主管者如何来激励员工（2020新思维）

主管者如何激励员工 一、如何激励员工1给员工描绘“共同的愿景”企业的“共同愿景”主要两个问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。 2用“行动”去昭示员工 语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。 作为主管，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同： 说了，不做，负作用最大； 不说，不做，负作用次之； 不说，做了，有积极作用； 边说，边做，有很好的示范作用； 做了，再说，示范作用次之。3善用“影响”的方式 影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为主管，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召员工，启发他们，让员工产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的公司主管秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。 对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”4要注意授权以后的信任 授权以后不信任员工的突出表现是授权以后再横加干涉，员工觉得无所适从，只好静坐观望，主管反过来又认为员工无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，员工愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。 管理者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对员工极有好处，同时对管理者自身也利多弊少的话，你就会积极主动地去充分放权。 授权以后的充分信任等于给了员工一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。 授权以后的充分信任对于管理者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。 由此可知，人的感情因素是管理者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业管理者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。5要注意“公正”第一的威力公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的管理者，而强硬只有与公正相伴，员工才可能接受。 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚。 公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。 公正是对企业管理人品格的一种考验。它首先要求管理者人品行的端正。6要注意沟通的实质性效果 1.通的过程是争取支持的过程。管理的本质就是被管理者的追随与服从的过程，成功管理者的下属支持率必须高于，如果小于则很危险，低于就是不合格； 2.沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到； 3.沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。管理者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给员工的感觉是肯定的我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，管理者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。二、员工怎样乐意听命于主管 1.要用建议的口吻来下达工作指令。用命令的口吻指挥部下做事，其效果总不如采取商量的语气好；因为多数人不喜欢被呼来唤去，尤其是知识有经验的员工。“你觉得这么做行吗？”“你是否能够尽快完成这项任务？”用这样建议性指令方式将会使部下不仅乐意听命于你，而且有一种被重视的感觉，从而格外认真地工作。 2.给员工面子。平和宽容待人，不损伤下属自尊，为部下树立良好形象，以心换心，他们会在工作中更加用心地支持你。 3.经常夸奖员工。有目的有针对性地夸奖某个员工，可以有效激励他人，使大家学有榜样，增强信心。 4.有事多找员工商量。任何一个成功的主管总是坚定地掌握这样一个处事准则与理念：组织的事就是大家的事。责任感是自信心的基础，民主协商会增强员工的责任感，让员工明确自己在一个集体中的位置与作用，他就会精神饱满地去创造业绩。 5.提供机会，鼓励成功，宽恕失败。今天的失败者，或许就是明天的辉煌成功者，因为失败者也是教训的拥有者，主管如果给员工一个成功的机会，他们就会将教训转化为成功的财富与资本。 6.将员工名字常挂嘴边。主管要记住员工的名字，这对于下属是一种特殊的心理满足和信任鼓励。 7.给员工压重担。工作任务永远必须在能力之上，给员工加压、让其负起重担，本身就是一种信任和重托，唤起人的崇高感、使命感和责任心，这样他将全力以赴、一心一意。 8.及时更新工作主题。挑战性的工作会激励员工全神贯注、引起新的兴奋点，使其智力体力不断经受锻炼和考验，从而使才干显著提高，工作得心应手，员工内心自然会感激主管对他的信任和栽培。三如何引爆员工潜力引爆员工潜力是公司未来经营的重要趋势，管理者不能再如过去那样扮演权威角色，而是设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能为企业创造最高效益。我们管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，下面提几个方法供大家学习：1.有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。2.让信息、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到信息，并鼓励员工问问题及分享信息。3.参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。4.独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。 5.增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是管理者最好的激励方式。为顺应公司未来发展趋势，管理者应根据公司自身的条件、目标与需求，制定出一套低成本的肯定员工工作计划，方法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，四.如何激励员工士气1.亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢。 2.花些时间倾听员工的心声。 3.对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 4.积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5.让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。 6.让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 7.肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 8.加强员工对于工作及工作环境的归属感。 9提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。 10.庆祝成功无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。 重要的一点，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。五.怎样调动员工的积极性管理者要懂得在什么时候与怎样的员工谈劳动报酬，对优秀的员工可采用: 1.依公司薪酬标准合理给予奖励的报酬（事实说话）； 2.预先告诉员工应得的各种报酬(含入职时)； 3.提供各种刺激(如岗位、职务、集餐等)； 4.根据员工业务水平和工作业绩接合公司情况适当给予报酬奖励； 5.在劳动不断发生变化的情况下，采用灵活的报酬方案。 6.奖励具体解决方案，而非只图迅速了事者。因为有的人为求取短期效益，看起来是迅速了事，实则牺牲了长期利益： 7.奖励冒险者而强调回避风险(要评估后果)； 8.奖励创新而非一味墨守成规(要评估)； 9奖励果断而非犹豫不决； 10.奖励工作结果而非工作时间； 11.奖励品质而非速度。因为口质、目标比加快速度和降低成本更重要； 12.奖励忠于职守而非见异思迁。应在升迁、训练、发展、待遇、及工作安定性等方面增加职的忠诚度。管理者必须适时地从各方面对员工进行物质奖励(不一定加薪奖励)。六.如何解决员工抱怨抱怨是一种正常的心理情绪，既然是正常的现象，管理者就大可不必惶恐，应当采取措施认真对待，不要使这种情绪蔓延和激化。 1.乐于接受抱怨: 面对抱怨，管理者所需做的第一件事就是认真倾听。只要能让他在你面前抱怨，就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。 2.尽量了解起因: 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要