培训的感想.doc

培训的感想对培训机构我有反感心理，所讲的都是一些理论性的东西，无法结合实际操作。培训机构的种类是针对各行各业，结果通用通吃，这根本就有些扯淡，没有结合实质性的东西来培训，个个都说成是专业培训，到底专业在哪里？如果去认真分析这种机构讲的每一个故事，每一句话里内容几乎都具备两面性，做得好是他们的功劳，做得不好是你理解不透与运用不当！对本次培训我的评价缺点是酒店业实际问题太少，几乎没有，优点是理论十分正确,口才很好,案例生动，让我产生了有些想法。具体如下：一对俩个案例的思考1.七人分粥故事透过分粥的故事可以看出：a品德也不是永远牢靠的，经受不起利益的诱惑。管理不能仅靠道德教化，如果没有制度上的约束，品行高尚的人也会堕落。b监督和制约可以保持公平，但付出代价过大，还极有可能损害效率。不同的制度能孕育不同的人性，好人和坏人完全可以因为制度而发生质的变化。c只要把制度建立在对每一个人都不信任的基础上，就可以导出合理、具监管力度的制度了。监督严密，则品格低下者不至横行，可以迫使坏人也去做有利于公众的事；监督废驰，好人也可能变得心动手痒。d制度不但要科学，还要有针对性。制度的制定一定要有所依据，具有可操作性。 2 .猴子和香蕉企业文化是能从意识上让员工真正的去自觉或不自觉的去遵守一些规则和法度。就像猴子实验一样，旧猴子把不能摘香蕉的理念和意识传承给了新的猴子，结果再也没有一个猴子去摘那把爱吃的美味香蕉.二对企业管理的想法 1 机制管理者在制订制度时，不要只考虑到如何约束员工的行为，也要设身处地想一想，员工的接受程度，是否符合人性的需求。绝大多数人也都是“理性人”，即只有预期做一件事的所得大于付出时，才会真正去做。甚至连自杀的人也都是在权衡了生死之间的得失后，才走上自绝之路的。“理性人”权衡的不只是经济方面的得失，而且包括了道德、信仰、情感等给心理带来的满足。a.酒店所有的流程都要有标准与程序，但应加强对关键流程的控制。酒店所有的业务流程都要有标准与流程，并尽可能做到简洁、操作性强.控制方法要人性化。酒店各类流程的控制一定要体现出对员工的尊重。b 建立、完善酒店质量控制体制c 建立淘汰机制。凡两次考核连续最差的主管重新从基层做起，凡两次考核连续最差的经理重新从主管做起，以此类推。同时，每年选举一次，凡下属和上司都不满意的领导自动贬为员工，有一方不满意者降职12级。d 管理者三级连带制即以受处罚的人为基点，向上追溯两级管理责任，直接上级或间接上级。部门经理内部检查时一般以直接责任人为基点，酒店店总内部检查时一般以班组第一责任人为基点，管理公司检查时以部门第一责任人为基点，如个别现象、个人行为、投诉等特殊情况可以从直接责任人为基点。管理责任连带比例: 员工100%:领班、主管50%:部门经理、总监25%2 企业团队 a 我们要确定团队的目标，但是要注意明确和适度b 建立无间隙的沟通方式,增强团队的凝聚力,c 用合理流程和制度来减少分歧，减少利益冲突d 明确团队每个人权利和责任。3执行力a 管理者的行为举止管理者的日常行为举止，包括着装、谈吐都会深深的影响到员工，若有不当，久而久之，管理者在员工心中的形象就会有所折扣，也间接影响到执行力。b 归属感的缺乏我们一直在说“员工是我们最宝贵的财富”，那么我们真正重视过这些“财富”没有？我们是不是真正的把员工放在第一位？员工是否真正把酒店当做自己的家自己的事业在做？答案是没有，不然酒店行业的人员流失就不会那么大了。要想员工对酒店忠诚，酒店首先要对员工忠。c 激励措施的强度不够。在日本的温泉酒店，那里的服务员殷勤体贴，无微不至，温柔可人。就连客人走后，她们都还会对着客人远去的汽车躬身行90的大礼，这一点除了他们完善的制度和强有力的执行力，和薪酬也是息息相关的，试问给她一月1800，她会这么卖力? 4即时奖罚问题a 立马奖罚，奖罚不过夜，这种奖罚可以有规则，也可以在授权之下由管理者即时确定，多少不是主要的，让执行人感受到刺激，感受到激励与压力，能够发奋努力，就是我们要的奖罚。b 设的奖要有创意 比如这一段