劳动法案例分析.ppt

劳动法案例分析,一、劳动法的定义,劳动法是我国社会主义法律体系中的一个重要的独立部门，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律规范的总称。有时亦指劳动法典。,我国劳动法律体系的内容主要包括：劳动就业制度的规定、劳动合同的规定、集体合同的签订与执行办法、职业培训法规、工作时间与休息时间规定、工资法规、劳动安全与卫生的各项规程、女职工和未成年工特殊保护办法、社会保险与福利制度、劳动争议处理制度、有关执行劳动法的监督检查制度等。,二、学习劳动法的意义,在市场经济中，由于不懂法、不知法使企业造成巨大损失的案例举不胜举，如因不懂合同法而造成赔偿的；因不熟悉税法造成多交税或漏税的等。这些行为的发生必然会影响企业的发展。员工认真学习法律知识，用法律武装头脑，使大家都能学习自觉运用法律武器，既维护企业和员工的利益，同时也不损害国家和他人的益。通过大家的共同努力，使市场经济真正成为法制经济。,三、案例分析,【案例一】违法受伤能不能被认定为工伤?,张某根据单位的私车公用政策购买自备小轿车一辆，上下班以及工作都自己驾车。某日上班途中，张某因闯红灯后避让不及撞坏道路的隔离栏，发生交通事故，后经交通部门认定张某承担事故全责。单位认为张某违反道路交通安全法和治安管理规定造成事故，根据工伤保险条例的规定不应认定为工伤。,虽然工伤保险条例规定，员工因犯罪或违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤。但认定工伤有一个非常重要的核心原则无过错责任原则，即原则上工伤的认定不追究员工本人主观有无过错，因此一般的工伤事故即使是员工故意违反企业的操作规程或行为规范造成，只要不是自杀或自残都应当认定为工伤。因此，工伤的认定首先适用无过错原则，再排除员工因自杀、自残、犯罪或违反治安管理伤亡等法定情况。根据这一原则，上下班途中的机动车辆事故不区分员工本人责任的大小，一律认定为工伤，即使本人全责也是工伤。只有酒后驾驶、无证驾驶、驾驶无证车辆等严重违法行为导致伤亡，才被排除在工伤认定范围之外。上述案例中的张某应认定为工伤。,【案例二】招用未解除劳动合同的职工是违法行为？,2002年8月，水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合同。2005年1月，水泥厂派李某等3人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，李某等人于2005年2月出国培训。2005年8月，李某等人完成培训回厂工作。,因为李某在培训期间表现出色，回厂后被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。李某却于10月6日自动离职。直到12月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。双方多次协商未果，水泥厂遂于2006年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。,（1）李某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）李某应依法承担赔偿责任。本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。（3）李某所在外企应承担连带赔偿责任。据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.,【案例三】赵女士能否被辞退？,从2000年2月至2001年1月，某公司赵女士在工作时打私人电话70多次，故其单位以赵女士违纪为由辞退了她。2002年2月，赵女士因辞退等事宜发生争议，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决定，支付去年年底的双薪、福利费、加班费。而单位则在提交给仲裁庭的答辩状中称：由于赵女士严重违纪，故不能享受年底的双薪待遇。,但是在仲裁庭审中，单位却始终未能提供有关能证明赵女士在上班时打了70多次私人电话的相关证据。故仲裁委员会裁决恢复双方的劳动关系。至于2000年度的年底双薪由于双方在合同中有约定，赵女士又按合同工作、出勤符合了单位的要求，因此单位应当支付。,员工一旦有违纪行为，用人单位应当如何对之进行举证。根据最高人民法院的司法解释中举证责任的规定：“用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，为了避免日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关能证明职工违纪行为的证据，人力资源部门可以考虑在员工违纪时所作出的内部处罚决定上，如有可能的话，让员工签名确认。这样，一旦单位与职工就违约解除合同事宜发生争议，单位对此可以提供有力的证据。,【案例四】聚餐发生车祸是否工伤?,莎莎原是济宁某通讯器材商行的职工。今年1月13日，莎莎单位经理通知公司员工，下班后到本市聚宾园饭店聚餐。当晚，莎莎准时参加了聚餐活动。晚上九点左右，师莎莎骑自行车离开饭店回家途中，被一辆汽车撞死。事后，被告(单位)认定，莎莎是离开单位到饭店就餐后返家途中遭遇车祸，不在工作范畴之内，不属于工伤保险条例“在上下班途中受到机动车伤害”规定的情形，因此不予认定为工伤。,【案例四】聚餐发生车祸是否工伤?,随后，济宁市中区劳动和社会保障局作出了不予认定工伤的结论通知书，通知书认定师莎莎是在离开单位到饭店就餐后，返家途中遭遇车祸，不在其工作范畴之内，是非工伤行为，不属于工伤保条例“在上下班途中，受到机动车伤害的”规定的情形，因此不予认定工伤。莎莎的家属不服，将被告起诉到法院。,法院审理认为，公司经理组织聚餐与工作具有关联性，具有工作性质，是工作的延续。据人民法院报11月22日报道，近日，山东省济宁市市中区人民法院作出一审判决：撤销被告济宁市市中区劳动和社会保障局认定死者莎莎遭遇车祸不属工伤的通知书；判令被告自判决生效之日起两个月内重新作出工伤认定。,【案例五】职工患病在规定的医疗期内不能解除劳动合同！,某食品公司系一家中外合资企业，职工田某是该公司饼干车间的操作工。2003年10月田某被该公司招录为劳动合同制工人并签订了3年期限的劳动合同。2004年12月公司组织职工到医院进行体检，田某被查出患有乙型肝炎。公司认为，国家卫生部门明文规定，患有传染性疾病人员，不能从事食品行业工作。田某患有肝炎，属于传染性疾病，因而决定与田某解除劳动合同。田某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司继续履行劳动合同，并按照劳动合同规定享受医疗期待遇。,职工田某在合同期内，其权利是受法律保护的。按照双方签订的劳动合同约定，“乙方患病或非因工负伤可根据工龄长短享受医疗期，本企业工龄不满3年的给予3个月的医疗期”。据此，公司应按照劳动合同规定履行义务，给予职工3个月的医疗期。在医疗期未满的情况下，公司解除劳动合同是错误的。经调解，双方达成协议：补发田某2005年1月份的病假工资；给予田某3个月的医疗期，在医疗期内田某的医药费按规定予以报销。,【案例六】两份合同?,王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。,要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。,拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金孔琪表示，根据劳动合同法规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。,此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据劳动合同法规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且劳动合同法实施条例也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。,【案例七】被迫辞职中的代通金和赔偿金,罗欣2008年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周，公司为A购买了间隔为一周的往返机票。但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。,A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查A承认公司员工手册上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，,也承认其事先与公司确认过行程单。但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。,代通知金主要适用于无过错解除罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中，员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。,关于被迫辞职中的代通金，根据劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。,本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工A放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。,【案例八】12个月内连续2个东家是否有年休假？,方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司，之后次日，即2008年9月20日进入B公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销售额确定。,由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2008年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于2008年12月20日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。,连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从2007年2月1日进入A公司算起至2008年9月19日，已连续工作19个月，2008年9月19日离开A公司和2008且年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。,具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为10天。但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受年休假补偿？根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。,因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。经折算，方某有权享受2天年休假补偿。这2天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假工资报酬的月工资要按照方某实际工作月份工资报酬剔除加班工资后进行平均。,【案例九】公司应当支付竞业限制补偿吗？,2003年1月20日，孙某与沪上一家从事企业管理软件开发的公司签订劳动合同，担任高级软件工程师一职。2005年7月，孙某被公司委派到美国总部参加了技术培训，回国后与公司签订了保密及竞业限制协议，该协议约定，孙某在正式离职之日起1年内的任何时候，未经公司事先书面同意，不得在被限制区域内，直接或间接受聘或服务于与公司的任何一项业务有竞争关系的团体或个人。,协议中同时约定，在孙某离职时公司将支付其竞业限制补偿，但未约定具体金额或计算方法。2008年5月，孙某辞去该公司的职务，同年12月，孙某到另一家从事播放器软件开发的公司任职。2009年3月，孙某向原公司提出要求支付竞业限制补偿。但公司认为，公司未支付其补偿金即意味着不要求其继续履行竞业限制义务，双方也未约定补偿金额，则孙某不应获得该项补偿。,约定竞业限制，员工离职后无书面告知将支付补偿孙琳表示，在上述案例中，孙某先后任职于两家软件公司，虽然两家公司都从事软件开发及维护，但两家公司的软件应用范围并不相同，因此这两家公司不存在竞争关系，孙某并没有违反竞业限制义务。如果用人单位与员工明确约定了竞业限制，在员工离职时也未通知解除员工的竞业限制义务，那么如员工依照约定履行了竞业限制的义务，用人单位就应当支付相应的补偿。如果用人单位不再要求离职的员工履行原先的竞业限制约定，应当在员工离职前、后的合理时间内书面告知员工解除竞业限制约定。,用人单位与员工未约定竞业限制补偿金额或支付标准，并不意味着用人单位可不履行相应的支付义务。在实践中，对此情况可由双方对此作补充约定，由此发生争议的，劳动争议处理机构一般会根据劳动者在职期间正常工资的20%-50%，裁定用人单位支付相应的补偿金额。因此，孙某履行了竞业限制义务，虽然双方未约定补偿金额及标准，该公司也应当支付相应的补偿。,【案例十】“跨法年”的补偿金怎么算？,小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济