人力资源管理操作指引与风险规避提示.doc

人力资源管理业务操作流程指引与风险规避提示目的：为统一政策、减少纠纷、规范程序，针对公司内部日常员工关系管理工作，尤其是涉及较大法律风险的敏感问题，通过操作指引规避风险，规范公司及各部门劳动关系等相关管理工作，为提升员工关系管理水平、建立和谐的劳动关系奠定基础。分类：1、 招聘管理操作指引与风险规避提示2、 培训管理操作指引与风险规避提示3、 绩效考核与薪酬管理管理操作指引与风险规避提示4、 离职管理管理操作指引与风险规避提示5、 劳动争议处理流程管理操作指引与风险规避提示6、 劳动合同管理流程管理操作指引与风险规避提示7、 保密协议和竞业限制协议管理管理操作指引与风险规避提示8、 加班及加班工资计算管理管理操作指引与风险规避提示9、 工会与人力资源沟通管理管理操作指引与风险规避提示10、 工伤与职业保护管理操作指引与风险规避提示11、 医疗期间管理操作指引与风险规避提示12、 裁员管理管理操作指引与风险规避提示13、 劳动合同终止管理操作指引与风险规避提示14、 劳动合同解除管理操作指引与风险规避提示15、 社会保险管理管理操作指引与风险规避提示主要内容：1、 操作流程2、 操作原则3、 具体操作中的具体事项（规避风险的要点）（详细内容见内页）一、 招聘管理操作指引与风险规避提示（一）招聘流程简历、面试表审核、筛选与面试招聘信息的撰写与发布签订合同、相关协议（含保密协议、竞业限制协议），签收员工手册、岗位说明书（含考核类资料等）等文件体检、学历政审、身份政审、背景调查合格（一）一、发放工作证及考勤卡上岗培训（二）操作原则1、依法发布信息2、注意避免歧视3、通过身份证与学历证的审核杜绝虚假证件带来的潜在风险4、入职后及时签订合同、相关协议（含保密协议、竞业限制协议），签收员工手册、岗位说明书（含考核类资料等）等文件5、劳动合同期限的设置6、劳动报酬的填写标准：所有人员的合同建议只填写基本工资。（三）具体操作中的重点注意事项（劳动法规风险规避）办理项目重点注意事项招聘信息的撰写与发布避免招聘信息的就业歧视问题，将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”，设定为招聘条件时，就构成了招聘歧视。例如性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等。简历、面试表、筛选注意让申请人在资料上签名确认。面试1、 如果一对一的异性面试，一定要拉开窗帘，门不能上锁。2、 不要问及个人隐私。3、 不要当面对面试者进行客观评价。体检统一体检，结果直接转到行政和人力资源部。不能让体检者带走。学历、身份证审核、背景调查1、通过权威机构进行审核。2、建议通过独立的第三方进行背景调查，不采用猎头。办理入职手续1、 入职当天签订劳动合同及相关协议（含保密协议、竞业限制协议、培训协议及考核类资料等文件。2、 入职当天签收员工手册、岗位说明书等文件。3、 一定要离职证明，必要时可以要员工写入职承诺书，承诺与前工作单位已经解除劳动关系。4、 审核新入职的员工是否与前一家工作单位保密或竞业限制协议。二、培训管理操作指引与风险规避提示（一）操作流程培训通知培训计划、课程设计与参加人员的确定培训需求调查发放培训证书培训实施及考核签订培训协议（二）操作原则1、在培训前签订培训协议。2、不要扣押员工培训后获得的证书。3、培训合同的服务期限超过劳动合同的合同期限时，要约定劳动合同的期限延续到培训合同的合同期限期满。（三）具体操作中的重点注意事项（劳动法规风险规避）办理项目重点注意事项试用期内的培 训1、 不要出巨资对试用期的员工进行培训，如因工作需要应在入职时签订培训协议，且对此类员工不设置试用期。2、 员工在试用期内辞职，公司无权要求员工支付违约金。签订培训协议1、 需要签订培训协议的培训项目，原则上应让受训员工认可培训费用（含培训费、差旅费及培训期间的工资等）并签名确认。2、 培训合同的服务期限超过劳动合同的合同期限时，要注意延长劳动合同的合同期限。3、 必要时签订含有保守培训秘密条款的保密协议。其他事项1、 不要扣押员工培训后获得的证书。2、 管理与发展课程由员工申请自愿参加，原则上不支付加班费。3、 强调性要求员工参加的培训应支付加班费或调休。三、 绩效考核与薪酬管理管理操作指引与风险规避提示（一） 操作流程根据考核目标进行考核月季或年度考核目标的确定将结果与员工面谈，并让员工签字确认根据绩效考核制度调整工资、岗位与发放奖金（二） 操作原则1、 制定完善的绩效考核和薪酬管理制度。2、 将绩效考核和薪酬管理制度公示或告知员工。3、 将结果与员工面谈，并让员工签字确认。4、 根据绩效考核制度调整岗位与薪酬，调整要合情、合理、合法。l 面谈人员应注意工作态度、方式方法，做好解释说明工作，善待被调整员工，避免出现过激行为，（三） 具体操作中的重点注意事项（劳动法规风险规避） 办理项目重点注意事项（劳动法规风险规避）月、季或年度绩效目标月、季或年度绩效目标要让目标完成人书面确认绩效考核1. 根据月、季或年度绩效目标进行考核。2. 员工有错误或绩效下降时，目标完成人应填写工作改进说明书。3. 岗位说明书经员工确认并可作为衡量绩效的重要标准。4. 考核要依据工作中的关键事件证据与目标达成量化数据。5. 将考核结果与员工面谈，并让员工签字确认。6. 必要时将考核结果进行内部公布，达到强化考核结果与考核制度的目的。根据绩效考核制度调整工资、岗位与发放奖金1. 调整工资与岗位一定要有员工认可的绩效考核结果及工作改进说明书等相关证据。2. 岗位调整应根据员工本人的核心能力进行调整，做到合情合理。年终奖和年底双薪发放1. 有关法律中没有明确规定公司必须给员工支付年终奖和年底双薪，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。2. 如规定年底双薪按照员工本年度实际工作时间的比例计算发放，则已离职员工或本年度在公司不满一年的员工也应该按工作时间的比例发放。如规定年度内离职的员工不享受年底双薪，则可以不发放。3. 如没有任何关于年底双薪的规定，应当按工作时间的比例发放离职员工的年终双薪。4. 年终将无论公司规定与否，年度内离职的员工均无权享受。四、 离职管理操作指引与风险规避提示（一）操作流程员工或公司原则上应提前30天以离职通知书形式通知对方直线经理在收到员工离职通知书后3日内进行面谈，并通知单位HR部人员介入工作交接，填写离职工作交接表，按离职的相关规定搬离交接手续，签收离职证明（二）操作原则1.注意保留员工申请离职的书面证据。2.与离职后可能发生争议的员工签订离职协议书。3.不要扣押档案、证件并在交接完及时开具离职证明。4.用人单位单方面解除员工劳动合同，有工会的要先通知工会；没有工会的，建议通知上级工会。（三）具体操作中的重点注意事项（劳动法规风险规避）办理项目重点注意事项（劳动法规风险规避）发出与接受离职通知书1. 可能引起职业病的岗位要在离职前做体检。2. 员工劳动合同期满，公司提出终止劳动合同的，应支付终止劳动合同的经理补偿金，经济补偿金的计发时间从2008年1月1日开始。公司维持或提高原劳动报酬和劳动条件，员工不愿意续签的不需要支付经济补偿金。3. 公司单方面解除劳动合同，应以书面形式通知工会，最好得到工会的书面同意。4. 如非员工严重违纪解除劳动合同，且公司没有提前通知员工，应向员工支付一个与代通知金。5. 审核是否执行履行竞业限制协议，如执行，应按竞业限制协议每月支付竞业限制补偿金。办理项目重点注意事项（劳动法规风险规避）办理离职1. 收回已经签订的劳动合同书。2. 员工未享受的有薪假期（年休假除外）按正常上班计入离职工资。3. 加班而没有调休的补发加班工资。4