成功2辽宁程瑞集团人力资源管理的研究(1).doc

摘 要随着经济全球化的加剧，知识经济的来临，辽宁程瑞集团的生存压力不断增加，作为企业的第一资源，一切战略的制高点。人才已成为推动企业发展和创新的主要力量。辽宁程瑞集团要想提高企业的核心竞争力，必须加强对人力资源的管理，才能推动企业的持续发展。本文在研究人力资源的基础上，解析了辽宁程瑞集团员工管理的现状所存在的问题，进而有针对性的提出改进和完善的对策，希望能对该企业的发展提供帮助。本文共分为六章。第一章引言部分，主要介绍了写作的背景，研究的目的及方法；第二章是人力资源管理概述，主要介绍了人力资源的含义与特征，并且更进一步的解释了人力资源管理的含义和人力资源管理的内容。第三章介绍了辽宁程瑞集团的基本情况，包括了集团的发展历程和现状。第四章分析了辽宁程瑞集团在人力资源管理方面存在的问题。本章阐述了该集团存在的三个问题，分别是员工培训、激励员工以及对薪酬的管理方面的问题。第五章是全文的重点,主要针对员工的培训、激励和薪酬管理等方面的不足提出解决的对策。第六章结束语。关键词：人力资源管理，核心竞争力，员工培训，薪酬管理AbstractWith the development of economic globalization with the development of economic globalization, the arrival ofthe knowledge economy, Liaoning Cheng Rui group survival pressure increasing, as the first resource of the enterprise, all the commanding point of strategy.Talent has become the main force to promote enterprise development and innovation.Liaoning Cheng Rui group to enhance the core competitiveness of enterprises, we must strengthen the management of human resources, to promote the sustainable development of enterprises.Based on the study of human resources, thestatus of the analysis of the Liaoning Cheng Rui groupstaff management problems, and put forward the improvement countermeasures, hoping to provide helpforthe development of the enterprise.This paper is divided into six chapters.The first chapter is the introduction part, mainly introduces the writing background, research purpose.And methods; the second chapter is a summary of humanresources management, mainly introduces the implication and characteristics of human resource, and further explains the meaning and human resource management human resource management content.The third chapter in-depth understanding of the basic situation of the Cheng Rui group, including the development course and the present situation of the group.The fourth chapter analyzes Liaoning Cheng Rui group exists in staff management issues.This chapter expounds three problems in the group, respectively, staff training, staff motivation and compensation management.The fifth chapter is the full text of the main problems in staff training, incentive and compensation management, put forward countermeasures and suggestions, if you can perform this chapter can solve some problems faced by the effective management of human resources.The sixth chapterKeywords: human resource management, the core competition, problems, countermeasures, suggestions目录摘 要IAbstractII第一章 引言11.1写作背景11.2研究目的11.3研究方法2第二章 人力资源管理概述32.1 人力资源的含义与特征32.1.1 人力资源的含义32.1.2 人力资源的特征32.2 人力资源管理的含义42.3 人力资源管理的内容42.4 人力资源管理的发展5第三章 辽宁程瑞集团简介73.1 辽宁程瑞集团概况73.2 辽宁程瑞集团人力资源情况73.3 辽宁程瑞集团的组织结构及部门职责83.3.1 辽宁程瑞集团组织结构83.3.2 公司部门岗位划分及主要工作职责83.3.3 公司各部门考核及管理要求9第四章 辽宁程瑞集团人力资源管理存在的问题104.1 员工培训存在弊端104.1.1 不重视内部员工培训104.1.2 培训效果缺乏评估104.1.3 没有相对稳定的培训师队伍114.2 激励机制不够完善114.2.1 缺乏公平的激励竞争机制114.2.2 不了解员工的真实需要114.3 薪酬设计不够合理11第五章 辽宁程瑞集团人力资源管理的对策135.1 强化员工培训工作135.1.1 加强对新老员工的工作培训135.1.2 认真做好培训效果的评估与总结135.1.3 建立相对稳定的培训师队伍135.2 建立有效的激励机制145.3 完善员工薪酬设计14第六章 结束语16参考文献17致谢1819第一章 引言1.1写作背景 伴随着改革开放，中国的经济、社会等都实现了空前的发展。人力资源管理更是经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代人力资源管理的转变。21世纪以来，“以人为本”，“人才资源是第一资源”等相关理念已成共识，人力资源上升成为国家战略高度。人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过度。程瑞集团面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。企业要想增强核心竞争力，必须加强企业的人力资源管理。不断提高人力资源管理的层次，使企业内部员工分布的更加合理，知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。但目前该企业的人员管理不容乐观，因为该企业为私有企业，在管理方面存在着很大的家族是观念，人员培训、激励员工以及薪酬的管理存在着很多的盲目性。要想使企业有更为合理的人力资源管理，必须走出一条因地制宜、行之有效而且科学的管理模式，这是程瑞集团当下迫切需要解决的问题，因此，研究该企业的人员培训、激励员工及薪酬管理，增强企业的核心竞争力，推动企业企业持续发展有重要的意义。 对于企业，人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。对一个普通员工任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信合理的人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助，更能够使企业得到有效地发展。1.2研究目的 本文以辽宁程瑞集团为研究对象，对其人力资源管理进行研究，找出人力资源管理存在的问题和原因，提出解决对策，提高公司人力资源管理水平，调动员工积极性，增加活力和竞争力，从而促进公司发展，同时也为其他同类公司提供参考与借鉴。1.3研究方法 本文运用理论分析和文献综述的方法阐述合理管理员工的基本理论，从对辽宁程瑞集团员工的培训、激励及薪酬等的研究来分析企业目前存在的问题，在此基础上结合企业自身的特点，有针对性的提出改进的对策和建议。第二章 人力资源管理概述2.1 人力资源的含义与特征2.1.1 人力资源的含义 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的，简称劳动力资源。人力资源的概念有狭义和广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。过去人们只强调对人力资源的管理，忽视了对人力资源的开发。而当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，认得素质决定了效率。人不仅要管理，还需要挖掘其潜能，提高其素质。因此，目前在世界范围内，人力资源管理越来越被人们重视。2.1.2 人力资源的特征与其他物质资源相比较，人力资源具有自己鲜明的个性特征。（1）人力资源有再生性：人口的再生产；劳动力的再生产；劳动能力的再生产。（2）人力资源生成过程的时代性：一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。（3）人力资源开发过程的能动性：与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主管能动性、社会意识和可激励性。（4）人力资源使用过程的时效性：人力资源长期储存而不用，就会荒废、退化、过时。（5）人力资源开发过程的持续性：人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。（6）人力资源闲置过程的消耗性：人力资源若不加以开发使用，处于闲置状态，他们必须消耗活资源以维持自己的生命（7）人力资源的流动性：自然资源有的可以流动，如：水资源、风力资源等，但这种流动是一种纯自然的。人力资源的流动则不然。（8）人力资源的可塑性：人力资源在使用的寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验的不断积累，其素质会产生量的变化，甚至会产生质的变化，特别是在技术更新频繁的现代，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义。 2.2 人力资源管理的含义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： （1）对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 （2）对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。2.3 人力资源管理的内容 人力资源管理主要涉及到以下的内容：（1）人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。（2）招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。（3）培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。（4）薪酬与福利：企业的薪酬体系是怎样的，怎样给不同的员工发工资、福利、补贴，要发多少等等。（5）绩效管理：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。（6）员工和劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。还有一些档案、合同的管理。综上所诉企业首先要进行人力资源规划，预计要招聘多少人、招哪些人、招到的人员如何分配等，接下来就是招聘了，招到合适的人之后，就要进行培训，培训结束后就要进行绩效考核了确定是否能成为该企业的合格的员工，分配到哪个部门比较合适，这过程中会签订一个试用期的合同，并录入档案，这个就是员工关系管理的内容之一，成为企业的员工后，你的薪酬福利又是如何计算的呢，这也是人力资源管理要涉及到的问题。人力资源管理可以有很多事情去做，你可以选择一个你感兴趣的模块，学精就可以了。这都是很专业的知识，学习的过程中要注意结合实际，很多时候，想起来可以，但做起来可就难了，只有经历过才会懂得。如果该企业能够有效合理的运用上述方法，则企业便能够更好地发展。2.4 人力资源管理的发展20世纪70年代，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理”一词已为企业所熟知，在这一阶段，人力资源管理逐步和人事管理区分开来。其更多的是参与组织的战略发展规划的制定和实施活动；与业务人员之间的合作关系更为密切；目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动的灵活性等方面的提高；更为关注人力资源对企业的影响以及对人力资源的开发也由个体转向团队。随着人力资源管理理论的发展，人力资源管理更多的是为企业的战略服务。即战略性人力资源管理的观点、其中最有影响力的是由比尔等人于1984年在管理人力资本一书中提出来的，他们认为应该在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理学等学科的特点。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正在走向成熟。第三章 辽宁程瑞集团简介3.1 辽宁程瑞集团概况辽宁程瑞集团旗下包括辽宁程瑞砂轮有限公司；丹东市磨具材料联合厂；关东第一漂及辽宁程瑞养殖场四家企业。（1）辽宁程瑞砂轮有限公司辽宁程瑞砂轮有限公司是辽宁程瑞集团于2011年在丹东东港经济开发区投资开设的新公司，占地51.2亩，投资5400万元。（2）丹东市磨具材料联合厂丹东市磨具材料联合厂，位于丹东市宽甸县虎山镇安平河村，企业成立于1985年，全厂占地面积3万多平方米，固定资产5000万元，职工200余人。以生产陶瓷磨具、树脂磨具、弹性磨盘、磨钢球砂轮为主。企业生产设备先进，工艺检测手段完善。并依据GB/T19001-2000标准建立实施并保持了质量管理体系，本厂坚持诚信做人，立足质量，服务周到的宗旨，和管中只有黄金屋、得人心者得市场的经营理念，为当地经济的发展做出了巨大贡献。 （3）关东第一漂关东第一漂简介关东第一漂位于宽甸满族自治县虎山镇境内，距离丹东市内仅三十公里。坐落在美丽的安平河畔上。这里风景优美，环境幽雅、空气清新、河水清澈。度假区内游山玩水、陶冶情操，让您完全回归到大自然的怀抱中！（4）辽宁程瑞养殖场 辽宁程瑞养殖场，位于辽宁省丹东市宽甸县虎山镇安平河村，这里风景秀丽、环境优美，气候宜人，交通便利，其中野猪养殖基地占地100亩，肉鸡养殖基地占地50亩。总投资2000万元，该养殖基地是2005年3月由谭程魁董事长投资创办，经过几年的发展壮大，该养殖基地目前已成为辽东地区规模最大的野猪、肉鸡养殖基地。3.2 辽宁程瑞集团人力资源情况辽宁程瑞集团拥有较强的精英团队，员工1000余名，其中高级工程师5人，工程师7人，专业技术人员35人。其中技术人员主要集中于丹东市磨具材料联合厂和程瑞砂轮有限公司，关东第一漂属于季节性的产业，员工不固定并且流动量比较大。程瑞养殖场的员工基本上都是当地的农民，并且没有系统的培训过程。就集团总体员工的管理而言，相对于更大规模的公司没有一个较好的管理系统。3.3 辽宁程瑞集团的组织结构及部门职责3.3.1 辽宁程瑞集团组织结构辽宁程瑞集团组织结构见图3-1。总经理财务部办公部后勤部生产部业务部副总经理图3-1辽宁程瑞集团组织结构图3.3.2 公司部门岗位划分及主要工作职责辽宁程瑞集团执行部门分7个部门，实行经理负责制，分别为财务部、办公部、生产部、后勤部、业务1部、业务2部、业务3部。（1）总经理总揽全局并直接检查和审核副总经理、财务部、办公部经理工作。（2）常务副总经理直接领导生产部、业务各部、后勤部并协助总经理领导办公部经理工作。（3）财务部：由总经理直接领导，负责财务部工作承担公司财务管理、会计核算等事务并对其他部门的费用、成本进行监督与控制。（4）办公室：协调各个部门相互关联的事物，并且分析企业的生产与销售情况，在正常的销售情况下，确保不留有太多的库存。（5）生产部：在负责本部管理工作的同时要对业务部工作进行分析，归纳总结生产方案。（6）业务部：在副总经理直接领导及生产部经理指导下开展本部的业务工作并对本部市场服务人员进行协助管理提升市场服务工作。（7）后勤部：负责本部门各项事务并与其它各个部门紧密沟通，及时的了解员工情况，做好善后工作，保证服务质量和服务水平。3.3.3 公司各部门考核及管理要求 各部门自2011年2季度开始出台部门具体的考核方案对部门人员进行业绩考评作为年度部门评优及个人绩效考评依据并根据考核结果实行工资能涨能跌1/3涨、1/3跌、1/3持平、职务能升能降及员工末位淘汰制度。 （1）业务及市场服务人员平时出差按规定上交出差报告每季度8号召开述职考评大会年度进行业绩考核。 （2）公司内勤部门内务部门每月须有例会时间自行确定报办公部备案并详细整理会议内容将会议纪要上交公司总经理及常务副总经理财务部交总经理内勤人员每月5号上交总结至部门经理季度进行述职、考核年度按季度考核汇总。办公部对各部门总结及考核结果进行存档。 （3）部门经理每个季度末上交部门工作总结并按考核方案对部门人员进行考核。将部门总结及考核结果上交总经理及常务副总经理财务部交总经理。部门经理每月召开一次联席会议会议时间定为每月8号如遇节假日会议日期往后顺延一天召开各部门经理提前做好规划安排确保每月经理联席会议定期召开。（4）对部门人员年度考核结果处于末位的公司可实行“转岗、三工转换”等淘汰机制。 （5）从2季度开始，部门只要少一次季度总结或考评部门经理年薪定级降一级其他人员降半级。第四章 辽宁程瑞集团人力资源管理存在的问题4.1 员工培训存在弊端企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发科学管理企业的人力资源，而员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、只是、信息、技能，增长员工才干和敬业创新精神的根本途径和极好的方式就是开展员工培训。通过员工培训可以使人力资源价值得到提升，从而提高企业的核心竞争力。受我国历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理方式和方法的影响，辽宁程瑞集团的员工培训存在不少问题，制约了企业的发展。4.1.1 不重视内部员工培训 一提到员工培训，辽宁程瑞集团首先想到外部寻求培训资源，很少想到从内部开发。实际上，企业的每个部门或岗位中都有一批技术能手或者先进模范人物，他们的成功经验和工作方法就是企业应该重视并好好利用的有效资源，如果把这些成功经验和工作方法进行归纳总结，推广下去，将带动整个企业绩效的提高，而集团领导往往忽视了这一点。另外，有的管理人员认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣得不偿失，所以不愿加大培训投入，不积极开展内部培训，使员工不能适应环境的变化和技术的发展，不能及时调整和更新观念，从而员工的整体素质和能力得不到提高，进而也影响了集团的发展。4.1.2 培训效果缺乏评估 在现实工作中，程瑞集团开展员工培训工作中忽视了后期的评估和监督，使员工感觉学而无用，培训后与培训前相比较究竟有什么重大的变化，没有评价就很难说明培训效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环，有的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改变、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平的层次上，还有就是缺乏对评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息评估、跟踪与反馈系统。4.1.3 没有相对稳定的培训师队伍 程瑞集团由于出于节约的本能，没有设置专职培训师或者聘请兼职讲师，现有的培训师队伍可谓是良莠不齐，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，效果不好。而外部培训师对公司的文化、制度、和存在的问题不了解，这必然是培训效果大打折扣。4.2 激励机制不够完善4.2.1 缺乏公平的激励竞争机制可以说影响员工积极性的高低除了采取必要的激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对成都，因为很多员工都会很在意自己对工作的投入以及回报跟他人作比较，当他们对比相当时会有公平感，但是由于程瑞集团的激励机制不完善，缺乏针对性、即时性和竞争性，所以很难让员工拥有这样的公平感，这在一定程度上导致了员工对工作失去了积极性。4.2.2 不了解员工的真实需要程瑞集团的员工不能达到集团领导所期望的目标和价值，主要原因就是管理人员不了解员工需要的是什么，也就不能采取针对性的激励措施和手段，无法达到激励的效果，所以，不能更好地调动员工工作的积极性。该企业是个人所属，在一定的程度上不能照顾每一个员工的需要，并且一些管理者只注重企业的需求，只是单向的为了达到企业的要求，而违背了部分员工的需要，造成员工对企业的不满甚至跳槽流失，给企业带来严重的损失。4.3 薪酬设计不够合理 辽宁程瑞集团现行的薪酬制度忽略了薪酬之间的关联性，降低了薪酬制度战略意图中的导向作用，导致薪酬结构不够系统。集团对薪酬缺乏理性的战略思考，阶梯制的薪酬制度不完善，并且存在着不公平的因素，只注重了薪酬的多少，忽视了对薪酬界定的程序公平关注。薪酬制度设计方法陈旧，不重视薪酬的市场调查。形式单一，设计缺乏激励性和理论的支撑。由于薪酬制度在某些方面不够合理，不能很好的兑现多劳多得，造成部分员工的不满。第五章 辽宁程瑞集团人力资源管理的对策5.1 强化员工培训工作5.1.1 加强对新老员工的工作培训辽宁程瑞集团应该加强对新老员工的工作培训，为员工培训提供可利用的资源，同时增加对员工培训的投入，了解企业各部门的业务特点，分析现有情况与理想的要求之间存在的差距，对其有针对性的制定出培训计划。加强企业内部员工的培训，进而更好的巩固和提高员工的工作能力，充分有效地激励员工的工作积极性。辽宁程瑞集团在培训中应针对企业自身特点，切实找到存在问题和发展前景，有针对性的组织员工培训，通过提高员工整体素质实现企业产值的最大化。借鉴其他企业员工的培训方式，结合自身条件，相互补充、相互结合实现企业的长期发展。此外企业还应该建立员工的培训机制，有效地扩大培训效果，提高员工参加培训的积极性。充分挖掘他们的潜能，把人员流失降到最低同时也有效降低了人力资源管理成本。5.1.2 认真做好培训效果的评估与总结 程瑞集团应建立培训效果评估机制，对于企业的培训结果，应该严格考核和择优奖励，并作出评估与总结，这是在培训过程中必不可少的一部分，严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段，只有培训考核，才能择优录取和提拔。对一个阶段的培训给出合理的评估，总结企业在这一次培训中的不足以及成功之处，并且对员工的培训效果做出客观正确的评估。5.1.3 建立相对稳定的培训师队伍如今辽宁程瑞集团旗下有四个大规模产业，并且在以后的发展中可能还要进一步的扩大，所以程瑞集团需要建立一个稳定的培训师队伍。可以在企业内部做出选拔，让一些工作业绩突出的员工分享他们的工作经验和工作方法，因为企业内部的员工对本单位的业务流程及形式相对熟悉，所以采用这样的方式可以更有效的提高和巩固该企业的工作绩效和业务水平，并且激励了员工工作的动力。5.2 建立有效的激励机制程瑞集团管理人员要对员工激励有一个正确的认识，这是建立有效的激励机制的基础。所谓的人员激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。首先激励是调动员工积极性的主要手段，一方面使其在职的员工充分发挥技术和才能，另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。其次激励是激励是企业员工流动机制的动力，是提高员工素质的有力杠杆，并且能够形成良好的组织文化和有效途径。在人员激励的过程中，设定目标是一个关键的环节，目标的设置必须体现该企业目标的要求，否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标的设置还必须满足员工的个人需要，否则也无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励程度。程瑞集团要将组织目标与企业目标结合好，使企业目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。集团公司要实行公平的竞争激励机制，针对每个阶层的员工的不同需要，制定出合理的激励措施，比如对企业一线的员工实行奖金的激励，对一些收入相对较高的员工实行精神激励或者其他员工需要的激励。这样不能达到有效地激励，而且也满足员工的需要。集团管理者应该明确一点，就是有正面激励就有负面激励，惩罚是一种负激励，适度的惩罚可以减少或者避免损害的发生，但过多的惩罚也会带来一些负面效果。因此对员工的惩罚要适度，也要有一定的技巧。5.3 完善员工薪酬设计程瑞集团领导对员工薪酬要有正确的认识，这是做好薪酬设计的前提。所以管理者首先要充分认识到，薪酬是给劳动的报酬，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分。薪酬能够为企业带来预期的收益资本，是用来交换劳动或者劳动的一种手段，它作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。对员工来说薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程，是维持生活、提高生活质量的重要前提。因此，薪酬能够极大的影响员工行为和工作绩效。所以程瑞集团必须要有一个合理的薪酬管理系统，合理设计员工薪酬。薪酬设计要坚持一下几项原则：增加薪酬弹性，关注个人业绩；维系核心员工，重视长期激励；贯彻