第2章-旅游人力资源管理战略与规划-【学习目标】ppt课件

第2章旅游人力资源管理战略与规划,【学习目标】,通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握旅游人力资源规划的内容与程序，了解旅游人力资源规划制定的过程。知识点重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容与程序。技能点理解运用马尔可夫分析法对人员供给情况进行预测。,【导入案例】酒店的人力资源应当怎样规划,本章纲目,2.1旅游企业人力资源管理战略2.2旅游企业人力资源规划,2.1旅游企业人力资源管理战略,2.1.1人力资源管理战略的含义人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上以及企业的长远、根本的利益出发，所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源开发与管理的谋划、方针、原则、行动计划与策略。2.1.2旅游企业人力资源管理战略的作用（1)统筹考虑旅游企业与个人的目标（2)把握人力资源的发展态势（3)确定有效的人力资源开发与管理方法,2.1.3旅游企业人力资源管理战略制定的原则,1、与旅游企业战略保持一致2、体现旅游企业的经营理念3、体现员工的价值4、稳定性原则5、前瞻性原则,2.1.4,使命与战略组织结构人力资源管理,1、战略管理的三个核心因素,2.1.5人力资源管理战略与企业战略相匹配,2、目标：人力资源管理战略的最基本目标在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。,结论：人力资源战略要服务于企业总战略,集中单一产品战略家长式人力资源战略（分配式）纵向整合式战略任务式人力资源战略（业绩）多元化发展战略发展式人力资源战略（员工的发展对企业的贡献）,人力资源与企业战略的具体配合方式,实证研究表明：采取投资导向人力资源系统的企业比采取吸引性人力资源系统的企业具有更高的生产率、更低的产品缺陷率，更低的员工流动率,吸引型战略,需要的技能十分明确,所提供的培训也十分明确,绩效管理基于行为,报酬与绩效严格挂钩,报酬,具有内部一致性,外部招聘,高级管理层与一般员工差距大,投资型战略,对员工的要求,结果导向的绩效管理,培训,内部晋升,薪酬注重内部公平,工作说明书对工作的界定比较宽泛,创造性,合作,对模糊的容忍性,承担风险,广泛培训,广泛的职业生涯,3、,3、,企业的基本经营战略和企业文化战略与人力资源战略可以有下述配合方式,人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合,4、,理想的业务目标,支持业务的战略,发展业务的能力,业务对人力资源的需求,企业文化,员工对公司的需求,人力资源战略,人力资源政策,管理实践,员工关系,5、,公司,宗旨战略,政治因素,HR管理,组织结构,文化因素,经济因素,6、,7、,2.2旅游企业人力资源规划,2.2.1旅游企业人力资源规划的概念广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满足要求而制定和实施相应人力资源政策、措施的过程。（4方面理解P17）狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源供求情况进行预测，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。,2.2.2旅游人力资源规划的程序,2.2.2旅游人力资源规划的制定大体可分为四个步骤经营战略经营环境人力资源现状目标任务经济、法律员工数量产品组合人口、交通素质结构市场组合文化、教育使用现状竞争重点劳动力市场员工潜力经营区域择业期望流动比率生产技术人力资源需求预测人力资源提供预测数量内部提供质量外部提供层次人力资源规划的制定总体规划业务规划人力资源规划的执行实施审查与评价反馈,2.2.2旅游人力资源规划的流程,21,2.2.3旅游人力资源规划需求与供给预测,人力资源需求预测方法人力资源供给预测方法,22,（一）人力资源需求预测方法,人力资源需求预测的影响因素内部：企业的业务量或产量、预期的人员流动率、产品或劳务的质量或进入新行业的决策、生产技术水平或管理方式的变化、企业所能拥有的财务资源等。外部：技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等；人力资源需求预测的方法包括集体预测方法、回归分析法、转换比率分析法、劳动定额法等。,（二）旅游人力资源需求预测,1.总体需求结构分析预测法NHR=P+C-D2.人力资源成本分析预测法NHR=TB/(S+BN+W+O)(1+aT)3.比例法,25,（三）人力资源供给预测方法,人力资源供给预测的影响因素外部国家层：国家宏观经济形势，国家就业法规和政策的影响，教育制度变革产生的影响，全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人员的需求程度等；外部企业层：企业所在地及附近地区的人口密度，当地的就业水平和就业观念，当地的科技文化教育水平和住房、交通、生活状况等。人力资源供给预测的方法包括技能清单、管理人员置换图、转换矩阵、企业外部劳动力供给等。,（四）旅游人力资源供给预测,1.内部供给预测（1）内部员工流动可能性矩阵表（2）马尔可夫预测模型（3）技术调查法（4）继任卡法2.外部供给预测,马尔可夫模型,马尔可夫模型是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而来预测企业内该项工作的人力资源供给。如果给定各类工作的初始人数、转移概率和补充进来的人数，那么各类工作在未来某一时期的人员供给数就可以根据以下公式来预测。,企业内部人力资源供给预测,Ni(t)=Nj(t-1)Pij+Ri(t)其中Ni(t)时刻t时，i类工作的人数；Pij员工从j类工作向i类工作转移的概率；Ri(t)在时间(t-1,t)内，i类工作所补充的人数；i、j=1、2、3、k，k为工作分类数。,马尔可夫分析流动可能性矩阵（见P21),马尔可夫分析现任者应用矩阵,马尔可夫模型示例,档案资料分析,QualificationInventory资格数据库/技能清单人事档案记录,继任卡法（positionreplacementcard）,替补图法（personnelreplacementcharts）,继任卡与替补图的作用,由于继任卡的制定，企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响。以组织结构图为基础的替补图有利于调动员工的积极性。继任卡也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工的提高，又有助于晋升人员的高水准。,企业外部人力资源供给预测,通常，企业内部的人力资源供给是无法满足企业对人力资源的需求的，企业需要不断地从外部招聘候选人。因而对企业外部的人力资源供给进行预测就成为一项十分重要的工作。1）对外部招聘的评价虽然从外部招聘人力资源只是从内部选拔人力资源来满足企业对人力资源需求的一个补充方法。,企业外部人力资源供给预测,2）影响企业外部人力资源供给的因素影响企业外部人力资源供给的因素是多种多样的，在进行人力资源外部供给预测时应考虑以下几个方面：1）宏观经济形势2）人口状况3）劳动力市场的状况4）政府的政策法规,2.2.4人力资源规划的实施与控制,实施与控制人力资源规划主要包括四个步骤：执行、检查、反馈、修正。,案例分析,白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点头晕转向：我哪知道我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。其实白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。再则，按照即定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%15%，工程技术人员要增加5%6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。,绿色化工公司的人力资源计划的编制,案例分析,事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以便应付这种快速增长。思考题白士镝在编制这计划时要考虑哪些情况和要素？他该制订一项什么样的招工方案？在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？,【本章小结】,人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求，以及为完成任务和满