工资模式比较.doc

企业四种工资制度模式比较工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、岗位性质和生产经营状况、战略目标等。因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。按照确定员工工资的因素不同，可以将企业的工资制度划分为技能工资制、岗位工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面就对这四种基本模式进行比较分析。技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资。而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种。技术工资制是以应用知识和操作技能为基础的工资制度，主要应用于生产制造部门的技术工人，基本思想是根据工人的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资。这种工资制度清楚地表达了员工努力和所得报酬之间的关系，为员工技术增长提供了很大的动力。能力工资制适用于专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力工资制能够有力地激发员工之间的竞争行为，刺激员工提高工作效率。 实行技能工资制的前提技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定制定或实行技能工资时，应考虑企业文化、岗位与人员结构、经营目标等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。 技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。技能工资制的缺点是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高；操作比较复杂，如技能认证较麻烦，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；将能力量化并衡量一种能力的程度非常困难。 技能工资制的应用技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。四川某水电厂为提高企业的核心竞争能力，鼓励员工学习新知识、新技术，在全厂范围内进行工资制度改革：技术工人采取技术工资制，工资结构为工龄工资、技术工资和生产津贴；专业技术人员采取能力工资制，工资结构为工龄工资、能力工资和职务津贴。工龄工资和技能工资占工资总额的90。技术工人的的技术工资通过技术认证确定，同时，企业还会通过再认证的方式促使员工在实际工作中应用新技术，再认证的频率为每年一到两次。为了限制工资费用的增加，企业采取了以下措施：安排员工依照比例和时间进行培训、对已过时的技术种类减少相应的工资支付等。专业技术人员的能力工资则通过以下方式确定：将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的能力工资。岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。岗位等级工资制是按照各工作岗的技术复杂程度，劳动强度、劳动条件、责任大小等进行岗位评价，确定工资标准。员工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资。工资标准以点数表示，点值的大小由企业或部门的经济效益来确定。 实行岗位工资制的前提岗位工资制的最大特点是对岗不对人，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，员工做什么样的工作就获得什么样的工资，在相同岗位上工资的员工，获得相同的工资。岗位工资的制定必须有严密、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。因此实行岗位工资制的前提是根据员工所在岗位或所任职务，所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位分析，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。 岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心。而且，这种工资制还有助于避免出现那种按职工的资格水平划分，而这种资格并不为企业所需要。实行岗位工资制还有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。缺点是无法反映在同一岗位或同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励官本位，只有晋升到更高级别，才能获得更高的报酬，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感；加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。 岗位工资制的应用岗位工资制比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。东北某飞机设计研究院实行岗位薪点工资制，工资由基本工资、年度奖金两大部分构成，其中基本工资包括岗位工资、技能工资和年功工资，岗位工资是核心部分，占整个工资收入的65左右。基本工资（岗位点数技能点数年功点数）基数点值年度奖金2（岗位点数技能点数年功点数）浮动点值个人年度考核系数基数点值由研究院的整体效益确定，浮动点值由部门的经营状况确定。该工资制度的实行，使工资分配直接与研究院的效益和员工的工作业绩相关联，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，更容易做到工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜；通过规定员工个人点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；薪点值按照部门的效益或业绩确定，有利于提高团队的协作精神。绩效工资制绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。 实行绩效工资制的前提在实际中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的确定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。 绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是激励效果好，但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。 绩效工资制的应用绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。郑州一保健医疗器械企业，人员规模在150人左右，经过几年的发展，企业走上了正规，其生产的医疗器械在同行中比较具有竞争力。为了在市场中扩大影响，该企业十分重视服务营销，业务员的工资结构为：郑州最低生活保障完成业务量提成百分比，基本工资和业务提成的比例大致是2：8。该制度的优点是企业以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，促进了业务代表的工作积极性，却无须支付过高的人力成本，对企业那些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表一定的吸引力。结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。 实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。 结构工资制的优缺点结构工资制的优点是吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。但设计和管理起来比较复杂。 结构工资制的应用在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。青岛一四星级宾馆，进行工资制度改革，采取结构工资制，以前各种津贴、补贴、浮动工资等全部归入各工资单元中去，不再单独设项。工资结构由工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资和特殊津贴组成，其大致比例是5：28：35：30：2。工龄工资也称年功工资，根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，设置的目的是调整新老员工工资矛盾，增加员工对企业的忠诚度；基本工资是用来维持员工基本生活的那部分工资，根据青岛地区的生活水平和物价指数确定；岗位工资根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平确立，其特点是以岗定薪，一职