第五章员工招聘与甄选ppt.ppt

1,该章的基本要求与基本知识点：了解员工招聘的意义、原因和要求；理解员工招聘程序和渠道、求职申请表的设计要求、员工甄选和录用过程；掌握人员测评与甄选方法，招聘评估方法。重点与难点重点：员工招聘程序和渠道，求职申请表的设计要求，员工甄选和录用过程，人员测评和甄选方法，招聘评估方法。难点：人员测评的甄选方法，招聘评估方法。,2,第一节员工招聘概述,一、员工招聘的意义和策略性决定员工招聘的意义（1）招聘上企业人力资源管理经常性的工作。（2）有效的招聘工作对企业意义重大。（3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。,3,直接成本：广告与招募选择家庭迁移工作安排其他费用,间接成本：提升工作流动,直接成本：岗前培训在职培训直接培训,间接成本：培训者时间损失劳动生产率损失,保健费用：医疗保险与卫生保健养老保险改善环境与生活质量劳动生产率损失,直接成本：离职补偿管理成本,间接成本：职位空缺的损失效率损失,获取成本,开发成本,离职成本,重置成本,4,员工招聘的策略性决定u是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？u进行内部招聘还是向外招聘？u招聘和甄选作业的财务预算；u招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；u产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？u外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？是否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？,5,二、员工招聘的原因和要求员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。,6,员工招聘的要求1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；2）确保录用人员的质量；3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4）公平原则。,7,三、员工招聘的程序1）制定招聘计划2）发布招聘信息3）应聘者资格审查4）测评与甄选5）录用决策6）招聘评估,8,四、员工招聘工作责任的划分,9,第二节员工招聘的过程管理,一、制定招聘计划两个基础人力资源规划、职务分析确定需求用人单位应向人力资源部递交增员申请表：,10,增员申请表,11,汇总编制企业增员计划表：,12,二、发布招聘信息需要有足够多的人来应聘，形成合理的招聘收益金字塔：,13,三、应聘者申请和资格审查申请表设计、申请资格确定、资格审查求职申请表的设计主要信息个人情况工作经历教育与培训情况生活及个人健康状况其它,14,15,求职申请表实例（P108）编制申请表的个人资料项目表（P109）,16,申请资格的确定一般为：学历、专业、工作经验、年龄等一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。,17,资格审查在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。,18,四、测评与甄选对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其它各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。测评及分析时应注意如下几点：1）注意对能力的分析2）注意对职业道德和高尚品格的分析3）注意对特长和潜力的分析4）注意对个人的社会资源的分析5）注意对成长背景的分析6）注意面试中的现场表现,19,五、录用决策发出录取通知、签订劳动合同、试用期的管理试用期的概念及期限规定指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。,20,用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为试用期间用人单位不能随意解雇员工劳动法25条：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款32条：劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用,21,第三节员工招聘的渠道,直接申请；员工推荐；广告；教育训练机构；政府职业辅导机构；私人职业介绍机构；人才公司（猎头公司）；职业协会、工会；网络招聘；校园招聘；内部招聘等等。,22,一、两种招聘来源的比较,23,二、内部招聘竞聘上岗；步骤：1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。6）全面衡量，作出决策，领导审批。7）公布决定，宣布任命。,24,三、外部招聘广告招聘广告主要内容4项：招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明招聘资深三维设计师薪资待遇：面议工作性质：不限招聘人数：1名工作地点：上海岗位职责：任职要求：性别要求：不限年龄要求：学历要求：不限工作年限：2年以上其他任职要求：1、熟练运用三维设计软件，有一定平面设计经验，会CAD者优先；2、独立、创新完成项目作业；3、具有团队协作精神和良好的工作责任心，吃苦耐劳，勇于奉献；4、具有2年以上展览展示、活动项目设计经验。联系方式：联系人：孙先生电子邮箱：bclue.bj电话：邮编：100022地址：北京市朝阳区建国路88号SOHO现代城3号楼2204室,25,人员推荐由于是熟人推荐，招聘应聘双方事先都有了解，节省招聘费用。但碍于面子，影响招聘水平。主要用于关键岗位人员、技术人员,26,校园招聘应届毕业生潜力型职工，需要培训职业介绍机构如果企业中还没有人力资源部门，将很方便招聘会网络招聘,27,第四节人员测评与甄选的方法,一、面试法主要了解应聘者：业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机；语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。应聘者可以了解：企业情况、自己在企业（组织）中的发展前途；将个人期望与现实情况进行比较；组织提供的职位是否与个人兴趣相符等。,28,面试程序面试前的准备阶段面试的开始阶段正式面试阶段注意以下几点：多问开放性的问题，如“为什么？”“怎么样？”面试中不要暴露面试者的观点和想法。所提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，做好记录。,29,聆听时，可进行一些澄清式或封闭式提问，但不要轻易打断应聘者讲话；回答完一个问题，再问另一个问题。针对某一事项，可同时提出几个问题。除了倾听，还要观察。要重点了解求职动机，很难。,30,面试的结束阶段整理面试纪录，填写面试评价表，和对有关材料，做出评价意见。还应注意：面试结束时要给面试者以提问的机会；无论如何要在友好气氛中结束；意见有分歧，不要急于下结论；注意以下情况：是否有良好的离职理由？以前职务（工资）是否高于应聘职务（工资）？家庭问题是否突出？是否经常变换工作？,31,面试的类型（1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非结构面试/混合式面试（2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试（3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/BD（行为描述）面试/能力面试,32,面试需遵守的法则（1）利用正规的工作分析决定工作的要求；（2）注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；（4）在轻松的环境下进行面谈；（5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。,33,影响面试有效性的因素u面试结构u聘用压力u工作资料u对比效果u预早决定u理想人选u负面资料u性别差异u资料数量,34,提高面试有效性的守则（1）先设定面谈的目的和范畴（2）建立和维持友善气氛（3）主动聆听（4）留意身体语言（5）坦诚回应（6）提有效问题（7）把客观和推断分开（8）避免偏见和定型的失误（9）避免容貌效应（10）提防晕轮效应（11）控制面谈过程（12）问题标准化（13）仔细记录,35,评价要素求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何？求职者的随机应变能力如何？求职者的想象力和创造力如何？求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的精力担当此项工作？,36,面试中的提问技巧简单提问面试刚开始的寒暄递进提问引导应聘者描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等诱导式提问“你为什么要离职？”、“为什么要到本公司来工作？”、“你如何处理这件事情？”“你有管理方面的经验吗？”这样提问如何？比较式提问如：同时有晋升机会和培训机会你将如何选择？举例提问核心技巧如：举例说明你的某项成功之处客观评价提问引导应聘者毫无戒备的回答一些敏感性问题,37,（七）面试提问举例你如何规划自己未来的事业？有趣翻版：“你在今后的五年中要达到什么职位？”,几乎所有初级专业人士都会落入这个圈套中，答道“管理阶层”，因为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。这是一个老掉牙的答案，这会立即引发一系列大多数据应届毕业生无法回答的问题：管理阶层的定义是什么？一个经理的基本责任是什么？做什么领域的经理？最保险的回答应该先说明你要发展或进取的专业方向，并表明你脚踏实地地工作态度。,“我的事业计划是勇于进取，所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我的工作单位所需要的地方。因此，我希望在今后几年中，成为一名内行的专业人士，很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所在。到那时，我未来的发展目标应该会清晰地显露出来。”类似于这样的应答会使你远远地高于你的同龄人。,38,你是否愿意做常规工作？其他：你在接受别人指导时，会不会感到难受或受到伤害？你对哪类职位感兴趣？你觉得作为你应聘的第一家单位，是否要考虑你在学校时的分数？,是一个“诱供”的提问。主试人从以往痛苦的经历中体会到，新近毕业的大学生不愿做常规工作，是一些无望成材的员工，直到他们接受了现实生活中的这个事实后才会有改变。你应向对方解释，你理解需要有人做常规工作，在你奉命完成更有责任的工作之前，你知道要先完成一定数量的日常常规工作，这也是你有准备接受这项必要的工作的原因。只要是在正常工作时间之内，你可以这样回答：“行，没问题，企业就是要产生效益，因此在正常营业时间必须开门，并且有人值守。”,39,二、测评法测试法现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心里测评与能力测评。人才测评中心“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。主要包括：心理测试、常规测试、工作情景模拟测试,40,测评的功能招聘早期鉴别有潜能的人才合理的职务委派对症培训,41,测评的一般程序是：（1）明确测评目的（2）测评维度的选择与测定口头与书面沟通能力、分析与决策能力、领导技巧、人际敏感性、独立自主能力、灵活性、组织计划能力等等。（3）测评活动形式的选择、设计和安排政审、申请表、考试、面试、心理测验、情景模拟技术、评价中心、推荐材料、实习试用、综合素质测评,42,个性心理测评个性的意义及与管理成就的关系个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。善良、坚强、温和、懦弱等与管理关系较密切的个性特征a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性焦虑性，如“神经质”感情的倾向性典型的内（外）向性b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机/情谊动机/权力动机,43,c.以认知风格为基础的个性特征（决策风格或解决问题风格）在收集信息方面：感觉型/直觉型在处理信息方面：感情型/思维型两两组合形成四种典型的认知风格：感觉感情型、感觉思维型直觉感情型、直觉思维型d.以职业风格为基础的个性特征（管理性个性的类型划分）“工匠”型“斗士”型“企业人”型“赛手”型,44,个性的测量个体的个性对组织（企业）特别重要自陈式测评、投射测评自陈式测评卡特尔16种人格因素测验卡特尔16种个性特征,45,46,187个问题,47,题目举例：1.我很明了本测验的说明（）A.是的B.不一定C.不是的2.对本测验的每一个问题，都能做到诚实回答（）A.是的B.不一定C.不是的3.如果有机会的话，我愿意（）A.到一个繁华的城市旅行B.介于A和C之间C.游览清净的山区8.我不擅长说笑、讲趣事（）A.是的B.介于A和C之间C.不是的15.对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待（）A.是的B.介于A和C之间C.不是的34.如果他们知道我内心的成见，他们会大吃一惊（）A.是的B.不一定C.不是的150.未经医生开处方，我从来不乱吃药（）A.是的B.介于A和C之间C.不是的187.我确信没有遗漏或不经意的回答上面的任何问题（）A.是的B.不确定C.不是的,48,明尼苏达多项人格测验（MMPI）566道题目，16道重复性题目10个临床量表，如下：,49,题目举例：17.我父亲是个好人（）A.是B.否18.我很少有大便不通的毛病（）A.是B.否30.有时候我真想骂街（）A.是B.否66.我看都周围有一些人、动物或其他的东西，那是别人所看不到的A.是B.否73.男性：我常希望做个女人（）A.是B.否女性：我常希望做个男人（）A.是B.否549.许多时候，即使一切顺利，我对任何事情仍然觉得无所谓（）A.是B.否565.当我站在高处的时候，我就很想跳下去（）A.是B.否,50,爱德华个性偏好量表（EPPS）NEO-PI五因素调查表情绪稳定性外倾性经验开放性宜人性尽责性,51,投射测评罗夏赫墨迹测评这看上去像什么？这可能是什么？你看到什么？你想到什么？,52,53,54,55,56,57,58,59,60,61,62,结果分析。系统的分析解释是很复杂的。简单地说，有这些内容：作完这个试验一般需要2030分钟。被试者反应过快，可能是躁狂症；反应过慢，则可能是抑郁症；若慢得很多，此人容易生病（隐匿性抑郁）；非常慢则要防他自杀了。运动反应多，有创造力，情感稳定，内向。彩色反应多，感情丰富多变，灵巧机敏。回答总数方面，正常人对10张图片作出1727个回答，回答总数多但质量差为躁狂症，总数多质量也高，多为内向者，回答总数少质量却高，多为抑郁症者，总数少，质量又差，多提示有脑器质疾病如脑瘤，或属智力痴呆者。动物回答少的几乎肯定是专门艺术家，而动物反应过多（70100）是非常刻板的学究，动物反应在2035，表示被试人心情好，占5025则可断定为心境压抑。,63,主题统觉测评主要用来测评管理者在追求成就、情感和权力三方面的动机强度。,64,65,图中的女人为何掩面？她的情绪是怎样的？A：悲伤，女人发现丈夫的婚外情B：忧虑，丈夫酒醉在床上C：关心，丈夫病重躺在床上，可能即将死去,66,床上女子状态怎样？A：身患重病B：沉睡C：已以死去,67,图中老妇人的眼神流露出怎样的情绪？A：邪恶，她们之间可能隐藏着冲突B：同情C：焦虑，关心,68,结果及分析A1分B2分C3分7分11分：你非常善于隐藏自己，没人知道你心里到底在想什么。同时你防御心理较强，对事物怀着消极的态度，不愿意轻易相信别人，大多时候宁愿自己独处也不愿意和其他人在一起。也许你的魅力就在于神秘吧，很多人都想接近你，但你内心与外界的距离感始终存在。你只有摆正对生活的态度，才能过上正常的快乐生活。朋友的建议对你影响很大，你需要对这些建议进行过滤，有选择地采用，不要被这些建议搞得焦头烂额。12分16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信条。你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的执着心。头脑清晰，有很强的独创能力。踏实、勤奋是你的一惯风格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前,要学会规划人生。过分谨慎也会错过很多机会。1721分：你性格开朗、乐观、平易近人，和朋友交往中能设身处地地为他人着想，另外善于在公众面前提升自己的形象，因此深受大家的信任，在群体中是个受欢迎的中心人物。你做事很慎重，谦恭有礼,即使再棘手的事情也能处理得恰倒好处。诚信是你重要的处事原则，你具有压抑自己为别人着想的品质。不过此类型的人难以做出特别大的成就。建议适当学会拒绝，会让你更快乐。,69,句子完成式量表笔迹学测评,70,（三）心理素质和潜质测评（1）价值测评,有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任,71,72,（2）职业兴趣测评（3）智力测评（4）情商测评情商的五个方面：a.自我意识，即认识自身的情绪b.控制情绪，即妥善管理情绪c.自我激励d.认知他人的情绪e.人际交往技巧,73,把握自我情绪自知力（直觉自知能力）自衡力（理解平衡能力）自制力（控制冲动能力）自勉力（自我激励能力）意志力（挫折承受能力）感知他人情绪：感知力（揣摩他人内心情感）人际沟通：交融力调适人际关系：调适力发现事物的内在联系：洞察力,EQ的内容（五个方面九种能力）,74,自知力、自衡力、自制力自勉力、意志力,感知力,交融力,把握自我情绪,感知他人情绪,人际沟通,调适人际关系,发现事物的内在联系,调适力,洞察力,75,（四）能力测评1.职业能力倾向性测评用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。职业能力倾向测评的内容：（1）普通能力倾向测评：思维、想象、记忆、推理等（2）特殊职业能力测评：特殊职业能力是指从事那些特殊的职业或职业群所需要具备的能力。测评特殊职业能力的目的：测量已具备工作经验或受过相关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选择那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。（3）心理运动机能测评：一类是心理运动能力；二是身体能力,76,行政职业能力倾向测试（公务员考试）知觉速度与准确性判断推理能力语言理解能力数量关系与资料分析能力2.知识技能测评：包括工作技能测评和专业知识测评两部分工作技能是对特定职位所要求的特定技能进行的测评。专业知识测评是对特定职位所要求的特定知识的测评。（3）工作情景模拟测评公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法,77,情景模拟一：公文处理情景模拟是根据被测知可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被测者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。工作情景模拟测评两个优点：一是可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选；二是由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情景中，而测评的重点在于实际工作能力，因此通过这种测评而选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性地培训即可上岗，这为组织节省了大量的培训费用。,78,79,无领导小组讨论,该方法通过一定数目的考生组成一组(46人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。,80,无领导小组讨论案例,情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。,81,附：排序用的物品指南针、剃须刀、镜子、饮用水、蚊帐、机油、救生圈(一箱)、压缩饼干(一箱)、小收音机(一台)、航海图(一套)、二锅头(一箱)、巧克力(二斤)、钓鱼工具(一套)、15尺细缆绳、驱鲨剂(一箱)、30平方尺雨布一块,82,角色扮演,83,即席发言,84,管理游戏,候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不