面试流程以及问题建议-颖怡.doc

一 开篇（三个小品）二 老师讲谈三 问题解答四 介绍网站五 游戏【分成两组比赛，积分制】A） 抢答（问实习相关问题，趣味智力问答题等）B） 正话反说（比如主持人说“新年好”，参赛者要说“好年新”C） 铁甲无敌开口中玩法：参赛者分成两组，并轮流派出代表于1至100中说出一个数字，数字范围会因应参赛者所说的数字以一直缩窄，直至一名参赛者叫中谜底的数字，该参赛者所代表的组别则为落败，并须接受惩罚，而另一队则加1分。最后总分最高的队伍则为胜出。-曾颖怡红色字是我的个人想法以及可以对同学提问的问题-面试技巧：序言（可以用来做开篇引入，主持人的发言稿）无论愿不愿意，准备好还是没有准备好，我们都被卷进了一场史无前例的就业浪潮中。一旦被卷入，就没有人能停下来。在这场声势浩大、夹带彷徨与浮躁的就业运动的浪潮中，所有人都渴望尽快找到一个出口，而在通过这个出口前，必须打开一扇厚重、神秘的门，这扇门的一边通往天堂，另一边通往地狱，人在职场不得不穿梭其间，经历一次次脱胎换骨般的炼狱与洗礼，然后走向神坛。这扇门就是面试！然而这扇门的背后究竟掩藏着什么？是谁在用什么样的手段设计一个什么样的圈套来猎取什么样的猎物？因为就业是一个“试错”过程，得到的永远是近似值。唯一的真相掌握在自己的手中。让我们记住：在我们成为问题的同时，也成为了问题的最终答案。歌德说：“在命运的熔炉边，我们要么做铁锤，我们要么做铁砧。”既然如此，为什么不把命运交给自己？从一个故事开始：可以考虑插入开篇小品中，找人扮演招聘官和大学生2004年12月，深圳高交会馆人山人海，一年一度的大型招聘会正在举行。一个来自国内某知名大学管理学专业本科毕业生踌躇满怀地向一家知名企业递交了一份求职简历，应聘管理类职位。招聘官向他提第一个问题：“你想做哪方面的管理工作？”这个大学生想了想说：“是管理类的工作都可以尝试。”招聘官向他提第二个问题：“我们的管理类岗位有行政管理、销售管理、市场管理、人力资源管理、生产管理、质量管理等十多种，你认为你适合做哪方面的管理工作？”大学生又想了想，有点尴尬地说：“你看我的简历适合做哪方面的管理工作？”招聘官向他提第三个问题：“我看你的简历比较适合做质量管理，你对企业的质量管理有什么认识吗？”大学生还是鼓起勇气说：“有一些认识不过我可以在工作中学习。”招聘官接着向他提第四个问题：“你在学校期间有没有实践经验？”这回毕业生快速地回答了提问：“有，我在学校参加过市场调查、企业参观学习、学生会工作等，并获得”招聘官没等他说完就对他说：“你把简历先留在这儿，回头我们会通知你来公司参加下一轮的面试。谢谢。”结果是可以肯定的，他不可能接到这个公司参加下一轮面试的通知。这就是面试？是，但又不是，应聘者甚至来不及反应，面试就已经结束。这不是一个人的遭遇，而是很多应聘者的遭遇的缩影，解不开这个“困惑”，这样的故事还将在很多人身上重演。而解开这个困惑的钥匙就是“看透”企业面试“真相”。下面的部分将揭开面试的真面貌。面试方法：笔试：行为面试，压力面试，情景面试，无领导小组你所知道的面试方法有哪些？笔试是企业面试中最常见、最基本的考察手段，主要用来对应聘者的基本岗位素质进行考察。按照考察内容，笔试一般分为两类：测评类：主要包括性格测试、智力测验两类，对应到“职位素质模型”，就是考察“态度与行为”，如自我认识、定位、动机、价值取向、兴趣、个性、思维、行为倾向等。这类考试主要出现在国内外知名企业、尤其在外企的面试中。是否采用此类笔试，与一个企业的HR管理、人才选拔理念、企业文化等紧密相关。对应聘者而言，此类考试很难准备，也不需要准备，它是对人的内心世界的一个真实触摸。就目前来说，这类笔试结果的作用还停留在“参考”的意义上。专业类：专业性比较强的专业（会计）笔试很可能用这些方法主要包括对与岗位要求相关的专业知识、技能等方面的考察，除了试卷考试外，还包括上机操作等。一般情况下，招聘企业都会采用这部分考试。不过这部分考试不会特别难，主要注重基础知识考察，以确保应聘者有起码的任职条件。相对于“测评类”的考试，专业类考试的结果可以决定一个应聘者的命运。企业可以把测评成绩作为参考，但是不会把专业考试也作为参考。这类考试大多数情况下出现在基层职位的招聘中，高级职位很少再做类似的笔试。笔试不难，并不意味着谁都能通过，在目前高校教育现状以及人才对待学习的态度来看，很多应聘者的专业功底并不扎实。对应聘者来说，顺利通过笔试的办法有两个：一个是巩固专业知识，另一个就是希望招聘单位不笔试。行为面试：行为面试法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是目前最受企业欢迎的一种行为回顾式面试方法，结合了关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）的访谈方式，通过应聘者回忆过去一段时间内最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，来考察应聘者的职位胜任能力。这种面试方法认为“能从一个人的过去看到他的未来”。面试中，面试官通过两中方法来获得这样的“关键事件：一是从应聘者的简历中获得，二是直接向应聘者提出举例的问题。在面试官的眼里，“关键事例”应该是个完整的故事，符合“STAR”原则：行为面试的STAR原则指的是哪四个原则呢？S：代表情境（Situation），故事在什么样的背景下发生的；T：代表任务（Task），就是要做一件什么样的事情；A：代表行动（Action），为完成任务采取了什么样的行动；R：代表结果（Result），任务最后完成得如何，取得了什么成果。在面试中，应聘者经常碰到面试官对自己的某件事情“穷追不舍”，这表明面试官正在采用“行为面试法”。面试官会在应聘者的描述中随时提出问题，不仅仅包括正面的问题，也包括反面的问题，目的就在于全面了解应聘者的“过去”。从理论上看，应聘者简历上的大部分信息都可能构成“行为面试”的条件。面试官会通过三个方法把面试带入到“行为面试”中去，将得到的答案与招聘职位所期望的行为模式进行对比判断：一是对一个确切的事件进行追问，比如成功“组织了一次春游”，这是一个确切事件；二是把模糊的事件通过追问清晰化，比如“良好的团队合作意识”，这样的评语没有事实指向性，面试官就会问“你能举一个具体的例子吗？”。三是了解应聘者对特定行为所采取的行为模式，如“你被领导误解了怎么办？”，通过应聘者的回答来考察他的行为倾向；对企业来说，行为面试主要考察应聘者以下一些重要素质：行为面试考察者看重的素质有哪些？一、诚信：通过行为面试可以考察应聘者是否在简历以及谈话中撒谎，目前大量的虚假简历让招聘单位非常头痛；二、经验：应聘者在过去的经历是否获得了胜任工作的经验，如果仅仅是“经历”就无法满足职位要求；三、知识与技能：通过行为面试，考察应聘者是否具备应有的知识与技能；四、角色：在过去的事件中，应聘者是充当领导者还是普通成员，如何评价自己的角色及成绩的；五、心态：应聘者在过去是如何对待工作的，以及怎样看待错误等；六、创新：应聘者在过去的经历中有无突出的创新意识，以及创新成果；七，沟通：在过去的事件中，面对冲突，应聘者是否具备良好的沟通协调能力；面试官提出的每个问题都有其深刻的意义，应聘者在“行为面试”中要清醒地认识到自己所说、所写的能够经得住推敲。“行为面试”给应聘者的直接启示就是：不要撒谎，不要夸大，不要滥竽充数。如果非得这么做，那么就要做圆满了，不要让面试官看出来。压力面试：压力面试(Stress Interview)是指面试官故意通过一些手段制造出面试的特别气氛，如场面、语气、问题、任务等，来考察应聘者对压力的承受能力、应变能力、情绪控制能力以及人际关系能力。通常用于对应聘需要承受较高心理压力岗位的应聘者进行测试。面试中，应聘者经常会碰到以下类型的“压力测试”：可以马上来一次压力面试，让同学们应对一下，我们班委做面试官或者老师做面试官，让想试试的同学来做面试人员。任务型：面试官突然交给应聘者一项陌生的任务，或者是一项无法完成的任务，来考察应聘者的态度、学习能力、责任心、思维能力等，如推销、派发传单等；环境型：面试官从面试一开始就把面试气氛搞得很严肃，看应聘者是否具有良好的人际关系能力，以缓解气氛，或者在这样的气氛中仍然有出色的表现；质疑型：面试官对应聘者使劲“泼冷水”，甚至完全否定应聘者，看应聘者能否有勇气与信心对面试官的质疑做出合理的解释；追问型：面试官就某个问题向应聘者提出一连串的问题，打破沙锅问到底，直至无法回答，以考察应聘者的临场反应能力；陷阱型：面试官突然提出一些没有标准答案的问题，考察应聘者的思维惯性，有的应聘者在未经仔细思考的情况下轻易做出回答；面对压力测试，没有丰富面试经验的应聘者就会“怯场”，要么消极对待，要么放弃。其实大多数情况下压力面试是一场智力游戏，没有对错之分。只要沉着冷静，不被面试官这只“纸老虎”所吓倒，准备充分，随机应变，就能顺利过关。需要特别注意的是，对压力测试题的回答，除了要自信外，还要坚持自己的观点，如果因为面试官的反问就轻易改变自己的立场，就等于告诉对手你是一个“没有主见、缺乏思考”的人。（压力面试你该怎么对待？）情景面试：目前“情景面试”是仅次于“行为面试”的一种最新、最常用的面试手段。它最主要的特点就是把应聘者置身于最逼真的“实际”或“模拟”环境中，看他们在这个环境中的真实反应，以得到关于应聘者最真实的素质状况。在传统的“你问我答”的面试模式中，面试官很难通过谈话得到合适的信息，因为应聘者可以“防御”，而通过对“实际”或者“模拟”问题的解决，应聘者的素质能得到更充分、更全面的展现。面试官对应聘者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。应聘者在面试中经常会碰到以下一些“情景面试”：现场型：在面试现场，面试官故意设计一些小环节，来考察应聘者的生活、价值观、行为等方面的品质，如废纸、电梯、时间等都可能构成“情景面试题”；礼仪型：不同的企业对衣着、礼仪等有不同的要求，面试官通过应聘者在面试过程中的言行举止、衣着礼仪等来考察应聘者的个人修养；假设型：面试官经常会问一些假设性的问题，把应聘者置身于一个陌生、或者尴尬的情景之中，来考察应聘者的道德、价值观、反应能力等；任务型：面试中，面试官会给应聘者一个复杂的任务，让一个或者多个应聘者在规定的时间内去完成，这是情景面试最“精华”的地方，HR把它叫做“无领导小组”，主要考察应聘者的语言表达能力、问题分析与解决能力、决策能力、团队合作能力、沟通协调能力、领导力等；情景面试是一种开放、自由的面试方式，做出什么样的答案全在于应聘者的个人修养，但是什么样的答案能被面试官看上，那就看应聘者在面试中所表现出来的素质是否与所应聘职位相一致。在情景面试中，“细节”具有很重要的作用，对应聘者的直接启示就是：除了学一身本领之外，还要注意个人内心世界的修养。当然，应聘者大可不必为应付情景面试而“草木皆兵”，你的内心是什么样的，你的行动会表现出来。无领导小组：“无领导小组”是“情景面试”中“任务型”面试的一种，一般是面试到最后阶段，招聘单位通过对应聘者进行集体面试，达到“优中选优”的目的。主要形式就是面试官将一定数目的考生(58人)分成一组，要求他们在一段时间内围绕一个问题或者任务进行讨论。讨论的过程由应聘者自行安排、组织，不指定小组领导，也不指定坐位次序，最后小组要将讨论的结果向面试官陈述。面试官通过观察每个应聘者在团队中的语言及非语言行为来评价并做出选择。“无领导小组”是一种运用松散的群体讨论方式，快速诱发应聘者的特定行为，并通过对这些行为的定量分析，以及与其他应聘者的表现进行比较，来判断每个应聘者的“胜任能力”水平。它主要用来考察应聘者的“问题分析与解决能力、决策能力、组织与合作能力、沟通协调能力、领导能力、语言表达能力、自我控制能力、反应能力、思维灵活性、自信度”等，多应用于中、高级员工的选拔上，不过一些企业也用它来选拔基层员工。“无领导小组”的试题主要有以下一些形式：开放式问题：面试官提供的也许不是一个问题，而是一个引子，凭借这个引子，应聘者要做发散性的讨论，涉及的知识面可能很广。主要考察应聘者思考问题的全面性、思路条理性、是否有新的观点和见解等。如今天上班堵车了，怎么办？困境问题：面试官提出的问题涉及到一些非常困难的选择，无论做什么样的选择都有利弊，可谓进退两难，但应聘者必须做出选择。主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力、说服力以及权衡能力等。如客户向索取回扣怎么办？操作性问题：面试官为应聘者准备一些材料、工具或者道具，要求他们用这些材料搭建出指定的建筑模型，并要求他们做出相关说明，这种问题主要用来考察应聘者的合作能力、动手能力以及参与的积极性等，如让应聘者动作做一个模型；角色扮演：面试官给定一个任务，要求指派一个领导者领导其他成员在规定的时间内按照既定的目标完成任务，领导者由小组的成员轮流担任。这种方式主要用来考察应聘者的领导能力、问题解决能力、决策能力等；如做一个销售经理；无领导小组面试的面试官通常会考啥些什么？在无领导小组讨论中，面试官主要通过以下依据来考察应聘者：1、应聘者参与有效发言的次数；2、是否提出证据确凿的见解和方案；3、对自己或者别人的意见是否有原则性的坚持或者反驳；4、是否善于调节气氛，调解争议，统一意见；5、是否尊重团队其他成员，言行礼貌；6、语言表达能力如何，分析、思考、总结等能力如何，反应是否敏捷；7、面试中是否主动积极，善于合作，不刻意挣抢“角色”；在“无领导小组”中，应聘者要想胜出，需要做好两件事情：无领导小组你该如何做？一是合作：这是一次团队任务，“情景”限制了应聘者的活动范围，因此要求言行不能脱离团队，一切为了完成团队任务而努力。如果一味强调个人的能力，第一个出局的首先是自己；二是竞争：这是一个竞争的团队，面试官是要通过团队其他成员的表现来判断一个应聘者是否更加优秀，更加适合岗位，因此应聘者还需要与其他人竞争，在完成团队任务的基础上，必须比其他人更加出色，否则就“为他人做嫁衣”了。招聘流程：在明白了面试中的一些基本环节后，让我们再来整理一下企业的一个完整的结构化招聘过程，看看应聘者在这个过程中应该做哪些准备，才能在“神秘”的面试中脱颖而出。企业的招聘最先是从用人部门提出招聘需求开始的，依次经历了以下环节，在每个环节上，应聘者都有一定的事情需要准备。当然很多企业在招聘中会跳过其中一些步骤，应聘者也不是要求完全与企业同步。但肯定要比企业的行动更早、更快。招聘步骤招聘单位