，而且一旦下岗，到正规部门再就业很困难，只能 选择非正规就业，社会福利的保障相对较差。同时，加入世贸组织给女性的职业转 换带来一些困难，对年龄偏大的女性，困难尤为突出。总体来说，女性就业的分布 不合理。大部分女性就业分布在家政服务、清洁卫生等技术含量低、收入低的行业， 而在科研服务、 信息咨询和公共服务等领域创业的女性相对较少。同时，劳动者 对就业的选择，主要取决于个人素质和意愿、市场需求、社会观念等三个因素。在 武汉科技大学本科毕业论文 3 市场经济形势下，女性虽然比计划经济体制下获得了更多的就业自主权，但受到以 上三个方面的制约，限制了女性的就业权。历史造成的多数女性文化技术素质偏低， 市场提供的就业机会有限等，使得妇女选择的就业形式更偏向于低职业层次、临时 性强的工作。9 在我国加大力度给与女性自主创业支持与鼓励，田瑞兰、安涛（2008） 10通过制定执行明确的支持政策，为女性的职业生涯和创业发展提供了更为广 阔的空间。例如，欧盟各国给与女性中小企业的政策支持，不仅提高了女性的劳动 参与率，构筑了一个女性经理人层面，并且为女性创业提供了发展空间。构成社会 一半人口的女性，在求职就业的过程中，却屡屡遭遇社会排斥，不能与男性进行公 平竞争，不能平等享有社会成果。当前就业环境中的各种性别歧视因素的存在严重 侵犯了女性作为公民的基本的劳动就业权，破坏了社会公正原则，违背了机会平等 规则。女性通过自身的努力谋求工作，获取收入是实现自我价值的基本途径，性别 歧视使女性就业者承担了较大的压力，付出了较多的成本，女性群体个人的损失上 不可计，那么由性别歧视而给家庭以及整个社会福利造成的影响，可想而知，后果 会达到何种严重的程度。因此，只有通过多方努力采取措施消除劳动力市场存在的 性别歧视现象，从根本上缓解女性就业压力，才能保证和维护女性的就业权利和经 济利益，保持社会的稳定。消除就业性别歧视，努力构建妇女就业的社会文化环境。 相对于经济和社会发展，人类文化的发展具有一定的滞后性，性别文化作为人类文 化的一部分也不例外。植根于传统性别文化土壤的“男尊女卑”的观念形态，在我 国文化历史进程中延续数千年，长期的文化积淀和能力积蓄使得它具有极强的顽固 性和坚韧性。只有摒弃陈腐的性别观念，创造两性和谐发展的先进文化才能切实维 护女性的平等就业权。 武汉科技大学本科毕业论文 4 二、基础理论 （一）就业歧视概述 “歧视”在汉语中的意思就是“不平等地看待”之意。英国朗文法律词典 对“歧视”的解释为：“对处于相同地位的个人或团体给予不同的待遇” 。美国 布莱克法律词典认为“歧视”有三层含义：(1)在宪法层面，它是指由成文法 或惯例赋予特定阶层某些特权造成的结果，而这个特定阶层是武断地从本应同样享 有这种权利的一般人中挑选出来的；而那些被授予了特权和没有被授予特权的人之 间根本没有合理的差异。(2)基于种族、年龄、性别、国籍或宗教给人不平等待遇 或剥夺其正常权利。(3)没有平等对待所有的人，而在那些享受了优惠和没有享受 优惠的人之间没有合理的区分标准。 一些国际立法对歧视的定义仅限于特定理由的歧视事件，如消除一切形式种 族歧视国际公约第1条规定：“种族歧视”是指基于种族、肤色、世系或民族或 人种的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或效果为取消或损害在政治、经济、 社会和文化或公共生活任何其他方面平等确认、享受或行使人权及基本自由。 消 除对妇女一切形式歧视公约第1条规定：对妇女的歧视是指基于性别而作的任何 区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚而在男女 平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、文化和社会、公民或任何其他方面 的人权和基本自由。1958年国际劳工组织大会通过的就业和职业歧视公约第1 条第1款对歧视的解释是：(a)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统 或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区 别、排斥或优惠；(b)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此种 组织)以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或损害就业或职业机会均等 或待遇平等作用的其他类似区别、排斥或优惠。 人权事务委员会关于非歧视的第18号一般性意见 “不得歧视”第7项指出： 本公约中所使用“歧视”一词的含义应指任何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、 政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排斥、限 制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平等的基础上认识、享有或行使一 切权利和自由。 由此可见，歧视具有一个共同特点，就是因为某些特征而对人区别对待，如依 据人的种族、年龄、性别、国籍、宗教信仰、社会出身等因素，人为地在人们之间 制造差异，不平等对待，其结果是损害了机会平等和待遇平等，其实质是对人生而 武汉科技大学本科毕业论文 5 平等原则之违反。 就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或 相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予 其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社 会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇 员的平等待遇权的现象。它具有以下几个特点：(1)就业歧视既可能发生在招聘过 程中，也可能发生在聘用以后；(2)歧视的理由是基于与个人工作能力无关的某些 个人特征，如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等；(3) 就业歧视损害的是求职者平等的就业机会或者是雇员的均等待遇。世界上几乎成千 上万的人仅仅是由于他们的性别、宗教或皮肤的颜色而被拒绝给予工作或限于某些 职业，而不考虑他们的能力或有关工作要求。 （二）就业歧视产生根源的不同理论 由于就业歧视的产生原因是多种多样的，不同领域的学者从不同角度提出了许 多理论，主要有：(1)社会风俗及惯例理论，亦称为“社会歧视理论” 。该理论认为， 由于传统习俗将两性定位为男性负责“工作社会” ，女性负责“非工作社会” ，这种 性别角色分工的结果，就形成了劳动市场性别就业歧视现象。(2)统计歧视理论或 “最大利润理论” 。该理论认为，雇主以追求最大预期利润为目标，而依据个别劳 动者所属群体(如少数民族或女性)的一些总体统计资讯，作为个人潜在生产力的判 断依据。然而，由于劳动者个人的可观察特点，往往并不能完全充分反映典型群体 成员的表现，雇主常因错误或不充分的资讯，造成就业歧视的结果。(3)偏好歧视 理论，也叫个人偏见歧视理论。这是一种经济分析法。该理论认为由于雇主、雇员 以及顾客不喜欢与某些特定种族或性别的人群打交道而歧视某一特定群体成员的情 形，包括雇主歧视、雇员歧视及顾客歧视。(4)分隔劳动市场理论或二元劳动市场 理论。该理论将劳动市场分为主要及次要两种，前者无论在就业安全保障、薪资报 酬、晋升，还是在培训机会和前景展望方面，均要比后者好，雇主基于对角色传统 的认识，常常会将男性或白人安排到主要部门，而女性或少数民族容易被分配到次 要部门。根据该理论，男性或白人往往被视为内部劳动力而具有相当的稳定性；女 性及少数民族则被认为是外部劳动力而缺乏前者的稳定，造成劳动市场的二元雇佣 关系，因此形成就业歧视现象。(5)人力资本理论。这是劳动经济学者提出的一种 理论。该理论认为，女性或少数民族成为劳动市场被歧视的对象，皆因其个人在人 力投资或职业选择方面有不足，致其劳动价值无法与男性或白人相提并论。一般而 言，这种见解倾向于责难当事人对人力投资的不利，而不归咎于外在的结构因素。 劳动法学者李明悦从法学角度对就业歧视现象进行分类：一种分类方法是依据 劳动者进出劳动市场的流程，分为“进入劳动市场前歧视” 、 “雇佣歧视” 、 “薪资歧 武汉科技大学本科毕业论文 6 视”及“退出劳动市场后歧视”四种形态；另一种则根据歧视的结构分为“差别待 遇歧视” 、 “差别影响歧视”及“混合动机歧视”三种形态。上述不同理论虽然源于 欧美，但其从不同方面揭示了就业歧视的根源，具有一定的科学性。产生就业歧视 的原因复杂多样，一时难以消除，因为就业歧视依据的个人某些特征中，有些特征 如国籍、性别、年龄、种族、残疾、身高、社会出身等，本是与生俱来的，一艘隋 况下无法通过个人后天努力改变之；有些则可以通过后天的努力加以改变，如经历、 学历和特殊技能等。当雇主以求职者或雇员的某些特征来决定其受雇机会或劳动条 件时，如果该特征是通过后天努力可以改变的，求职者或雇员有可能经过努力来满 足雇主的要求；如果这些特征是求职者或雇员无法通过后天努力而改变的且这些特 征与执行特定工作无关的话，那么，雇主的这些要求既不合情亦不合理，禁止就业 歧视的精神即在于此。禁止歧视一方面是人生而平等，平等地享有权利和待遇的需 要，另一方面也是保护弱势群体的要求。这两点是人类文明发展至今，经历痛苦的 厉练、选择才悟出的真谛。既然人生而平等，就没有任何区分，就应该一视同仁地 享有法律赋予的各种权益，各个国家和社会就有保障作为个体的社会成员平等地享 有各种权利的义务。保护弱势群体，是对所谓弱肉强食的抗争。这是基于人性善良、 正义和同情弱者的理念的运用的结果。只有这样，社会才会有秩序，才会有稳定。 武汉科技大学本科毕业论文 7 三、我国女性就业的不平等的主要表现及其原因 （一）女性就业不平等主要表现 1. 女性就业质量不高，产业分布不均 考核女性就业的指标不仅是女性就业的人数，还有女性就业岗位的质，女性 从业者所处岗位的技术含量和报酬水平。 ，我国近年来女性就业呈边缘化趋势。所 谓女性就业的“边缘化”趋势，是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越 来越多，女性就业的职业层次、稳定性及福利保障有下滑的趋向。女性大量集中于 劳动力密集型产业，如服装业和纺织业的女工就业人数比重分别在六七成以上，而 在资本或技术密集型的产业中女性就业所占比重相对较小，例如交通运输设备制造 业的女工比例只有 l4。即使在资本或技术密集型的产业中，妇女也大多集中在 技术层次低、收入低、简单而重复性的体力劳动部门，在管理部门和技术部门，女 性就业机会很少。女工很难向更高层次的工作岗位移动，而且一旦下岗，到正规部 门再就业很困难，只能选择非正规就业，社会福利的保障相对较差。同时，加入世 贸组织给女性的职业转换带来一些困难，对年龄偏大的女性，困难尤为突出。总体 来说女性就业的分布不合理。大部分女性就业分布在家政服务、清洁卫生等技术含 量低收入低的行业，而在科研服务、 信息咨询和公共服务等领域创业的女性相对 较少。同时，劳动者对就业的选择，主要取决于个人素质和意愿、市场需求、社会 观念等三个因素。在市场经济形势下，女性虽然比计划经济体制下获得了更多的就 业自主权，但受到以上三个方面的制约，限制了女性的就业权。历史造成的多数女 性文化技术素质偏低，市场提供的就业机会有限等，使得妇女选择的就业形式更偏 向于低职业层次、临时性强的工作。 2.招聘过程中存在的性别歧视 有些招聘单位的工作岗位，明明是男女都适合，但就是招男的不招女的。因 为男的干活、出差都方便。二是怀孕歧视。女性结婚、怀孕、生孩子是天经地义的 会责任但有些单位就不想承担女性生孩子的社会成本。有的公司直言：女性怀孕、 生育、照料小孩要耽误近二年的时间，公司聘用不合算。因此，把女性生育成本推 向社会，人为造成女性就业歧视。三是年龄歧视。招聘单位招女性，大多要求年龄 在 22 岁以下，且需未婚。这让过了青春年华的中年妇女就业变得十分艰难。就业 招聘中的男女性别歧视有愈演愈烈的趋势。不管是招聘什么岗位的人员，许多单位 武汉科技大学本科毕业论文 8 都明确声明“不招女性” ，或标明“男性优先” 。有的单位虽然明里不说，但暗里却 拒绝女性，并毫无理由地把女性拒之门外。女大学毕业生、女研究生招聘被拒的事 例屡见诸报端。 江苏省妇联曾下发 1300 份调查问卷，1 在回馈的 1100 多份答卷 中，有 80的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有 343的女生 有过多次被拒经历。许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明确要求“只要男 生或“同等条件下男生优先。在同等条件下，男生签约率明显高出女生 8 个百分 点。许多人签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5 年内不得生育的苛刻 条件。南开大学人口于发展研究所教授谭琳调查发现，在各种招聘方式中都存在程 度不同的性别限制，绝大多数既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要 求的特殊职业和岗位。除前台接待、文秘、行政助理、服装和礼品销售员等职位愿 意优先招收女性外，对于许多两性都能胜任的销售主管、会计等岗位，有些公司规 定一律只要男性，导致女性根本没有应聘机会。一些事业单位及国有大中型企业招 聘大学生，也对女生存在性别歧视。 “女硕士等于男本科生 、 “女博士等于男硕士 生一有些用人单位对高校毕业生划起了这样的等式。 在招聘广告中写明某工作“仅限男性”是显性的性别歧视行为，因为除了“涂 料工” 、 “电焊工”之类需要较强体力的工作，没有理由和证据能够表明女性就不能 胜任“人力资源经理” “投资顾问” “工程师”等管理工作或技术性工作，用人单位 采取这样固化的性别分工体系，很明显是对女性的歧视，剥夺了女性求职者的平等 就业权阻碍了那些有才干、有能力的女性在所谓的“男性职业领域”的发展。同 时，招聘广告中写明“仅限女性”的岗位，多为较低层次的辅助性工作，这些工作 被定格为“女性化的工作” ，是一种隐性的性别歧视行为，强化了性别的刻板印象， 直接影响了女性的职业生涯。 3. 就业机会性别歧视 我国女性就业机会远远低于男性，厦门大学对 2002 年 1000 多名本科毕业生的 调查显示，在相同条件下，女生的就业机会只有男生的 87。报纸、杂志、互联 网、招聘会上的招聘信息， “限男生、 “仅招男生 、 “男性优先”等歧视性用语屡 见不鲜。据一次大型人才招聘会的统计，参加招聘的 265 家单位中，117 家提出了 性别限制，占总数的 44。 江苏省妇联曾下发 1300 份调查问卷，1 在回馈的 1100 多份答卷中，有 80的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇性别歧视，有 343的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，很多用人单位在招聘中明 确要求“只要男生或“同等条件下男生优先。在同等条件下，男生签约率明显高 出女生 8 个百分点。许多人签订劳动合同时，迫于就业形势就范于公司“5 年内不 得生育的苛刻条件。8 南开大学人口于发展研究所教授谭琳调查发现，在各种招 聘方式中都存在程度不同的性别限制，绝大多数既不符合法律规定的范围，也不属 武汉科技大学本科毕业论文 9 于具有合理性别要求的特殊职业和岗位。除前台接待、文秘、行政助理、服装和礼 品销售员等职位愿意优先招收女性外，对于许多两性都能胜任的销售主管、会计等 岗位，有些公司规定一律只要男性，导致女性根本没有应聘机会。一些事业单位及 国有大中型企业招聘大学生，也对女生存在性别歧视。 “女硕士等于男本科生 、 “女博士等于男硕士生一有些用人单位对高校毕业生划起了这样的等式。 通常情况下，性别和年龄歧视是叠加在一起的，对女性的年龄要求往往低于男 510 岁，形成对中年女性劳动者的双重歧视。在我国广东，受产业结构的影响， 在服装、电子、玩具等行业比较发达的地区，25 岁以下的年轻妇女找工作相对容 易但年龄稍大一些，找工作又困难了。而有的企业则利用劳动合同只雇佣处于青年 期的女性，一些妇女刚步人中年，就被解聘或以“内退”形式被单位、企业劝退。 由此可见，年龄歧视也造成了妇女就业的不平等。 在我国，据调查，在去除了教 育因素的影响之后，这种差异依然非常明显：具有小学文化程度的妻子其平均年收 入仅占具有同等文化程度的丈夫的 78；初中文化程度者中妻子的平均年收入是 其丈夫的 82；高中文化程度者中，妻子的平均年收入仅占其丈夫的 68；而在 大专及以上文化程度者之中，妻子的年收入也只有具有同等学历的夫的 85嘲在 各个文化程度上，丈夫在高收入层分布的比例都要大大高于妻子。这也说明不合理 的劳动分工，必然导致妇女就业层次低于男性的现实状况。通常情况下，性别和年 龄歧视是叠加在一起的，对女性的年龄要求往往低于男性 510 岁，形成对中年女 性劳动者的双重歧视。在我国广东，受产业结构的影响，在服装、电子、玩具等行 业比较发达的地区，25 岁以下的年轻妇女找工作相对容易，但年龄稍大一些，找 工作又困难了。而有的企业则利用劳动合同只雇佣处于青年期的女性，一些妇女刚 步人中年，就被解聘或以“内退”形式被单位、企业劝退。由此可见，年龄歧视也 造成了妇女就业的不平等。通常情况下，性别和年龄歧视是叠加在一起的，对女性 的年龄要求往往低于男性 510 岁，形成对中年女性劳动者的双重歧视。在我国广 东，受产业结构的影响，在服装、电子、玩具等行业比较发达的地区，25 岁以下 的年轻妇女找工作相对容易，但年龄稍大一些，找工作又困难了。而有的企业则利 用劳动合同只雇佣处于青年期的女性，一些妇女刚步人中年，就被解聘或以“内退” 形式被单位、企业劝退。由此可见，年龄歧视也造成了妇女就业的不平等。女大学 生在同等条件下，不能被雇佣到同等水平的职位上，而通常被雇佣到低于自己资格 水平的职位。雇佣性别歧视有显性歧视和隐性歧视两种。 显性歧视，即用人单位 在招募信息中明确注明对女大学生不利的信息。包括直接的性别歧视。如很多用 人单位直接打出“只限男生” 、 “男生优先”等字样或明确标注“男女比例为 7:3” 。 容貌歧视。如在招募信息中注明“五官端正” 、 “形象好气质佳”等字样。身高 歧视。如用人单位对女大学生的身高提出明确的要求，身高不符成为求职障碍。 婚孕歧视。如用人单位规定在上岗前签生育保证书，保证一定时间内不准生育等。 武汉科技大学本科毕业论文 10 隐性歧视，即用人单位在招募信息中虽未明确注明对女大学生的不利信息，但在甄 选录用过程中偏向于录用男生。隐性歧视并未直接将女大学生排斥在外，而是常常 表现为其他形式，比如以“应届生工作经验不足”为由拒绝录用女大学生，而最后 被录取的却是男性应届毕业生；或在女大学生询问时以“人已招满”为借口拒绝， 而男大学生询问时却回答仍在招等. 4.4.女性就业结构不合理，性别工资差距扩大，女性失业数量多 就业结构又称社会劳动力分配结构，一般是指国民经济各部门所占用的劳动 数量、比例及其相互关系。经常需要考察的就业结构通常可分为就业的部门结构、 就业的职业结构以及就业的地区结构劳动力市场中存在着性别行业分割，女性就业 人数且就业结构不够合理。在综合考虑各行业国有事业单位劳动力比例和劳动力的 受教育程度基础上，按照行业平均工资水平由低到高将19个行业划分为四大类：第 一类为农林牧渔业；第二类为居民服务和其他服务业，住宿和餐饮业，批发和零售 业与建筑业；第三类为制造业，交通运输、仓储及邮政业，水利、环境和公共设施 管理业，采矿业与房地产业；第四类，电力、燃气及水的生产供应业，文化、体育 和娱乐业，卫生、社会保障和社会福利业，租赁和商务服务业，信息传输、计算机 服务和软件业，金融业，公共管理和社会组织，教育，科学研究、技术服务和地质 勘查业。从第一类行业到第四类行业，国有事业单位劳动力比例和劳动力受教育程 度逐渐升高，平均工资水平也逐渐提高，可以认为行业进入门槛和垄断程度也逐渐 提高。劳动力市场中存在着性别行业分割，女性就业人数且就业结构不够合理，造 成了两性工资差距。 （二）女性就业不平等的主要原因 1.1.女性的自身因素女性的自身因素 首先是生理方面的原因。男性和女性之间存在明显的生理差异，大多数女性在 体力和精力上往往不及男性。这就使得女性在一些以体力劳动为主的行业中根本无 法与男性竞争。此外，女性还承担着生儿育女的任务，怀孕、生产、哺乳都会造成 她们正常工作的中断，从而使得她们在一些要求持续工作的行业中无法与男性竞争。 再者是女性的心理弱点。大众网心理学家认为，女性在事业上容易失败，其心 理因素占主导地位。最常见的四种是： 过分的优越感；爱情取代事业；同性的嫉 妒心理；不善于创造。社会认为女性不如男性，她们就心甘情愿接受这个事实，女 性的这种自卑心理也导致她们在工作中谨小慎微，不敢迈开大步独挡一面，或是在 武汉科技大学本科毕业论文 11 竞争中干脆退缩。在事业与家庭的天平上，女性的砝码往往向家庭倾斜。特别是结 婚以后，女性会更多地沉溺于家庭生活，从而淡泊对事业、理想的追求。这也是阻 碍女性就业的重要因素之一。 2.2.受教育方面的原因受教育方面的原因 虽然现在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的传统观念的 影响，尤其是在一些偏远地区，女性受教育机会和程度仍明显低于男性。随着我国 市场经济的发展，科技含量低的传统产业在逐渐萎缩，科技含量高的的高新技术产 业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。在受教育 水平上落后于男性，导致就业困难。 3 3用人单位因素 虽然劳动力市场供大于求的现状为用人单位设置性别限制提供了条件，但更 实质的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承担的责任， 使企业预见到这些因素将潜在的影响到女性的数量、减少所雇女性的工资等。其次 经济改变力企业的命运机制，企业的兴衰和经济效益紧密相关，女性职工生育费用 和生育带薪产假必然增加所在企业的经济负担，影响企业市场竞争力。最后，企业 受传统的社会性别观念影响，用人单位预期女性的实践能力不如男性. 首先，女工在休假期间，是不创造价值的，但按照法律规定，用人单位必须 向她们支付工资，相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人 来填补，不仅要支付工资，而且需支付一定的培训费用，这同样会增加成本，而雇 佣男工则不会出现同样的问题，成本的增加必然影响利润，因此，对上述第一部分 企业，避免这一问题的最优策略就是尽量减少雇用女工。第二类企业则往往并不严 格遵守劳动法，雇主总是在任何一个时刻因各种原因随意辞退员工，女工也不 例外，在这些企业中，虽然不存在上述因产假期间支付工资而增加成本的问题，但 雇主会安排女工从事那些不需要专门技术，或者需要较低技术的、劳动密集型的工 作，且总是采取非正式的就业形式，这类工作几乎不需要培训或培训费用很少。 其次，雇主对培训的投入往往集中于较高级别或高技术型的企业职员，这类培 训对男性和女性的机会是不同等的，最后造成他们在劳动力市场上竞争力的差距逐 渐拉大；而且，在这类企业中，女工在生育期间不仅享受不到任何福利待遇，还必 须离开劳动力市场，处于暂时的失业状态，在重返劳动力市场之前，她们没有劳动 收入，大多数不得不在生活上依赖其丈夫，从而强化了传统的家庭分工模式。在实 际生活中，它们往往交织在一起，而且，克服这三个因素极其困难。但是，在减缓 就业市场中的性别不平等，促进女性发展方面，仍然可以做出一些努力。 武汉科技大学本科毕业论文 12 4.4.非正规就业影响了女性经济地位和职业发展 在政策缺失的状态下，从业于非正规就业的女性的劳动报酬、社会保障情况不 仅与正规就业女性存在差距，其与非正规就业男性也有明显的区别。从而使业已存 在的就业领域中的两性差距非但没有缩小，反而有所扩大。正规就业与非正规就业 收入上的差距和非正规就业女性居多的现实带来的直接后果同样也是女性收入总体 水平的下降和男女两性收入差距的扩大从事非正规就业对女性负面影. 武汉科技大学本科毕业论文 13 四、促进我国平等就业的对策 （一）成立反就业歧视的专门执行机构，加强执法和监督的力度 在我国，各级劳动监察部门和各级妇女组织这两个专业化的执行机构在保护妇 女劳动权益方面做了大量的工作，但问题依旧层出不穷。通过借鉴国外的的先进经 验我们可以效法美国建立“平等就业机会委员会”这样专门的执行机构，切实协助 劳动者开展反对就业歧视的诉讼或者维权活动，提供畅通的法律援助渠道，通过实 施事前预防措施和事后补救措施双重策略，将保证女性的平等就业权落实在实处。 （二）用人单位要废除男女不平等的选拔标准 用人单位必须严格遵照国家各项法律法规和相关政策，一视同仁地为男女提供 同等的就业、升迁机会，并实现同工同酬，平等地保障女性就业权利，使劳动力场 的竞争建立在才能和知识的基础上，杜绝为的、性别的因素对女性就业的影响。用 人单位要摆脱先人为主的性别选拔标准，要在应聘者享有平等竞争机会的前提下考 察应聘者与工作相关的能力和特征来进行优胜劣汰。如果特殊行业有特殊需要，对 应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，把限制的合理性和必要性予以 充分说明。 (三)健全女性就业的社会化补偿体系 生育保险制度是我国对女性就业进行社会化补偿的一个制度选择嘲。但 1994 年颁布实施的生育保险制度，仅在有限的范围内和程度上发挥着作用。要充分发挥 生育保险在促进两性平等就业方面的作用，就需要不断完善生育保险制度。一方面 要建立社会统一的生育保险制度，把所有的政府机关、企事业单位都纳入其保障体 系内，既有利于创造公平的就业环境，还有利于降低用人单位因生育原因在接纳劳 动力时而排斥女性的可能。另一方面要运用政策和法律手段切实保证生育保险基金 的拨付、管理和增值，逐步统一并适当提高生育保险金的拨付标准，使生育保险金 制度成为能被所有单位接受，能为妇女带来保障的有效制度。 在进一步完善生育保险制度的同时，还要积极探索建立有利于妇女平等就业的 基金。女性在生育和家务劳动方面的付出是社会总劳动组成部分，仅仅因为女性特 殊的生理特点，造成女性所承担的比例大大超出男性，进而导致了女性在就业市场 遭遇到不平等的对待所以，从公正的角度考虑，需要建立一个面向整个社会的“人 武汉科技大学本科毕业论文 14 口再生产基金”，基金主要用于对生育期问的女性进行经济补助，基金来源可由国 家的财政投入、各类经济组织交纳、按一定比例从个人收入中收取等三个方面组成。 （四）给与女性倾斜性教育投资，提高女性整体受教育程度 百年大计，教育为本。教育对经济增长的作用不可低估，不容忽视。教育投资 向女性倾斜，可以提高女性劳动者的综合文化素质和职业素养，提高女性就业竞争 力和职业层次，是缓解女性就业压力收效显著的措施和手段，在增加女性收入的同 时，给社会也带来更大的收益。女性只有整体文化素质得以全面提升，凭借较高的 文化程度和牢固的专业知识，才能争取更多的发展机会，在就业市场中夺取竞争优 势，继而在更广阔的领域内不断挖掘潜力和展现才华。反之，如果女性得不到良好 的教育，不具备工作岗位所要求的职业素质，那么后果就是其职业选择机会少，就 业岗位层次低，劳动报酬水平低，社会地位也会大打折扣。 （五）建立健全保障妇女劳动就业权法律法规 加快制定反就业歧视法；在未来反就业歧视法中， 有必要针对妇女 性别就业歧视的行为做出专门的条款规定。一方面，对就业领域歧视妇女的行为给 出一个界定的概念。该概念可以以国际劳工组织在关于就业和职业歧视公约和建 议书中给“歧视”的定义为蓝本。妇女性别就业歧视可以表述为：“凡是任何根 据妇女性别所作的区别，其结果是排斥、取消或有损于女性在就业或职业上的机会 均等或待遇平等，从而构成妇女性别就业歧视。