人力资源管理创新ppt课件

企业人力资源管理创新,教授,主讲人简介,具有数学、教育学、心理学与人力资源多学科教学背景，发表著作20部，论文100多篇，9项成果11次获省部级以上奖；具有政府、公共组织、企业管理咨询、培训与问题研究的经历，积极为国有企业与政府组织服务；应邀到美国、英国、日本、韩国、新加坡、台湾等地讲学和学术交流；现任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，博士生导师，中国人力资源开发研究会常务理事，中国人才研究会常务理事与副秘书长，中国人民政治协商会议北京市委员，中共中央组织部专家组成员。,面向社会,自1995年以来，先后为以下行业与部门提供过相关服务：北京电信、山东电信、福建电信、中国联通、山东联通等进行过管理咨询与培训；中国建设银行、发展银行、华夏银行、交通银行等进行过管理咨询与培训；中国电子器件总公司、中国再生资源公司、华普超市、中国农业机械进出口总公司、中国民航油料总公司等进行过管理咨询与培训；湖南五强溪发电厂、长城电极有限责任公司、上海远洋集运总公司、齐鲁化纤集团、北京天麟房地产公司、台湾富士康集团等进行过管理咨询与培训；深圳市委组织部、中共中央组织部、海淀区委组织部、国家人事部、劳动和保障部、教育部、国家计划委员会等进行过管理咨询与培训北京大学出版社、中国人民大学出版社、中国人民大学教务处、高等教育出版社、北京青年报社等单位进行过管理咨询与培训。目前担任中共中央组织部、国家人力资源社会保障部、澳门南光集团、上海外服等企业的特聘专家与顾问。,出版的主要学术专著,人力资源开发学中国政府人力资源开发概论人力资源管理工作分析的方法与技术人员素质测评职业资格考评的理论与方法职业技能鉴定的理论与方法品德测评的理论与方法人才素质测评方法现代人事考评技术及其应用绩效考评（主译）国家公务员考评教程企业组织与管理技术公共部门人力资源管理,讲授内容,企业人力资源管理的模式分析企业的不同发展阶段需要什么样的人力资源管理？为什么人力资源管理要转向人力资源开发？人力资源开发对于企业发展的价值是什么？企业人力资源开发的战略与重点是什么？在企业中如何通过管理进行人力资源开发？,学好HR,管理才轻松,我们都是企业的管理者企业管理的实质是管理人：管市场、财务、生产与行政的背后实际是管人。,企业管理的实质分析与重点定位,企业的效绩效=管理（人、财、物）m=f(x,y,z);其中人力资源是财物贡献的3倍。管理的本质就是管人；企业管理的实质是通过别人完成自己的事情,企业管人的科学方法是人力资源管理,军队管人家庭管人企业管人,企业人力资源管理的发展,人力资源的五层次结构：人口、人员、人才、人力、人物从人员管理、人事管理到人力资源管理发展的阶段与相关思想（以3个人办企业为例）,不同的企业发展阶段需要不同的HRM,初创性小企业一般与人员管理匹配中型发展性企业一般与人事管理匹配成熟性企业一般与人力资源管理匹配先有人才发展才后会有企业的发展人才发展需要我们进行人力资源开发企业的人力资源管理创新需要人力资源开发,从一个案例谈起-如何解决销售人员的底薪问题,2003年非典期间，东东旅游公司的销售业绩一直不好，3月25日下午，公司总经理召开了部门主管会议，专门讨论了销售人员的底薪压力问题。公司销售人员100多人，入不敷出，怎么办？,人力资源开发的作用,人力资源开发有助于改善人力资源管理视角；人力资源开发有助于提升人力资源管理质量；人力资源开发有助于人力资源管理提高到战略层面；,进行人力资源开发经济学分析,自然经济：地理生态资源；农业经济：土地资源;工业经济：矿产与能源资源;知识经济：人力资源资源；,人力资源开发定义：,我们把人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的管理目标与组织发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里、开发者既可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自我等。,人力资源开发的途径与方法,1、第一种；培训。2、第二种：教育。3、第三种：就业与使用。4、第四种：学习。5、第五种：规划、配置。6、第六种：管理过程：,人力资源开发具有多种形式,时间形式：前期开发、使用期开发、后期开发对象形式：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等空间形式：行为开发，素质开发,创新性人才的四大素质特点,人才，有专才、通才与天才,有一般人才与创新性人才创新性人才,今天企业发展困境呼唤着核心竞争力的开发,企业发展需要以核心人才与人才的核心竞争力开发为主导需要通过人力资源开发来提升企业的优势与核心竞争力,人才核心竞争力是什么?,核心人才与人才的核心竞争力人才的核心竞争力是具备别人没有的能力大兴安岭探险旅游故事核心人才，是处于核心岗位与战略层面的关键性人物。,人力资源开发方略,1、素质有用，各取所需,2、优劣难取用长不计短,3、谨防以短掩长，善于化短为长,4、善于以短见长，开发潜能,5、用人适中，优化配置,6、角色发挥，轮换开发,7、激励强化，建立机制,8、主观能动，开发品性,成果介绍,人力资源开发学，高等教育出版社，2002年；人力资源开发的理论与方法，高等教育出版社，2004年中国政府人力资源开发概论，北京大学出版社，2004年；国际人力资源开