EAP员工帮助计划.doc

EAP员工帮助计划 北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.1EAP现代企业的“爱抚”管理工作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康，并最终导致经济损失。 员工帮助计划（EmployeeAssistancePrograms，EAP）是美、英、日本等国多年来普遍采用的解决职业压力方案。 EPA是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。 通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。 截至1994年，世界财富500强中，有80以上的企业建立了EAP项目。 日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。 一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。 目前在美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务，员工人数超过500人的企业目前已有EAP，员工人数在100490的企业70以上也有EAP，并且这个数字正在不断增加。 如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。 解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。 北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.2专业主管，你懂得沟通吗想要经营自我、快速提升个人竞争优势，就必须意识到，经营自我就是发展自我的职业生涯。 在管理人的过程中，它需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识，当共识产生后，这份事业的魅力自然就会展现。 以“反败为胜”闻名的艾科卡先生，原本个性内向、拘谨而畏缩，后来他痛下决心，接受专家彻底的改造与训练，摇身一变成为极具说服力、善沟通、肯负责、有决断力的人。 由此可见，良好的沟通能力与人际关系的培养，并非全是与生俱来的。 在经营“人”的事业中，我们绝对有机会学习沟通技巧，因此要把握任何一次学习的机会。 机会愈多，成功的概率就愈大。 以下提供几个有效沟通的行为法则 一、自信的态度一般经营事业相当成功的人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。 他们对自己了解相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。 二、体谅他人的行为这其中包含“体谅对方”与“表达自我”两方面。 一位张姓的企业家说道所谓体谅是指设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要，在经营“人”的事业过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对着想。 由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。 三、适当地提示对方产生矛盾与误会的原因，如果出自于对方的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺；反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。 例如我们邀请朋友参加我们的聚会，于聚会前，你必须再次电话确认时间及地点，提示你的朋友，我们并未忘记并且重视此次约会；若是诺言确定，我们可再一次重复地告诉对方，自己是如此重视此次约会，并且希望维持原有的约定。 北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.3 四、有效地直接告诉对方一位知名的谈判专家分享他成功的谈判经验时说道“我在各个国际商谈是场合中，时常会以我觉得（说出自己的感受）、我希望（说出自己的要求或期望）为开端，结果常会令人极为满意。 其实这种行为是直言无讳地告诉对方我们的要求与感受，若能有效地直接告诉你所想要表达的对象，将会有效帮助我们建立良好的人际网络。 但要切记“三不谈”时间不恰当不谈；气氛不恰当不谈；对象不恰当不谈。 五、善用询问与倾听询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。 尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。 一位优秀的沟通好手，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。 在许多人与人接触以及沟通的机会里，如果我们能随时随地仔细观察并且重视他人情绪上的表现，慢慢就可以清楚了解他人的想法及感受，进而加以引导激励。 一个人的成功，20%靠专业知识，40%靠人际关系，另外40%需要观察力的帮助，因此为了提升我们个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与“人”接触沟通，只有这样，才有可能使你事业成功。 北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.4管理者的“感情管理”要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，经理人不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式，更要注重运用“感情管理”，要让员工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。 情感互动企业持续成长动因当今企业，应该以全新方式看待你的员工，视每位员工为具有无限潜力的人才，视顾客为拥有复杂的情感的个体。 他们不只需要你的产品与服务，也希望与这些产品及服务建立起感情关联。 事实表明，由情感投入的员工所组成的团队，往往能获得杰出的成果。 而且，当顾客感到你的员工用热忱与真诚对待他们时，他们一定也会以相同的情感回应。 这种员工与顾客之间的情感投入和情感互动，会变成企业持续成长的因素。 人无完人，任何人都有优缺点。 与其徒劳地矫正员工的缺点，不如重视发掘与善用他们的优点。 研究表明人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。 对这些天赋进行分类，可以帮助经理人深入了解员工，并善用他们的长处。 比如，有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”；有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”；有永远习惯与人比较的“竞争者”；有容易赢得他人信任的“领导者”；也有能了解他人，具备“换位”思维的员工。 越来越多的经理人意识到，懂得欣赏和运用员工的天赋，是提高员工绩效的关键。 一个高级人才不只具备一项天赋，比如客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。 了解某个职位应具备哪些天赋的最好的方法是细心观察高绩效者首先，找出促使其具有高度热情的原因，密切观察他如何建立关系，然后留意他们对别人的影响(高绩效者通常能激发他人更佳表现)，最后请教他们如何处理信息，如何形成对工作的相关意见。 情感投入需要良好制度环境随着企业结构的日趋扁平化，企业的高绩效主要源于员工的自发进取。 因此经理人最重要的责任应该是帮助员工发挥天赋潜能，架起员工与工作团队、员北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.5工与顾客、员工与企业间的情感桥梁。 经理人应该作“情感工程师”，成为发动促使员工投入情感的动力，并密切观察其成效。 以下是12种促进员工情感投入的有效方法1.明确定义每位员工达成成果的方法，而不是界定每一步该怎么做。 2.提供员工所需的信息和工具，并协助其取得所需的技能与知识。 3.知道每个职务需要具备哪些天赋才能胜任，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此职务的天赋。 4.及时赞扬员工的优点，清楚其值得赞美的成果或表现。 5.真心关切员工的成长与成功，不惧怕他们超越自己。 当发现有人不适合留在公司时，也出于为其长期发展着想，要有勇气规劝他们另谋他职。 6.帮助每位员工区分“与生俱来的天赋”和“学习到的技能与知识”。 帮助他们增长在所属领域的长处，提供尝试担任新职务的机会。 7.倾听员工的心声和意见。 8.理清企业的使命、远景或核心价值。 帮助员工找出他们的价值观与公司价值观之间的联系。 有些员工热衷竞争，有些员工认同服务的重要性，有些员工则重视技能能力经理人的责任是了解每位员工的价值观，使员工扮演的角色和公司的目的相关联。 9.理清“品质”的定义。 确保所有员工以追求顾客满意的品质为追求，每个人都致力于达到品质要求。 10.当员工相互合作、共同努力、无后顾之忧时，也最容易出成绩。 因此，经理人应设法营造有助于增进员工友谊的工作环境。 11.定期与员工进行成果或事业发展测评。 要求员工记录自己的各方面进展与成就。 12.应该了解不同员工对于学习的不同看法。 有人希望通过培训课程学习知识，有人认为升迁和增加责任是学习机会等等。 情感管理激发不投入员工根据盖洛普机构的40多项研究调查显示员工可分成投入的员工、不投入的员工及非常不投入的员工三大类。 在大多数公司中，将近75%的员工是不投入的员工。 该如何区分和有效管理这三类员工呢？北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.6 一、投入员工的特征每天都运用自己的天赋持续展现高绩效；具有自发的创新能力与效率追求；懂得积极建立合作、支持的关系；很清楚自己应达成的成果；对工作有感情；视达成目标为挑战；充满活力与热忱；积极主动寻找或创造有意义的工作，从来不会没有事做，拓展自己所做的工作，并有对未来的展望；充分投入工作，认真扮演自己的角色。 针对这类员工，经理人应该扮演的角色是持续提供意见和反馈，使他们知道如何运用自己的长处；为他们清除障碍，使其充分发挥；关切他们的成功与发展，建立对企业的依赖，针对员工之长，提供更具挑战性的工作；让他们自行拟定应达成的成果，给他们实施策略的建议，并指示各阶段应达成的进展。 二、不投入员工的特征只能达到基本要求；心中存有疑虑，或是缺乏信心；不愿迎接挑战，不愿承担高风险；缺乏成就感；对自己所扮演的角色并非积极投入；坦诚抒发负面看法。 针对这类员工，经理人应该扮演的角色是明确对每个角色的要求和成果指标；让员工担任更适合其天赋的新角色；评价时应只看绩效，而非针对个人。 三、非常不投入员工的特征从一开始便采取抗拒的态度；无法受人依赖；抱有“独善其身”的想法；没有将问题变成解决方案的能力；对公司、工作团队及自己扮演的角色缺乏投入；很孤立；不坦诚说出负面看法，但却公然或私下表现出挫折、沮丧与不满情绪。 针对这类员工，经理人应该扮演的角色是尽早发现问题，并只和当事人讨论该如何解决问题；使用直接、坦诚的语言交流，避免含糊不清；帮助员工认识将问题变成解决方案的重要性；诚实面对自己的问题员工，审视这个岗位是否符合他的天赋并找出适合的角色；多讨论应达成的目标而非步骤和方法、给员工自由发挥的空间，容易建立起信赖感。 作为经理人，如果你懂得了解、欣赏、运用不同的员工的不同天赋，使其对公司、工作团队及职务角色生产强烈的认同，人才欠缺和人才流失问题就可迎刃而解。 北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.7说服下属“攻心法” 一、适度褒扬，顺水推舟。 每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。 身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。 当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。 这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。 这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。 二、设身处地，将心比心。 俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。 许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。 如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。 领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。 领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。 三、求同存异，缩短差距。 平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。 领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。 而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。 四、推心置腹，动之以情。 古人云感人心者，莫先乎情。 领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。 只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。 感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。 领导在劝说别人时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助被劝导者，为他的切身利益着想。 白居易曾写过这样两句诗“功成理定何神速，速在推心置人腹。 今虽非古，情同此理。 五、克己忍让，以柔克刚。 当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。 如果那样做，也只能是千斤压而不服的状况，下属的反抗会像收紧的弹簧一样随时扩张、爆发。 而高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。 一旦领导这样做，其高风亮节必然会激起下属的羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导的度量，在无形中便接受了规劝与说服。 这种容忍的北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.8风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。 六、先行自责，间接服人。 当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。 要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快！”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。 先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，便他无法拒绝你，无法拒绝你的意见，从而接受你的难题，达到间接服人的目的。 七、适加作料，轻松诙谐。 领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。 在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。 这种加“作料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。 八、为人置梯，保人脸面。 领导要改变部下业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。 假定领导与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧，作为领导，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。 或者说“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。 为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场。 在实际工作中，领导最好采取单独面谈的方式，让下属避开公众的压力，使其反省。 这样，部下定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。 北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.9告诉您什么是EAP，告诉您怎样做EAP拓展咨询师执业新方向，让您的咨询机构做企业的“贴心人”企业为什么需要EAP(员工心理帮助计划)？*美国每年有约一百万员工由于心理压力而缺勤*每一个员工的缺勤会造成$668的损失*40%的“跳槽”或转行是由于心理压力所致*更换一个雇员要$10，00030，000*75%的员工会在工作时间考虑个人问题员工为什么需要EAP*心理压力。 最常见的问题*抑郁。 一个报社的记者因五年写不出一篇“惊人”的文章而抑郁*焦虑。 一个律师因一个即将开庭的“大案”而焦虑不安*婚姻问题。 一对夫妻无日不吵，竟忙的连“做爱”的时间都没有*“问题”儿女。 一个高中女生辍学在家准备“傍”大款以至当教授的父母一年缺职三个月EAP(Employee AssistanceProgram)是企业员工帮助计划的简称，最早出现于20世纪40年代的美国。 它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。 如今，由于它对企业提高劳动生产率以及形成健康积极的企业文化的作用，已为世界各知名企业所广泛接受，成为现代企业人力资源管理的重要手段。 有关资料显示，在美国财富杂志评选的世界500强企业中，75%以上的企业都聘请有EAP专业公司为自己企业的管理者和员工服务。 目前在我国，也有许多跨国公司的中国机构以及一些国内知名大企业实施了EAP。 EAP在美国已有相当的发展，对其真正的认识、了解和选择、评估是中国广大中、外资企业和计划开展相关服务的机构和咨询师们的迫切需求。 为此，华夏心理教育中心与美国著名心理健康服务机构“CHESTNUT”健康系统服务公司合作，特别邀请美国注册EAP专家前来讲解其完整的应用模式，研讨其在中国的本土化发展，为打造中国良好的企业心理软环境做进一步的努力！北京华夏赛科技术发展有限公司Beijing PsychTechnology DevelopmentCo.Ltd.10EAP中国行授课提纲EAP中国行授课提纲 一、EAP精要入门?EAP的历史和定义简介员工的福利和基于职业活动的心理帮助计划？