三大管理理论在餐饮业中的运用.doc

三大管理理论在餐饮业中的运用三大管理理论包括科学管理理论、人际关系理论和参与式管理理论。以下逐一分析三大管理理论在餐饮业的应用。（一） 科学管理理论：泰罗认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，泰罗的管理内容可概括为以下几个方面：1、工作定额制2、标准化原理3、实行差别计件工资报酬制度4、把计划职能与执行职能分开5、实行职能工长职责。1、 工作定额制在餐饮业中的应用：泰罗为为提高生产效率而制定了标准的工作定额，计算出了工作量和时间，剔除多余动作，纠正不必要的动作，规定完成每个操作单元的标准时间，在集约化生产前提下，定定额、定培训、定作业条件，从而实现高效率和低成本的管理目标。运用到餐饮行业中就要求各个环节和各个工作流程要有明确的专业分工，要求各司其职，规定的应生产的产品数量或应完成的工作量。比如酒店得采购部和厨师之间的工作量。此外，在中餐的食品加工现场，由于一些不确定因素和操作的复杂性，很难看到标准作业定额的普遍应用。在中西餐厅的宴会服务，可能会稍微有一定成效。一般是计算出当时所需的平均的工作定额量和人数，很难以一个标准来定额2、 标准化原理：标准化要有标准的作业条件。标准的作业条件包括三项基本内容：一是标准化的操作方法；二是标准化的工具、设备和材料；三是标准化的作业环境。在餐饮行业中，在中餐厅和西餐厅中的体现尤为明显例如每个餐桌的碗筷、酒杯、牙签等的摆放位置和服务员的服务礼仪也都有标准的动作，都是根据一套标准的程序来操作的。在食品加工市场也有一套规范作业管理操作方法的标准以达到食品加工的品质控制标准等等。3、 实行差别计件工资报酬制度：主要内容包括：设立专门的制定定额部门、制定差别工资率、工资支付的对象是工人。在餐饮行业中，对于其业绩超过公司给予的工作要求时，都会给予奖励，奖励的形式多样，有加薪或者以升职的方式等。有效的发挥了个人的积极性，提高了劳动效率，在餐饮业中这方面的应用也较为明显。4、 把计划职能与执行职能分开：泰罗主张的把计划职能与执行职能分开实际上是把管理职能与执行职能分开，进一步明确资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系。在餐饮企业中，都会设立各个部分来实现整个企业的运作，如董事会所作出的决策往下一级一级把各个部门的职责任务传达下来，有这些部门去执行决策。餐饮连锁企业中，餐饮连锁企业拟定的战略与战略的实施也体现了计划于执行的分开。5、 实行职能工长制：泰罗提出将计划职能与执行职能分开，实行“职能式管理”，并且认为职能工长制有利于发挥个人专长，容易提高效率。在餐饮业中，分区经理以及酒店的各个职能分配，如厨师长、领班、值班经理、采购师和其他部门经理等等，各司其职，这种管理方法明确了职责，提高了企业的工作效率，但也需要有严格的监督，要不然很容易造成信息在传达过程中的失真。（二）人际关系管理理论：霍桑试验第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，其研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。提出了：人才是企业发展的动力源泉，有效沟通是管理中的艺术方法等观点。据此，梅奥提出了自己的观点：1、 工人是”社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。餐饮管理者不可把工人当成赚钱的工具，竭尽所能的榨取其劳动力，这样只会降低员工的积极性。人才是餐饮企业发展的动力之源，所以管理者要重视员工，了解员工的需求，让员工感觉到其得到尊重，重视，同时通过改善员工的工作环境，提高员工的工作积极性，企业将会越好的发展。2、企业中存在着非正式组织非正式组织与正式组织的最大差别在于：在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。作为企业的管理者，应注意处理好企业内部各个群体之间的利益关系，并且应该重视非正式群体的存在，做好这方面的沟通工作，与员工处理好上下级关系，创造出良好的关系网，同时可以增强员工对企业的信任感和凝聚力，激发员工的积极性，更好地位企业服务。3、 新的领导能力在于提高工人的满意度 梅奥认为：在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，因此要求餐饮管理者要重视员工，只有员工满意了，员工才会提供让顾客满意的服务。常常说到“顾客是上帝”，但自己的员工如若得不到尊重和满意，情绪受影响，服务的积极性就会降低，就很难令顾客满意。而餐饮管理者要提高员工的满意度，除了让员工感到自身受到尊重和重视外，也应适当提升员工的能力，加以其技能培训，让员工实现自我价值，增强员工的自信心。此外，餐饮管理者也要注意员工的内心，当员工犯了错误不要当着很多人的面大声斥责，这样会影响其情绪，影响工作效果，在平常也不可大声随意教训属下；当员工为企业做贡献额，要给予奖励表扬，从而提高员工的积极性，为企业更好的服务。（3） 参与式管理理论：“参与式”来自于利克特的参与式管理理论与巴纳德、杜拉克等国外在参与式管理方面有很多的成功的案例。利克特维护传统实践的低效管理者坚持的以泰罗为代表的科学管理理论，注重将工作分成各个部分，然后选择和培养工人到这些部分去，并对他们不断地施加压力，从而保证高效率地实现组织目标。利克特认为只有参与式的管理与领导类型才是最好的。参与式的管理是提高管理效率的必要条件，也能够激发员工的主动性、 想象力及创新精神。这不仅可以调动员工对企业发展的关注度，也能够鼓励职工树立推动企业发展的信心。树立“人人都是管理者”的理念，在这种理念的影响下中，员工的“自我实现”的需要得到满足，相互间充满信任感，因而企业效率自然就会提高。 在餐饮企业中，大部分员工之间常常只是在完成自己的任务后，就下班走人，对企业的动态以及情况漠不关心，及其缺乏凝聚力，没有归属感。企业要想留住人才就必须在员工思想上做文章，培养员工的主人翁精神，使员工参与到餐饮业的日常管理活动中，充分调动员工的积极