企业的绩效管理体系.ppt

引入KPI和BSC理念，改进中国企业的绩效管理体系,国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所刘秉泉,2020/4/26,劳动工资研究所,2,引言一：,中国企业最大的管理黑洞绩效管理中国企业家的最大困惑员工没有绩效执行力,2020/4/26,劳动工资研究所,3,引言二：绩效管理在人力资源管理中的定位,战略管理,人力资源战略,人力资源规划系统,职位能力评估系统,薪酬分配系统,绩效管理系统,业务流程管理,组织管理,人力资源管理,2020/4/26,劳动工资研究所,4,目录,一、绩效管理体系现状及问题概述二、构建中国企业的KPI体系三、用BSC改进完善绩效管理体系四、劳动工资研究所在绩效管理方面的咨询案例,2020/4/26,劳动工资研究所,5,一、绩效管理体系现状及问题概述,（一）绩效管理定义（二）绩效管理责任（三）绩效管理流程（四）中国企业绩效管理体系存在的问题及改革的预期成果,2020/4/26,劳动工资研究所,6,（一）绩效管理定义,绩效管理是围绕公司发展战略确定绩效指标、标准，组织公司各单位及员工达成预期工作目标并将其运用于公司管理尤其是人力资源管理与开发的过程。以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。以战略为导向的绩效管理是一种全新的管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。,2020/4/26,劳动工资研究所,7,为什么要实施绩效管理？,.传递压力、聚焦企业目标,通过绩效管理，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。,.强化责任、塑造职业行为,通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务。,科学决策、提供公正待遇.,即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。,改进绩效，促进员工发展,通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。,2020/4/26,劳动工资研究所,8,绩效管理与绩效考核的区别,2020/4/26,劳动工资研究所,9,绩效管理包括三个层次,公司的绩效管理,单位的绩效管理,岗位的绩效管理,组织的绩效,员工的绩效,提升,2020/4/26,劳动工资研究所,10,有关绩效管理必须强调的三点,绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利），涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。,2020/4/26,劳动工资研究所,11,员工为什么不喜欢绩效考核？,原因：绩效考核没有上升到绩效管理的高度，缺乏明确的计划、持续的沟通、反馈和改进机制绩效管理：帮助不是责备！合作不是冲突！不是讨论绩效低下而是讨论成就、成功和进步！,2020/4/26,劳动工资研究所,12,（二）绩效管理责任,绩效管理委员会,主任,副主任,委员,其他管理部门,人力资源部,单位绩效管理,员工绩效管理,公司绩效管理,2020/4/26,劳动工资研究所,13,（三）绩效管理流程,PDCI（PDCIPlan-Do-Check-Improve）即绩效发展循环，是“目标设立、制订计划、过程管理、检查评估、激励报酬、反思反馈”的不断重复的过程,具体包括：,绩效管理流程,绩效实施,绩效考核,绩效反馈与面谈,绩效结果运用,绩效计划,2020/4/26,劳动工资研究所,14,（三）绩效管理流程,2020/4/26,劳动工资研究所,15,（四）中国企业绩效管理存在的问题及改革的预期成果：存在问题,绩效管理体系不健全,绩效管理未形成,未体现公司的战略要求,无公司绩效管理单位绩效管理不到位员工绩效管理体系不完善,还处于绩效考核阶段无绩效计划无绩效反馈与面谈绩效结果运用不显著、绩效持续改进的能力较差,没有体现公司发展战略的要求，还属于传统的控制管理,2020/4/26,劳动工资研究所,16,（四）中国企业绩效管理存在的问题及改革的预期成果：预期效果,建立健全相对完善的战略绩效管理体系,建立符合企业发展战略的绩效管理制度,配合绩效管理制度制订具体实施办法,构建企业级和员工级KPI指标体系,将考核评价结果与人力资源开发结合起来,2020/4/26,劳动工资研究所,17,二、构建企业的KPI体系,（一）KPI的定义（二）KPI的重要作用（三）KPI分类办法（四）KPI的提取原则（五）KPI的提取方法（六）KPI体系存在的问题及改革的预期效果,2020/4/26,劳动工资研究所,18,（一）KPI的定义,KPI（KeyPerformanceIndication），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的具体目标的工具，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键业绩指标，不是一般所指的绩效指标。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，世界500强企业基本上都采用了KPI体系方法。,2020/4/26,劳动工资研究所,19,KPI包括三个层次,公司级KPI,单位级(部门级)KPI,岗位级KPI,纵,横,立体网络体系,2020/4/26,劳动工资研究所,20,（二）KPI的重要作用,KPI是公司绩效管理的基础，绩效管理的整个循环就是通过一个个具体的KPI指标实现的KPI是确保公司发展战略落地的量化衡量工具,2020/4/26,劳动工资研究所,21,（三）KPI的分类办法,既有财务指标，又有非财务指标,既有结果指标，又有过程指标,既有定性指标，又有定量指标,既有滞后指标，又有预警指标,平衡计分卡思路,财务指标,客户指标,内部流程指标,学习与成长指标,2020/4/26,劳动工资研究所,22,（三）KPI的分类办法,财务指标,公司怎样满足产权人或出资人的要求？财务类指标主要包括产量、销售收入、成本费用、资产回报率、应收帐款比率等,客户指标,顾客如何看待公司？客户类指标主要包括市场占有率、客户数量、老客户保留度、客户满意度、品牌知晓度等,内部流程指标,公司必须擅长什么？内部流程指标主要包括质量、时间、效率指标，如生产率、质量率、成本有效性等,学习与成长指标,组织和员工能否持续提升创造价值的能力？学习与成长类指标主要包括员工培训达标率、关键岗位员工流失率等,2020/4/26,劳动工资研究所,23,（四）KPI的提取原则,KPI基于公司的整体战略而设定KPI应与公司当年的经营目标相关KPI必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；KPI必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标；KPI必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；KPI必须是相关的(Relevant)，必须与公司的战略目标、单位的任务及岗位职责相联系；KPI必须是以时间为基础的(Time-based)，必须有明确的时间要求。,2020/4/26,劳动工资研究所,24,（五）KPI的提取方法,1、公司级KPI提取方法2、单位级KPI提取方法3、岗位级KPI提取方法,2020/4/26,劳动工资研究所,25,指标的分解由上而下,公司层绩效指标部门层绩效指标团队层绩效指标个人层绩效指标,二,一,部门一,部门二,部门三,团队与个人,2020/4/26,劳动工资研究所,26,目标的层叠式分解,公司层绩效指标部门层绩效指标团队层绩效指标个人层绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,27,1、公司级KPI的提取方法,高层头脑风暴法,公司使命,公司愿景,公司战略,公司关键成功因素,以公司现行的考核指标为基础提出初步想法,公司关键绩效指标,鱼骨图法,2020/4/26,劳动工资研究所,28,2、单位级KPI的提取方法,宣传公司KPI,培训各单位梳理本单位KPI,主管部门到各单位调研初步确定KPI,以初步KPI位基础，进行高层分解,确定各单位KPI,公司主管领导、主要单位负责人,2020/4/26,劳动工资研究所,29,3、岗位级KPI的提取方法,宣传公司、单位KPI,培训各单位梳理岗位KPI,各单位把本单位KPI分解岗位,各单位初步确定各岗位KPI,最终确定各岗位KPI,各单位主管领导、各单位二级机构负责人,2020/4/26,劳动工资研究所,30,岗位级KPI提取方法分析,职责产生的结果,为哪类客户服务,客户的要求,数量、质量成本、时间,关键业绩指标（KPI）,尽量量化不超过6项,2020/4/26,劳动工资研究所,31,岗位级KPI提取举例,职责,客户,客户要求,考核指标,薪酬主管核发工资,公司所有员工,准确及时,错误率不大于0.1%；每月25日之前核发完毕。,2020/4/26,劳动工资研究所,32,对员工的考核指标除去KPI以外，还有工作态度及行为指标,主要是指为弘扬企业文化及实现公司的目标任务，按照公司的有关政策规定，结合本单位的实际情况制定的，为保证正常的生产和工作，员工必须遵守和执行的行为规范。比如：执行力、主动性、创新性、工作效率、遵章守纪等。,2020/4/26,劳动工资研究所,33,（六）目前中国企业KPI体系存在问题及改革的预期效果：存在的问题,2020/4/26,劳动工资研究所,34,（六）公司KPI体系存在的问题及改革的预期效果：预期效果,公司发展战略,公司级KPI体系,单位级KPI体系,岗位级KPI体系,KPI评价标准体系,建立,纵横交叉立体型的KPI体系,2020/4/26,劳动工资研究所,35,三、用平衡计分卡改进完善企业绩效管理体系,（五）,平衡计分卡在中国企业的实践,（四）,建立平衡计分卡的流程,（三）,平衡计分卡的基本框架和构成,（二）,平衡计分卡的管理思想,（一）,平衡计分卡的概念,2020/4/26,劳动工资研究所,36,（一）平衡计分卡的概念,1、概念：平衡计分卡是一种以系统论思想为指导，围绕企业愿景和发展战略，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四方面指标相互驱动的因果关系实行绩效管理的科学方法。（BalancedScoreCardBSC）,2020/4/26,劳动工资研究所,37,（一）平衡计分卡的概念,2、来由：平衡计分卡是由美国哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和戴维诺顿于1992年经过对美国几家绩效考核处于领先地位的公司进行为期一年的研究后设计出来的。目前世界五百强公司中70%以上已引进和运用了这种战略绩效评估方法。,2020/4/26,劳动工资研究所,38,（二）平衡计分卡的管理思想,1、战略高度、把握全局的管理思想,2、有机联系、相互驱动的管理思想,3、重轻相宜、均衡发展的管理思想,4、以人为本、关注员工的管理思想,2020/4/26,劳动工资研究所,39,1、战略高度、把握全局的管理思想,即从企业战略出发，着眼企业管理的整体及其与外部适应的关系来进行绩效管理。不同于以往只关注企业管理的某些方面，与企业战略脱节，与外部环境脱节。,2020/4/26,劳动工资研究所,40,2、有机联系、相互驱动的管理思想,即把财务、客户、内部流程和学习与成长四方面看成相互有机联系、互为因果、相互作用的关系来进行绩效管理。不同于以往只看重财务指标，忽略其他，或几方面管理互不联系，甚至相互抵消，形不成合力。,2020/4/26,劳动工资研究所,41,3、重轻相宜、均衡发展的管理思想,即不同时期有不同的管理重点，依时而变，同时兼顾非重点，使企业的财务管理与非财务管理、外部管理与内部管理、长期目标管理与短期目标管理、结果管理与过程管理均能协调均衡，多方兼顾。不同于以往按下葫芦起来瓢。,2020/4/26,劳动工资研究所,42,4、以人为本、关注员工的管理思想,即把企业员工素质的提高和积极性、创造性地发挥看成公司效率、效益提升的源泉，以此作为管理效能提高的出发点和落脚点。不同于以往管理就是“卡”员工。,2020/4/26,劳动工资研究所,43,客户方面为了实现我们的愿景，我们应该在顾客方面如何表现,内部业务方面为了满足股东和顾客，我们必须擅长哪些业务过程,学习和成长为了实现我们的愿景，我们应该如何保持变革和改进的能力,财务方面为获得财务成功，我们应当在股东面前如何表现,愿景和战略,（三）平衡计分卡的基本框架和构成1、基本框架,2020/4/26,劳动工资研究所,44,财务指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标财务指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利财务指标可以划分为四个类别：股东价值、资产利用、收入、成本。财务指标衡量的主要内容：股东收益、资产价值和结构、收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率等,（三）2、四方面的主要内容平衡计分卡的具体构成：财务方面,结果性指标,过程性指标,财务方面,客户方面,内部流程方面,学习与成长方面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,45,（三）2、四方面的主要内容平衡计分卡的具体构成：客户方面,平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标客户指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率,结果性指标,过程性指标,财务方面,客户方面,内部流程方面,学习与成长方面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,46,平衡计分卡要求企业专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的企业内部流程内部流程绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心内部流程指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新内部流程指标涉及企业的若干方面：改良与创新过程，经营过程，售后服务过程,结果性指标,过程性指标,财务方面,客户方面,内部流程方面,学习与成长方面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,（三）2、四方面的主要内容平衡计分卡的具体构成：内部流程方面,2020/4/26,劳动工资研究所,47,满足顾客需求,辨别市场,创造产品和服务,生产产品和服务,递交产品和服务,认识顾客需求,服务顾客,创新流程,营运流程,售后服务流程,（三）2、四方面的主要内容平衡计分卡的具体构成：内部流程方面,2020/4/26,劳动工资研究所,48,平衡计分卡把学习与成长视为其他三个方面的基础，是驱使上述计分卡三个方面获得卓越成果的动力面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击学习和成长指标涉及；员工的能力，信息系统的能力，激励、授权与相互配合等,结果性指标,过程性指标,财务方面,客户方面,内部流程方面,学习与成长方面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,（三）2、四方面的主要内容平衡计分卡的具体构成：学习与成长方面,2020/4/26,劳动工资研究所,49,（四）建立平衡计分卡的流程,4.,进行数据处理,3.,建立评价指标体系,2.,将企业战略和目标转化为部门、个人的行动,1.,明确总流程,2020/4/26,劳动工资研究所,50,（四）建立平衡计分卡的流程1、明确总流程,事先拟订平衡记分卡的实施规划,2020/4/26,劳动工资研究所,51,（四）建立平衡计分卡的流程2、将企业战略和目标转化为部门、个人的行动,2020/4/26,劳动工资研究所,52,财务指标,（四）建立平衡计分卡的流程3、建立评价指标体系,2020/4/26,劳动工资研究所,53,客户指标,（四）建立平衡计分卡的流程3、建立评价指标体系,2020/4/26,劳动工资研究所,54,企业内部流程指标,（四）建立平衡计分卡的流程3、建立评价指标体系,2020/4/26,劳动工资研究所,55,学习创新与成长指标,（四）建立平衡计分卡的流程3、建立评价指标体系,2020/4/26,劳动工资研究所,56,(五)平衡计分卡在我国企业的实践,3,借鉴企业成功经验,2,试行平衡计分卡的通行做法,1,我国企业试行平衡计分卡简况,2020/4/26,劳动工资研究所,57,1.我国企业试行平衡计分卡简况,(1)简况：1996年引入我国，其后成为热销书；目前已有少数企业开始实行平衡计分卡办法。其中，有取得较好效果获得成功的企业，如山东鲁能科技集团，云南、广西电力系统企业，中信公司等；也有试行效果不大理想的企业；还有个别半途而废的企业。,2020/4/26,劳动工资研究所,58,1.我国企业试行平衡计分卡简况,(2)原因：成功的原因：领导重视、认识统一；管理基础较好，管理人员素质较高；平衡计分卡设计切合企业实际；有信息管理平台；有执行到位的决心和措施。不成功的原因：企业战略不清，领导未参与；观念未转变，上下左右不理解、不接受新管理观念；绩效指标体系构建不符合企业实际；管理流程，组织体系不能支撑；缺乏必要的信息管理平台，光靠手工无法应付；执行力差，有制度不照办等等。,2020/4/26,劳动工资研究所,59,2.实行平衡计分卡的通行做法,(1)明确基本步骤,一、明晰企业愿景和发展战略,二、在企业高层中就此达成共识,三、开展宣传、培训在企业内部为试行平衡计分卡大好思想认识基础,六、据此拟定企业、部门、单位和个人的绩效计划,五、将绩效指标分解到企业内各部门、单位和个人,四、围绕企业愿景和战略构建四方面绩效指标体系及评价标准,八、将评估结果与奖惩制度相结合，实施绩效反馈,七、实施计划并评估,九、不断修改完善绩效管理制度,2020/4/26,劳动工资研究所,60,2.实行平衡计分卡的通行做法,(2)抓住重点健全绩效指标体系,A.由上而下建立绩效指标体系,B.绩效指标的特点和原则,C.从关键成功因素梳理关键绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,61,2、抓住重点健全绩效指标体系由上而下的绩效目标建立,总经理,部门,车间,企业目标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,财务性指标,非财务性指标,小组,股东报酬最大值(如：企业盈利、股市表現等),提升对股东的附加价值(如:生产部门与销售部门的財务指标、市場占有率),指标完成率(如:生产、营销、成本等指标),指标完成率(如，依计划完成培训任务，如期完成财务报表),关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,关键成功因素/指标,2020/4/26,劳动工资研究所,62,2、抓住重点健全绩效指标体系从关键成功因素梳理关键绩效指标,企业发展目标和策略,提高净资产回报率,提高企业盈利水平,提高资产利用率,财务方面,客户方面,内部营运方面,学习与成长方面,控制合理的财务结构,提高市场份额,提高经销商满意度,提高最终客户满意度,建立良好的企业和品牌形象,提高客户盈利,提高技术创新水平,提高对市场的洞察力,提高客户关系管水平,提高供应链管理水平,建立并持续改善倍达流程和制度,提高职能管理水平,持续提高员工技能水平,创建企业文化,提高员工满意度,提高应用系统的应用水平,提高整体劳动生产率,2020/4/26,劳动工资研究所,63,2、抓住重点健全绩效指标体系从关键成功因素梳理关键绩效指标,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,核心指标,一般指标,总资产周转率,提高资产利用率,关键绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,64,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,提高最终客户满意度,客户满意度绝对值和提高值,关键绩效指标,核心指标,一般指标,2、抓住重点健全绩效指标体系从关键成功因素梳理关键绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,65,提高技术创新水平,技术创新综合指数,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,2、抓住重点健全绩效指标体系从关键成功因素梳理关键绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,66,持续提高员工技能水平,员工技能提升率,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,2、抓住重点健全绩效指标体系从关键成功因素梳理关键绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,67,四、劳动工资研究所在绩效管理方面的案例介绍（一）,1、某公司实行平衡计分卡取得较好效果按平衡计分卡思想改造公司经济责任制为综合考核法体系经过2004年一年运行，对公司绩效产生了积极效果：营业收入为年度绩效目标的164.39%;利润为年度绩效目标的149.85%;实物劳产率比上年提高19.8%,2020/4/26,劳动工资研究所,68,(案例介绍一),2、某公司试行步骤,绩效管理诊断,找出问题,选择绩效管理工具,用平衡计分卡改造经济责任制,形成绩效管理制度,制定有关规定、办法并实施,确定绩效指标评价标准,评价标准应量化可操作,搜集绩效指标,各部门、单位按任务搜集指标、定义指标,工作分析,各部门、单位按公司战略明确任务,明晰战略,职位说明书为绩效管理提供依据,绩效管理理念培训,更新观念，统一认识,2020/4/26,劳动工资研究所,69,(案例介绍一),以人力资源部为例：人力资源部职能为公司战略实施提供人力资源保障人力资源部职责拟定人力资源规划，组织指导工作分析，负责人力资源引进、配置，组织实施人力资源开发管理，组织实施薪酬福利制度和政策，组织实施绩效管理制度，劳动安全保护，协调管理劳动关系等。按照SWART原则和有关原则，绩效指标应是与战略紧密联系的，与本单位职责相关的，是本单位可控制的，是可以衡量的，有时间性的。,3、抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节,部门、单位绩效指标选择,2020/4/26,劳动工资研究所,70,(案例介绍一),以人力资源部为例：财务收益类指标：营业收入（相关）、产品产量（相关）、利润（相关）、人工成本总额（直接可控）、劳动生产率（相关）；客户关系指标：服务满意度（直接可控）、技校管理信息系统建设（强相关）；内部流程指标：安全生产（强相关）、绩效考核履行度（强相关）、违纪职工处理及时性（直接可控）；学习创新与成长指标：人岗匹配率（直接可控）、人力资源战略规划编制（直接可控）、编制公司新职位体系管理制度（直接可控）。,3、抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节,选择四方面绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,71,(案例介绍一),3、抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节,确定绩效考核标准,以人力资源部为例：首先确定各项绩效指标应确保完成程度，以此为中值，分别向上下两头扩展，超过部分分为中上、上，完不成部分分为中下、下，共设五档；其次确定总分值和各指标权重，配分到各指标及其各个档次，一般为1000分制。如劳动生产率指标，确保完成30000元/人年，超过部分30001元31000元为中上，31001元以上为上；28000元29999元为中下，27999元以下为下，该指标配130分，五档次各自配分为上（130分）、中上（115分）、中（100分）、中下（85分）、下（70分）。,2020/4/26,劳动工资研究所,72,(案例介绍一),3、抓好筛选确定部门、单位绩效指标关键环节,编制综合绩效指标表,以人力资源部为例：,2020/4/26,劳动工资研究所,73,(案例介绍一),4、抓好建立员工个人绩效考核表关键环节,员工绩效指标分类,业绩指标员工在履行岗位工作职责过程中所做出的工作成绩。,行为指标员工履行岗位工作职责时的工作流程和行为状况。,态度指标员工对公司、团队、他人、工作本身较持久的肯定或否定的内在反映倾向,能力指标员工完成岗位工作所应具备的技能和个性心理特征,2020/4/26,劳动工资研究所,74,(案例介绍一),首先是将本部门、单位绩效指标分解为个人业绩指标，或依据所在岗位职责要求选择个人业绩指标；其次是按照不同职类（管理类、技术类、营销类、操作类等）的劳动特点和工作性质选择恰当的行为、态度、能力指标。,4、抓好建立员工个人绩效考核表关键环节,员工绩效指标选择依据,2020/4/26,劳动工资研究所,75,(案例介绍一),部门（单位）主要负责人的业绩指标与本部门（单位）绩效指标相同；部门（单位）副职的业绩指标在本部门（单位）绩效指标中按其分工确定，有所侧重；其他员工业绩指标以其职位说明书规定的职责为基础，按本部门（单位）绩效指标分解对接确定,4、抓好建立员工个人绩效考核表关键环节,员工业绩指标与部门（系统）绩效指标的对接,2020/4/26,劳动工资研究所,76,(案例介绍一),其中，对管理类、技术类、营销类、操作类职位应各有不同选取；管理类职类中，决策职种、调控职种、执行职种又应有不同选取。,4、抓好建立员工个人绩效考核表关键环节,确定绩效考核标准,行为指标,态度指标,能力指标,行为基准执行情况、工作效率、遵章守纪,责任感、积极性、主动性、协调性,决策能力、创新能力、组织协调能力、综合分析能力、领导能力、学习能力、表达能力、人际交往能力等,2020/4/26,劳动工资研究所,77,(案例介绍一),首先确定总分数，一般为100分制；其次确定权重，员工业绩指标权重应大一些，行为、态度、能力指标权重小一些，前者与后者一般为73；再次确定各指标考核分级标准，一般分为五档，优、良、中、弱、差，按本指标分数分别配分。,4、抓好建立员工个人绩效考核表关键环节,确定员工绩效考核标准,2020/4/26,劳动工资研究所,78,(案例介绍一),4、编制员工绩效考核表,2020/4/26,劳动工资研究所,79,(案例介绍一),5、制定并实施新的综合绩效考核制度,制定制度,明确考核范围、考核对象,明确考核指标和标准,明确考核周期,明确考核关系,明确考核结果使用,考核谁？,考核什么？,月、季、年？,谁考核？,用于那些方面，如发放绩效工资、晋升、培训、改进绩效等,2020/4/26,劳动工资研究所,80,(案例介绍一),成立绩效管理组织，拟定绩效计划，填制绩效表格，执行绩效计划，评估绩效情况，反馈绩效情况，使用绩效结果，促进绩效改进。,5、制定并实施新的综合绩效考核制度,实施制度,2020/4/26,劳动工资研究所,81,(案例二）公司级关键绩效指标的提取,来源于三个方面,集团公司企业负责人年度经营业绩考核暂行办法,公司“十一五”发展规划（草案）,公司2008年绩效目标管理考核体系,以此为基础，梳理公司的愿景、发展战略、关键成功因素，分解提取公司级KPI,2020/4/26,劳动工资研究所,82,1、公司级关键绩效指标的提取,关键绩效指标,利润总额、成本费用总额、净资产收益率、流动资产周转率、煤质、安全质量标准化、回采率、公司重大决策、指令性工作执行度和完成率、精神文明建设达标率、培训计划完成率。,近期规划,在“十一五末期”，2010年左右，把公司建成亿吨级煤炭基地。,子战略,效益提升战略、市场开发战略、技术领先战略、质量品牌战略、管理创新战略、人力资源战略、资源环境战略、安全生产战略。,发展战略,以煤炭生产洗选加工、煤化工、矸石电厂为主业，兼顾其他辅业。,愿景,煤炭行业全国前三，为客户提供最高效、最优质的商品煤资源。,2020/4/26,劳动工资研究所,83,1、公司级关键绩效指标的提取,2020/4/26,劳动工资研究所,84,（二）单位绩效管理,1、关键绩效指标提取和考核责任分工2、公司各单位关键绩效指标3、考核责任分工4、考核分数设计5、激励与约束机制6、绩效评价结果等级分布7、绩效评价结果运用,2020/4/26,劳动工资研究所,85,1、关键绩效指标提取和考核责任分工,（参考XX公司经验及公司考核小组的讨论）强调职能部室的考核主体的作用，加强其相互协作；考核单位原则上设置六个通用KPI：公司重大决策、指令性工作执行度和完成率、管理费用、安全、培训计划完成率、考核职责履行度、精神文明达标率；对考核单位的考核责任通过考核职责履行度指标进行监督考核；被考核单位KPI从公司KPI并结合本单位职能分解得到。,2020/4/26,劳动工资研究所,86,2、公司各单位关键绩效指标,2020/4/26,劳动工资研究所,87,3、考核责任分工,2020/4/26,劳动工资研究所,88,4、考核分数设计,单位绩效指标评价总分设为1000分，权重设计规则如下：财务指标有n个，权重为Fi(i=1,n)。则有：Fi=F客户指标有n个，权重为Ci(i=1,n)。则有：Ci=C内部流程指标有n个，权重为Pi(i=1,n)。则有：Pi=P学习与成长指标有n个，权重为Li(i=1,n)。则有：Li=L指标权重关系用以下公式表示：F+C+P+L=1000各类指标具体权重由公司绩效管理委员会根据各单位生产经营管理特点，在综合平衡的基础上确定。,2020/4/26,劳动工资研究所,89,5、激励与约束机制,原煤产量,商品煤产量,利润总额,成本费用总额,仅对这四个指标设置奖励分值并封顶；其他指标不设置奖励分值；重大安全指标为否决性指标，按评价标准据实扣罚；以前月份未达成的绩效目标，累计计算达成时，除这四个指标外，其他指标所扣分值均不予补回。,2020/4/26,劳动工资研究所,90,6、绩效评价结果等级分布,2020/4/26,劳动工资研究所,91,7、绩效评价结果运用：核发各单位绩效工资,各单位实发绩效工资总额=其绩效工资标准值本单位绩效考核分数1000月度考核结束后，核发各单位实际所得绩效工资