第10章 员工关系管理(刘善仕人力资源管理)

第10章员工关系管理,授课教师：XXXXXX大学XX学院,20XX年XX月XX日,目录,一、员工关系管理概述二、劳动关系管理三、当前员工关系管理的新挑战,一、员工关系管理概述,（一）员工关系,广义概念：员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响（程延园,2008）。狭义概念：员工关系不包括企业与工会之间关系，它是企业与本企业所雇佣员工之间的一种组织内部关系，既不涉及工会，也不涉及政府，是企业和员工在一定的法律框架内形成的经济契约和心理契约的总合（刘昕&张兰兰,2013）。,一、员工关系管理概述,（二）员工关系、劳资关系与劳动关系辨析,1.员工关系与劳资关系的区别：（1）适用范围不同。劳资关系通常适用于工会会员与企业之间的雇佣关系，而员工关系的适用范围更广，既包括工会会员与非工会会员，又包括典型的全日制雇佣形式与非典型的劳务派遣、兼职和临时工等雇佣形式。（2）研究视角不同。劳资关系主要基于政治视角，来研究劳资冲突、劳资谈判等命题；而员工关系主要基于管理视角，特别是人力资源管理视角，来研究员工个人与企业之间的微观层面互动。（3）内涵本质不同。劳资关系本质上是劳动者与企业之间的法律关系，即双方之间因为签订雇佣合同而产生的法律上的权利义务关系；而员工关系本质上是双方的法律关系与伦理关系的总和。,一、员工关系管理概述,（二）员工关系、劳资关系与劳动关系辨析,2.员工关系与劳动关系的区别：（1）劳动关系是员工关系的基础，员工关系是劳动关系的延伸。在我国，员工关系的概念是建立在劳动关系的基础之上的，因为遵守法律要求是管理员工关系的一个最基本要求，这里的法律要求就是劳动法所规定的劳动关系。在劳动关系的基础上，企业就可以重点通过一系列的人力资源管理政策和实践来管理好员工关系。（2）员工关系与劳动关系所关注的重点不同。劳动关系关注的是企业与工会之间的关系，以及企业与劳动者之间的经济契约关系，而员工关系关注的则是企业与员工个人之间的隐性心理契约。所以，员工关系更为强调企业与员工之间的人际、情感甚至道德规范关系。,（三）员工关系管理,员工关系管理的主要内容：1.劳动关系管理，即员工入职、离职的面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。2.人际关系管理，即引导员工之间建立良好的工作关系，创建有利于员工建立正式人际关系的环境，并在员工面对困难时实施EAP员工帮助计划（EAP）。3.纪律管理，即制定雇佣行为规范的体系、准则和程序和奖惩措施，引导员工遵守企业的各项规章制度，提高员工的组织纪律性。4.沟通管理，即确保沟通渠道的畅通，引导企业内上下级之间进行及时双向沟通，完善企业内部建言机制。5.冲突化解与谈判，即制定企业的正式和非正式的雇佣政策，进行员工满意度调查以防范于未然，贯彻正式的集体谈判，协调工会关系，以及化解冲突和争端。,一、员工关系管理概述,员工关系管理的意义：（1）员工关系管理有利于促进员工的工作与生活平衡；（2）员工关系管理有利于提高员工的工作效率；（3）员工关系管理有利于促进知识分享与创新；（4）员工关系管理有利于形成企业特有的文化。员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”（程延园,2008）。,一、员工关系管理概述,（三）员工关系管理,二、劳动关系管理,（一）劳动者的权利和义务,1.劳动者的权利：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；获得劳动安全卫生保护的权利；接受职业技能培训的权利；享受社会保险和福利的权利；提请劳动争议处理的权利，等等。2.劳动者的义务：主动参加劳动；完成劳动任务，做好本职工作；学习专业知识，以提高自身的职业技能；严格按照劳动安全卫生法律、法规规定的程序和条件进行操作，不违章作业，做好安全保护工作；遵守劳动纪律、岗位纪律，服从指挥，协调劳动；遵守行业、职业道德规范，不得损害用人单位的利益，等等。,（二）用人单位的权利和义务,1.用人单位的权利：自主招聘员工的权利；组织劳动的权利；分配工资的权利；制定和实施劳动纪律以及规章制度，并决定奖惩的权利；依法解除劳动合同的权利，等等。2.用人单位的义务：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。,二、劳动关系管理,（三）劳动合同管理,1.劳动合同的形式口头形式：口头形式的合同是指当事人以直接对话的方式或者以通讯设备如电话交谈订立合同。书面形式：书面形式的合同是指指以文字为表现形式的合同形式。口头形式合同未被劳动合同法认可：劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”订立书面劳动合同是用人单位的法定义务：劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”,二、劳动关系管理,2.劳动合同的内容（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,（三）劳动合同管理,二、劳动关系管理,3.劳动合同的类型（1）固定期限劳动合同劳动合同法第十三条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”（2）无固定期限劳动合同劳动合同法第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同法第十五条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”,（三）劳动合同管理,二、劳动关系管理,4.劳动合同的解除与终止对于劳动者，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（即劳动合同签订的过程或条款不合法）；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,（三）劳动合同管理,二、劳动关系管理,4.劳动合同的解除与终止对于用人单位，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即劳动合同签订的过程不合法）；（6）被依法追究刑事责任的。,（三）劳动合同管理,二、劳动关系管理,4.劳动合同的解除与终止劳动合同的终止条件（只要符合一项条件即可终止）：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。,（三）劳动合同管理,二、劳动关系管理,（四）劳动争议处理,劳动争议双方的注意事项：1.用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决；2.劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；3.在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会；4.经调解达成协议的，应当制作调解协议书；5.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令；6.劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。,二、劳动关系管理,三、当前员工关系管理的新挑战,（一）多元雇佣下的员工关系管理,多元雇佣多元雇佣是相对传统的单一雇佣而言的，往往指雇佣形式的多元化，是一种同时存在多种雇佣形式的混合雇佣方式。,资料来源：Cappelli,Keller(2012),多元雇佣带来的新挑战：挑战一：多元雇佣容易导致同工不同酬的问题；挑战二：多元雇佣会削弱企业内部的凝聚力；挑战三：多元雇佣会阻碍创新。,三、当前员工关系管理的新挑战,（一）多元雇佣下的员工关系管理,（二）九零后新生代员工关系管理,1.90后新生