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人力资源管理复习题参考答案第一章 人力资源管理概说一、名词解释1、人力资源管理：是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。2、竞争优势：指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。 3、企业人力资源：指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。 4、人才资源：人力资源中具有创新意识、创造能力的资源。 5、战略：企业中的战略是指组织为自己确定的长期发展目标和任务以及为实现这一目标而指定的行为路线、方针政策和方法。 二、填空1、企业战略的三个层次：（总战略）、（事业或部门战略）、（职能战略）。 2、人力资源管理模式-5P模式包括的5项基本工作：（识人）、（选人）、（用人）、（育人）、（留人）。 3、人力资源管理部门的角色：（政策制定者）、（业务的促成者）、（监控者）、（创新者）、（ ）。 4、工作的性质可分为（操作类）、（管理类）、（商务类）和（技术类）等不同形式。 5、（人事政策）是一切人力资源管理活动的指导思想。 6、组织企业文化的功能特征包括(导向性)、（规范性）、（约束性）、（凝聚性）、（融合性）和（时代性）。 7、人力资源开发的核心在于（提高个体的素质）。 8、人力资源经理的技能：（业务技能）、（人际信任）、（人力资源管理技能）、（变革的技能）。 9、职能战略分为： （人力资源战略）、（市场营销战略）、（生产运作战略）、（财务管理战略）、（研究与开发战略）)。 10、人力资源哲学的任务：（确定组织的文化和价值）。 11、人力资源哲学解决的问题：（如何看待和明确人的价值）。12、人力资源政策的任务：（价值共享）。 13、人力资源政策解决的问题：（建立和员工有关的企业问题和人力资源项目的行动准则。14、人力资源规划的任务：（明确人力资源战略）。 15、人力资源规划解决的问题：（通过协调减少员工和企业的矛盾）。 16、人力资源实践的任务：（人员配置、评估和薪酬）。 17、人力资源实践解决的问题：（角色行为需求的激励）。 18、人力资源过程的任务：（其他活动的形式和实践）。 19、人力资源过程解决的问题：（确定如何实施这些活动）。 20、企业中存在着一个（价值创造）、（价值评价）和（价值分配）3个环节所形成的横向链条。 三、简答1、影响人力资源管理的环境因素 答案：人力资源管理的外部环境因素：（1）政治因素（2）经济因素（3）劳动力市场因素（4）科学技术因素（5）社会文化因素人力资源管理的内部环境因素：（1）工作的性质（2）工作群体（3）领导者（4）员工（5）人事政策（6）组织文化2、人力资源特征 答案：（1）生产过程的时代性（2）开发对象的能动性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲置过程的消耗性（6）组织过程的社会性3、人力资源管理的职能的四方面 答案：（1）面向未来的战略伙伴（2）面向现在的人事管理专家（3）定位于转型与变革管理的变革推动者（4）定位于雇员贡献管理的员工激励者4、人力资源管理的内容 答案：（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘（4）选拔（5）职业生涯开发（6）绩效评价（7）培训（8）薪酬激励（9）劳资关系5、人力资源管理的职能 答案：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制和调整（5）开发6、人力资源管理的意义 答案：（1）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性（3）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益7、人力资源管理挑战的对策 答案：（1）明确人力资源管理的战略性职能（2）重新定位人力资源管理者的决策（3）通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性8、人力资源管理的目标 答案：（1）改善工作生活质量（2）提高生产率（3）获取竞争优势9、工作生活质量的11方面包括那些 答案：（1）劳动报酬（2）人际沟通（3）工作的安全性（4）员工的工作时间（5）工作紧张程度（6）参与有关决策的程度（7）工作的民主性（8）利润分享（9）退休金权利（10）公司改善员工福利计划（11）优化工作环境10、工作丰富化的步骤 答案：（1）认识到改变的必要性，收集有关工作改变必须的信息（2）认识工作再设计，使工作丰富化的重要性（3）全面诊断组织，了解个体与群体的需要（4）决定何时、何地，怎样来改变工作（5）提供相应的培训和必要的支持（6）实施工作丰富化(7)比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果11、良好的人力资源管理的标志 答案：（1）确立人事相宜的人员配置体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等12、人事管理与人力资源管理的区别 答案：传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现在人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。13、良好的人力资源管理的标志 答案：（1）确立人事相宜的人员配置体系（2）培育以人为本，尊重个人的企业文化（3）要有科学的机构、岗位、编制和职能划分（4）建立、健全有效地激励机制、监督机制和新陈代谢机制（5）高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等。14、人力资源管理对企业发展的作用 答案：（1）人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分（2）科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力（3）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才（4）要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理15、人力资源管理部门的角色 答案：（1）政策制定者（2）业务的促成者（3）监控者（4）创新者（5）变革者16、战略决策包含的内容 答案：（1）到哪里竞争，竞争的领域在哪里（2）如何竞争，采取何种竞争策略（3）依靠什么竞争，运用那些资源竞争17、人力资源管理系统可分为：(战略性人力资源规划)、（战略性人力资源获取与配置体系）、（战略性人力资源培训开发体系）、（战略性人力资源薪酬体系）、（以关键绩效指标为核心的绩效管理体系）。18、人力资源管理的挑战 答案：（1）全球化的挑战（2）新技术的挑战（3）变化管理的挑战（4）开发人力资源的挑战（5）成本抑制的挑战19、与生产力有关的人力资源问题 答案：（1）员工沟通（2）培训（3）控制福利成本（4）绩效评估（5）员工招聘与挑选（6）奖励支付20、管理变化失败的原因 答案：（1）缺乏紧迫感（2）没有设立强有力的联盟去指导这种努力（3）领导者缺乏先见之明（4）领导者缺乏沟通的眼光（5）没有消除变化的心理障碍（6）没有系统化的计划（7）高兴得太早（8）公司文化没有瞄住变化四、论述1、简述人力资源管理的任务 答案:（1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需求（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平（3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用（4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性（5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系2、简述战略人力资源管理的特征 答案：（1）从人力资源的重要性看，人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源，强调获取同组织相匹配的个体成员(2)从职能看，人力资源管理参与决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动（3）从与战略的关系看，它们是一体化联系，即是一种动态的多方面的持续的联系（4）从实践看，更加关注员工目标与组织目标的一致性，强调系列人力资源管理活动的协同作用（5）从绩效看，集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上，人力资源管理部门的绩效与组织绩效整合成一个整体第二章 人力资源管理基础一、名词解释1、人力资本:劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。 2、近因效应：在人与人的交往中，最后给人流下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响，这叫近因效应。 3、“复杂人”假设：根据具体情境采用相应管理方式。 4、刻板印象：个人对某人或某类人仅靠一些间接资料就形成了一定印象，并且是自己对某人或某类人的认识受此印象的强烈支配。 5、“经济人”假设:追求自身的最大利益。 6、“社会人”假设: 人们在工作中得到物质利益对于调动职工生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的觉得因素。 7、“自动人”假设：“自动人”假设认为,人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才能获得最大的满足。 8、假定相似性：人们在社会知觉中有这样一种倾向，即总是假定别人与自己相同，这就是假定相似性。 9、认知世界：是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。 10、社会知觉：在社会情境中以人为对象的知觉，有时也称人际知觉。 11、晕轮效应：根据一样可取之处而部分青红皂白地把一个人的其他品质也都认为是可取的。 12、认知要素：对态度对象的认识、了解和评价，包括对态度对象的所有知识、思想和信念。 二、填空1、知觉中的偏见包括：（第一印象）、（刻板印象）、（晕轮效应）、（近因效应）、(假定相似性)。 2、态度包括的三个因素：(认知)、（情感）、（行为）。 3、能力结构理论包括：（“二因素结构”说）、（“多因素结构”说）、（“智慧结构”理论）。 4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）、（抑郁质）4种类型。 5、人的心理现象包括(心理过程)与（个性心理）。 6、心理过程包括：（认识过程）、（情感过程）、（意志过程）。 7、在知觉的理论中最重要的是（对象）与（背景）的原理。 8、在知觉陌生人时（首因效应）的作用较大，在知觉熟悉人时（近因效应）的作用较大。 9、归因理论的研究主要包括：（心理活动的归因）、（行为的归因）、（归因偏见）。 10、归因的本质是：（找出员工成功与失败后面的真正原因）。11、人的行为获得成功或失败主要归因于：（努力）、（能力）、（任务难度）和（机遇）。 12、态度的改变包括：（方向的改变）和（强度的改变）两方面。 13、心理学家凯尔曼提出的态度改变要经过（顺从）、（认同）、（内化）三个阶段。 14、管理者往往只关注：（工作满意）、（工作投入）与（组织承诺）三种态度。 三、简答1、人本管理的基本原则 答案：（1）个体差异原则（2）科学管理原则(3)要素有用原则（4）激励强化原则（5）教育培训原则（6）文化凝聚原则2、人力资本与人力资源的差异 答案：人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论以人力资本理论为依据，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，它强调的是，它不是原生劳动力，而是一种经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源。而人力资本是通过投资形成的以一定量存在人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值。3、X理论的人性观 答案:(1)人类趋于天生懒惰，不愿多做工作（2）人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）人们以自我为中心而忽视组织目标（4）人们习惯于抵抗变革（5）多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求4、对“超Y理论”的评价 答案：（1）“复杂人”假设及其相应的超Y理论，强调因人而异灵活多变的管理，包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。（2）“超Y理论”人性假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性，其结果往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，否认了管理规律的一般性特征，不利于科学的发展。5、性格的类型 答案：（1）按心理活动的指向性可将性格分为：内向型和外向型。内向型：重视主观世界，常沉浸在自我欣赏的幻想之中，仅对自己感兴趣，对他人则较冷漠。外向型：重视客观世界，对客观事物和他人都感兴趣。（2）按理智、情绪和意志三者之间哪一种因素占优势可将性格分为3种类型：理智型：以理智来衡量一切，并支配行动。情绪型：情绪体验深刻，行为主要受情绪影响。意志型：有明确的目标，意志坚强，行为主动。（3）按个体行为是否易受暗示可将性格分为独立型和顺从型：独立型：独立思考，不易受暗示，临阵不慌。顺从型：缺乏主见，易受暗示，紧急情况下显得手足无措。6、“社会人”假设的人生观 答案：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件（3）传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构职权划分、改革制度等（4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡7、“社会人”假设相应的管理措施 答案：（1）管理人员不应只注意组织目标的完成，应把注意的重点放在对职工需要的关心上（2）管理人先要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度为主，个人奖励制度为辅（4）管理人员的职能不应只限于技术经济问题的处理，而应注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理8、对“社会人”假设的评价 答案：（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变（2）“社会人”假设过于偏重非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向，这是一种依赖性的人性假设，对人的积极性、主动性、动机研究缺乏（3）“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义9、“自动人“假设的人生观 答案：（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力10、“自由人“假设的相应管理措施 答案：（1）管理重点的变化（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化11、对“自动人”假设的评价 答案：（1）“自动人”是资本主义高度发展的产物（2）“自动人”的理论基础是错误的12、“复杂人”假设的相应管理措施 答案：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。13、舒尔茨人力资本理论的主要观点 答案：（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源（4）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本（5）既然人力试一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润14、刻板印象的三大特征 答案：（1）它所依据的是一种过分简化了的分类方式（2）在文化群体中有相当的一致性（3）多与事实不符15、合理利用人力资源应注意的问题 答案：（1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配（2）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作（3）同样智商的人，不一定适应同一工作（4）教育程度相同，能力水平并不相等（5）管理人员应该针对员工能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训练（6）完善组织结构，确立人才“金字塔”（7）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技术能力四、论述1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施 答案：人性观：（1）人的需求是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需求不同，需求层次也因人而异（2）人在同一时间内有各种需求和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人的不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要（5）由于人们的需求不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应相应管理措施：根据“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃复杂人人性假设为基础的管理理论，而主要是探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施。2、“经济人”假设相应的管理措施及对“经济人”假设的评价 答案：管理措施（1）只注重工作任务管理（2）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法（3）管理工作是少数管理者的事评价：(1)“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的（2）“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式（3）“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，其“工人观”是完全错误的。（4）“经济人”假设和X理论也含有科学管理的成分。第三章 工作分析一、名词解释1、工作规范：又称岗位规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件，它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。 2、职务说明书：又称工作说明书，是对工作分析结果加以整合，形成有企业法规效果的正式文本过程。 3、工作分析：工作分析是把每个职务的内容加以分析，清楚地掌握该职务的固定性质和组织内职务间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。 4、工作描述：就是确定工作的具体特征。 5、经验判断：由管理人员、员工本人或者专门从事专门分析的人对与职务有关的心理要求做出职业判断。 6、心理图示：对于某种工作所具备的素质的一种直观的图示表示。 7、工作名称：一组在重要职责上相同的职位总称，它是工作识别项目中最重要的项目。 8、工作识别：又称工作标识、工作认定，是用来区分该工作与组织中其他工作的。 9、工作概要：又称职务摘要，只用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。 10、工作职责：又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限等。 二、填空1、工作分析的方法包括：（访谈法）、（问卷法）、（观察法）、（工作日记法）、（工作参与法）、（关键事件法）。 2、工作描述的主要内容包括：（工作识别）、（工作编号）、（工作概要）、（工作关系）、（工作职责）、（工作环境）。 3、工作规范包括的内容：（身体素质）、（受教育程度）、（工作经验和技能）、（心理素质）、（职业品德）。 4、工作人员的分析是（人与才）的问题，工作职务的分析是（才与职）的问题，工作环境的分析是（职与用）的问题。 5、工作分析包括；（人员分析）、（职务分析）和（环境分析）。 6、工作分析的内容主要包括：（工作描述）和（工作要求）。 7、职务要求包括:(文化程度)、（工作经验）、(生活经历)和（健康状况）。 8、工作分析可分为（准备阶段）、（调查阶段）和（分析与总结阶段）三个阶段。 9、心理图示法中常用的度量方法是（五点量表法）。 10、问卷法可分为（职务定向）和（人员定向）两种。 11、职务说明书的编制内容主要有：（职务概况）、（职务说明）和（任职资料）。 三、简答1、工作分析的作用 答案：（1）选拔和任用合格的人员（2）制定有效的人事预测和人事计划（3）设计积极的人员培训和开发方案（4）提供考核、晋升和作业标准（5）提高工作和生产效率（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度（7）加强职业咨询和职业指导2、运用工作分析结果的注意事项 答案：（1）工作设计（2）工作评价（3）定编定员（4）人力资源规划（5）人员招聘与配置（6）绩效考核（7）薪酬管理（8）培训开发与职业生涯3、工作分析的准备 答案：（1）明确工作分析的目标、总任务，根据总目的、总任务对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。（2）设计调查方案：a)明确调查目的b)规定调查的对象和单位c)确定调查项目。（3）组织有关人员，学习掌握工作调查的内容，熟悉具体的实施步骤和方法。4、工作分析的主要程序和方法 答案：工作分析的主要程序：（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析和总结阶段。工作分析的主要方法：（1）访谈法（2）问卷法（3）观察法（4）工作日记法（5）工作参与法（6）关键事件法5、企业开展工作分析的必要性 答案：（1）通过工作分析将岗位的责权利三者统一了、量化了（2）能够通过分析系统了解公司有多少岗位，确定岗位职责，对于岗位的合并和划分有了一定的依据（3）对于没有做好的员工考核有了一个依据，尽管我们不一定采用它，但它已为公司今后的发展提供了参考6、关键事件记录包括的内容 答案：导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果7、工作描述包括的内容 答案：（1）工作名称（2）工作活动和程序（3）工作条件和物理环境（4）社会环境（5）职业条件8、工作要求包括的内容 答案：（1）有关的工作程序和技术的要求（2）工作技能（3）独立判断与思考能力（4）记忆力（5）注意力(6)知觉能力（7）警觉性（8）操作能力（9）工作态度（10）各种特殊能力要求9、职务说明书包括的栏目 答案：（1）职务名称及其在企业和组织中的地位（2）工作程序和任务要求（3）对任职者的身体、心理和知识等方面的要求（4）职业条件和社会环境（5）工作技能的训练四、论述1、简述工作分析的目的 答案：（1）工作分析所得到的关于工作人员的技术、知识、能力等方面的要求资料可以作为人员选拔的依据，从而达到人与工作的最佳匹配（2）工作分析中所得到的工作规范的资料可以作为工作绩效考核的依据，通过考核决定奖惩等激励手段调动工作人员的工作积极性，从而产生最佳的组织行为，以使其组织的效能得到最大程度的发挥，最有效地实现组织的目标。第四章 人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，指定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。 2、人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力资源预测的又一关键环节。 3、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划，它是人力资源规划中比较具体细致的工作。4、人力资源信息系统;是获得人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术促进决策过程。5、人力资源预测：在企业内外环境因素的影响下，估计未来某个时期的人力需要。 6、人力资源规划的编制：制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体业务计划以及相应的人事政策，各项业务计划相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划。 二、填空1、人力资源规划包括的两个层次：（总体规划）、（各项业务计划）。 2、人力需求预测技术包括：（上级估计法）、（经验法）、（替换单法）、（德尔菲法）、（回归分析法）。 3、人力资源内部供给预测：（人员储备与技能开发系统法）、（马尔可夫分析法）、（人员配置图）。 4、人力资源规划所属业务计划包括：（人员补充计划）、（人员使用计划）、（晋升计划）、（教育培训计划）、（退休计划）、（劳动关系计划）等。 5、人力规划的关键任务是：（规划核心人员）。6、人力资源方案制定的内容：（晋升计划）、（补充规划）、(培训开发规划)、（配备规划）。 7、人员需求预测程序包括（自上而下的预测程序）和（自下而上的预测程序）两种。 8、人力资源规划的期限是短期（1年）、中期（3-5年）、长期（8-10年）。 9、供给预测包括：（内部人员拥有量预测）和（外部供给量预测）两方面。 10、（核心人员）是企业持续增长的关键因素。 11、审核评估的方法包括：（目标对照审核法）或（广泛收集并分析研究有关数据方法）。 12、人力资源预测分为（人力资源需求预测）和（人力资源供给预测）。 13、人力资源供给预测包括 ：(内部人力资源供给预测)和（外部人力资源供给预测）。 14、马尔可夫分析法的基本思路是：（找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来人力资源变动趋势）。 15、编制人力资源规划的实质目的是：（要落实企业的战略规划，引导企业发展方向，传达和执行人力资源战略，实现在适当的时间、地点为合适的工作获取合适的人才）。 16、人力资源政策调整包括：（招聘政策调整）、（绩效考核制度调整）、（薪酬和福利调整）、（激励制度调整）、（员工管理制度调整）。 17、人力资源预算费用包括：（招聘费用）、（员工培训费用）、（工资费用）、（劳保福利费用）等等。 18、企业中的人力资源可归属到（决策层）、（人力资源职能层）、（直线部门职能层）、(员工)4个不同层次上。 19、人力资源信息系统应考虑(系统的规划)、（系统的设计与发展）、（系统的实施）、（系统的评价）四个方面。 三、简答1、有效人力资源规划需考虑的因素 答案：（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失。（2）预测未来3-5年组织的可能变化。（3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系。（4）组织的形式，功能配置，运作部署，各级管理人员的比率。（5）是否需要设立公共事务管理中心。（6）如何配置多功能人员。（7）考虑弹性工作时间的安排。（8）部门功能配置的重叠原则。（9）打破职责与职位的教条式安排。2、编写人力资源规划的步骤 答案：（1）制定职务编制计划（2）制定人员配置计划（3）预测人员需求（4）确定人员供给状况（5）制定培训计划（6）制定人力资源管理政策调整计划（7）编写人力资源费用预算（8）规避风险3、人力规划期限与经营环境的关系 答案：短规划期：不确定、不稳定，出现许多新的竞争者，社会经济条件飞速变化，产品不稳定，政治法律环境变动，组织规模较小，管理实践恶化。长期规划：确定、稳定，社会、政治、技术变化渐进，需求稳定，管理信息系统有效，管理实践强有力。4、人力资源规划的发展趋势 答案：（1）更适合公司的战略计划，HRP既可单独编制，也可编入企业总体计划。（2）更注意计划中关键环节，使之明确化，细节化，以确保HRP的实用性和相关性。（3）更注重特殊环节的数据分析和量化评估，明确HRP的范围。（4）更重视将长期的HRP中的关键环节转化为一个个的行动计划。5、人力资源规划的程序 答案：(1)收集分析有关信息资料（2）预测人力资源需求（3）预测人力资源供给（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）人力资源方案的确定（7）对人力资源计划的审核和评估6、人力资源供给预测的典型步骤 答案：（1）进行人力资源盘点，了解企业员工现状（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例（3）向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况（4）将2、3打得情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素（6）分析影响外部人力资源供给的全球性因素（7）根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测7、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员短缺应采取的政策和措施 答案：（1）培训本组织职工，多受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训（3）延长员工工作时间或增加负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励（4）重新设计工作以提高员工的工作效率（5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工（6）改进技术或进行超前生产（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘8、人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员过剩应采取的政策和措施 答案：（1）永久性裁剪或辞退职工（2）暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（3）进行提前退休（4）对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员（5）减少工作时间（6）由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应的减少工资9、人员需求预测具体程序 答案：（1）预测企业未来生产经营状态（2）估算各职能工作活动的总量（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的要求量10、人力资源规划的各项计划中应包括的因素 答案：（1）计划的时间段（2）计划目标（3）情景分析（4）计划内容（5）计划制定者（6）计划制定的时间11、人力资源规划的确定性 答案：（1）确定企业及不同层次所需要的人力资源数量与质量，确定短期、中期、长期人力资源要求（2）确定获取满足 人力资源要求的方式与途径（3）确定人力资源计划的预算与成本等12、人力资源规划中常见的陷阱 答案：（1）身份危机（2）最高管理层的支持（3）初期活动的规模（4）与其他管理及人力资源职能的协调（5）与组织计划整合（6）定量与定性的方法（7）运营经理不参与（8）技术陷阱13、人力资源信息系统的功能 答案：（1）可为企业制定发展战略包括人力资源规划，提供人力资源数据（2）可为人事决策提供信息支持(3)可为企业管理效果的评估提供反馈信息（4）可为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息14、人力资源信息系统包括的具体信息 答案：（1）自然状况(2)知识状况（3）能力状况（4）阅历及经验（5）心理状况（6）工作状况（7）收入情况（8）家庭背景及生活状况（9）所在部门使用意图。15、建立人力资源信息系统具体考虑的内容 答案：（1）系统的规划（2）系统的设计与发展（3）系统的实施（4）系统的评价16、有效人力规划应考虑的因素 答案：（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失（2）预测未来3-5年组织的可能变化（3）各功能人员的总人数预测与公司业务发展的关系（4）组织的形式，功能配置，运作部署各级管理人员的比率（5）是否需要设立共同事务功能中心（6）如何配置多功能人员(7)考虑弹性工作时间的安排（8）部门功能配置的重叠原则（9）打破职责与职位的教条式安排17、与人力计划有关的信息资料 答案：（1）企业的经营战略目标（2）组织结构的检验与分析（3）职务说明书（4）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况四、论述1、组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素 答案：（1）本地区内人口总量与人力资源率（2）本地区人力资源的总体构成（3）本地区的经济发展水平，它决定了对外地劳动力的吸收能力（4）本地区的教育水平，特别是政府与组织对培训和再教育的投入，它直接影响人力资源的供给的质量（5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地之相比较的相对价格、当地的物价指数等都会影响劳动力的供给（6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等也将影响人力资源的供给（7）本地区的地理位置对外地人口的吸引力（8）本地区外来劳动力的数量与质量（9）本地区同行业对劳动力的需求也会影响本地区对本组织人力资源的需求（10）另外还有许多因素，例如：全国人力资源的增长趋势、全国对各类人员的需求与供给、国家教育状况、国家劳动法规等第五章 员工招聘一、名词解释1、招聘：是企业吸收与获取人才的过程，包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。 2、人员招募：招聘系统中的一个重要环节，目的在于吸引更多的人来应聘，使得组织有更大的人员选择余地，以获得具有合适资格人选的过程。 3、人才租赁：是人才流动管理的一种新模式，与传统的人才聘用不同，用人单位与派遣人才之间不存在劳动关系，而只有有偿使用关系。 4、特色招募：指公司组织一些具有特色的招募活动来吸引求职者。 二、填空1、招聘包括(招募)和（聘用）两个过程。 2、招聘的两个前提是:(人力资源规划)和（工作描述与工作说明书）。3、招聘内容主要由（招募）、（选择）、（录用）、（评估）等一系列活动构成。4、招聘程序大致可分为：（招募）、（选拔）、（录用）、（评估）4个阶段。 5、内部招募的主要方法：（布告法）、（人才储备法）、（推荐法）。 6、用于发布招募信息的广告媒介有：（电台）、（电视）、（报纸）、（杂志）、（互联网）。 7、人员招募过程包括（制定招募计划）、(执行招募计划)、（招募效果评估）三个步骤。 8、招聘效果的评估应从（一般评价指标）、（基于招聘者的评价指标）、（基于招聘方法的评价指标）3项指标体系去评价。 9、（择优）是招聘的根本目的和要求。 10、招募包括：（招募计划的制定与审批）、（招聘信息的发布）、（应聘者申请）等。 11、选拔包括：（资格审查）、（初选）、（面试）、（笔试）、（体检）、（人员甄选）等环节。 12、招募对象的来源可将招聘方式分为（内部招聘）与（外部招聘）。 13、人员招募的目的：（吸引更多的人来应聘）。 14、（招募计划）是中频的主要依据。 15、招聘成本的计算公式：（招聘成本=招募总费用/雇佣人数）。 16、招募总费用包括：（人事费用）、（业务费用）、（一般开支）。 17、影响求职者接受一项工作决策的因素有：（替代性的工作机会）、（公司的吸引力）、（工作的吸引力）和（招聘活动）。 18、（求职申请表）是招聘工作初选的依据。 三、简答1、招聘的原则 答案：（1）公开原则(2)竞争原则(3)平等原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则(7)效率原则（8）守法原则2、内部招募对象的主要来源 答案：（1）提升（2）工作轮换（3）工作调换（4）返聘或重新聘用3、外部招募对象的主要来源 答案:(1)熟人介绍（2）主动上门求职者（3）失业者（4）竞争者与其他公司(5)就业机构（6）学校（7）人才市场4、外部招募的主要方法 答案：（1）员工举荐(2)广告（3）校园招聘（4）中介机构（5）人才租赁（6）特色招募 5、执行招聘计划的步骤 答案：（1）拟定招聘简章（2）发布招聘信息（3）应征者受理（4）初步筛选6、招聘简章的基本要求 答案：（1）语言简明清晰（2）招聘对象的条件应一目了然 （3）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的2倍（4）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重。7、一般求职申请表应包含的内容 答案：（1）所申请的职位、工作性质（2）个人资料（3）教育状况（4）学术及专业活动情况（5）技能（6）进修培训经历（7）工作简历（8）个人要求8、提高招聘效果的途径 答案：（1）诚恳的招聘态度（2）为求职者着想（3）增加职位吸引力，满足求职者多元化需求（4）合理设计招聘程序（5）在招聘中防备弄虚作假的材料（6）注意拒绝的艺术9、招聘中应注意的问题 答案：（1）歧视问题（2）报酬问题（3）资料问题（4）上门问题10、招募计划的具体内容 答案：（1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等（2）要对招聘的事件、成本和应聘人员人数进行估算。11、招聘简章的基本内容 答案：（1）标题（2）简介招聘公司或企业的性质和经营范围等基本情况（3）招聘职位、人数和招聘对象的条件（4）应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人（5）落款（6）语言简明清晰（7）招聘对象的条件应一目了然（8）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的二倍（9）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴望和应有的尊重四、论述1、试论述招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 答案：用人部门：（1）招聘计划的制定和审批。（2）招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出。（3）应聘者初选，确定参加面试的人员名单。（4）负责面试、考试工作。（5）录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定。（6）正式录用决策。（7）员工培训决策。（8）录用员工的绩效评估与招聘评估。（9）人力资源规划修订。人力资源部门：（1）招聘信息的发布。（2）应聘者申请登记，资格审查。（3）通知参加面试的人员。（4）面试、考试工作的组织。（5）个人资料的核实、人员体检。（6）试用合同的签订。（7）试用人员报到及生活方面安置。（8）正式合同的签订。（9）员工培训服务。（10）录用员工的绩效评估与招聘评估。（11）人力资源规划修订。2、内外招聘方式的比较 答案：内部招聘方式：优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工（3）可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）选择费用低。缺点：（1）来源局限，水平有限（2）“近亲繁殖”（3）可能造成内部矛盾（4）易出现思维定势，缺乏创新性。外部招聘方式：优点：（1）来源广，余地大，利于招聘到一流人才（2）带来新思想、新方法（3）可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取（4）人才现成，节省培训投资（5）公平性更强缺点：（1）进入角色慢，适应期较长（2）了解少（3）可能影响内部员工积极性(4)有不为工作群体接受的危险第六章 人员选拔和录入一、名词解释1、人员选拔：人员选拔的目标就是从应征的侯选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。 2、面试：狭义的说，指通过主试与被试者双方面 对面的观察、交流等双向沟通方式，了解应试者素质、能力与求职动机的一种选拔技术。广义的说，是考官通过与考生直接面谈或者置考生与某种特定情景中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质和资格条件进行测评的一种方法。 3、情景模拟：根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。 4、笔试：又叫知识考试。指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构了解的一种方法。 5、公文处理：在测验中，应试者扮演企业中某一领导者的角色，面对一堆待处理的公文，在规定的时间内如何采取措施或做出决定。 6、心理测验：对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。 7、无领导小组讨论：指数名应征者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的支持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。 二、填空1、人员选拔的目标：（从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才）。 2、人员选拔应遵循（科学性）、（有效性）、（简明性）、（可行性）的原则。 3、人员选拔过程分为（初选）和（精选）两个阶段。 4、精选包括（笔试）、（心理测验）、（第二次面试）、（甄选决策和体检）。 5、人员选拔的三种选拔模式是：（综合式）、（淘汰式）、（混合式）。 6、人员选拔的方法：（笔试）、（心理测验）、（面试）、（情景模拟）。 7、常见的心理测试包括:(智力测验)、（特殊能力测验）、（一般能力倾向测验）、（个性测验）、（职业兴趣测验）、（价值观测验）、（笔迹测验）。 8、投射式测验量表主要采取图片测试，常见的有（罗夏墨汁测验）、（主题统觉测验）、（句子完成式测验）。 9、面试的五大要素:(被试)、（主试）、（测评内容）、（实施程序）、（面试结果）。 10、面试的基本步骤：（准备）、（接触）、（了解背景）、（询问有关工作问题）、（向面试者提供某些信息）、（结束）、（面试评价）等。 11、面试技巧包括：（面试提问技巧）、（倾听技巧）、（面试评价技巧）。 12、评价中心技术中所采取的情景性的测试方法主要有：（公文处理）、（无领导小组讨论）、（管理游戏）、（演讲辩论）、（案例分析）。 13、个性测验主要有（自陈式测验量表）和（投射式测验量表）。 14、自陈式测验量表主要有（卡特卡16种人格因素测验）、（爱德华个人爱好测验）、（艾森克人格问卷）、（明尼苏达多相人格测验）及（YG性格测验）。 15、职业兴趣测验的目的（在于揭示人们想做什么以及他们喜欢做什么）。 16、霍兰德的职业兴趣测验把人的兴趣分为（实际型）、（研究型）、（社交型）、（传统型）、（企业型）、（艺术型）。 17、评价中心技术中所采用的情境性检测的方法主要有（公文处理）、（无领导小组讨论）、（管理游戏）、（演讲辩论）、（案例分析）等。 18、无领导小组讨论的目的是：考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等）。 三、简答1、影响面试效果的因素 答案：（1）过早的做出录用决策（2）过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人（3）面试者本人对职缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者（4）面试者本人缺乏面试经验（5）面试过程中，面试者本人讲的太多，未让应聘者多讲，失去了招聘的意义（6）为完成任务，不得不加快速度，急于求成(7)面试