人力资源管理-第五章-培训管理ppt课件

HumanResourceManagementTraining&Development1,对待员工失误的有效方法是什么？促进员工成长的有效途径是什么？提高员工忠诚度的最佳方法是什么？留住人才的理想措施是什么？,2,第五章培训与发展,Training&Development,HumanResourceManagementTraining&Development3,学习内容：,培训管理新员工上岗引导职业生涯管理,HumanResourceManagementTraining&Development4,培训的涵义,培训：使员工可能行为减少的过程。（初级）内容与当前工作直接相关（即时）开发：使可能行为增加的过程。（高级）内容可能与当前工作不直接相关（未来）面向未来的人力资本投资活动。,（狭义）,HumanResourceManagementTraining&Development5,培训的作用,提高工作绩效提高满足感和安全水平建立优秀的企业文化和形象组织（与员工）的发展（Starbuckscase）,HumanResourceManagementTraining&Development6,培训的内容,培训的直接目的：提高绩效（能做愿做）培训的内容：（）KnowledgeSkillAttitude能做愿做,知识的学习,技能的提高,态度的转变,基础知识,专业知识,背景的广度知识,“软”技能,“硬”技能,企业文化,制度规范,HumanResourceManagementTraining&Development7,为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为人力资源部的一项考核指标。2004年年初预计全年的毛利为2000万元，因此培训经费被定为40万元。可由于公司的经营状况好，预计毛利可达到2700万左右，因此公司又追加了14万元的培训经费，这样人力资源部不知该如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份了，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。,HumanResourceManagementTraining&Development8,由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与公司业务有关的的一律报名，然后要求各部门必须派人参加。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖惩措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。可这14万元起到了应有的作用吗？.,HumanResourceManagementTraining&Development9,培训的原则,按需施教、学以致用原则严格考核奖罚分明原则主动参与原则投资效益原则长期性原则全员教育与重点提高相结合原则战略性原则,HumanResourceManagementTraining&Development10,培训模型,需求分析：组织分析任务分析个人分析,实施阶段,总结评估,HumanResourceManagementTraining&Development11,培训需求分析,判断是否需要培训及培训内容,个人层次,任务层次,组织层次,HumanResourceManagementTraining&Development12,（一）组织层次的需求分析,需要从以下几个方面考虑：反映组织未来要求的人事计划分析管理者和员工对培训活动的支持态度培训资源的分析,HumanResourceManagementTraining&Development13,（二）任务层次的需求分析,轮胎商店主管的工作盘点表：（部分）,HumanResourceManagementTraining&Development14,（三）个人层次的需求分析,绩效分析法performanceanalysis培训技术上的差距&实施中的差距培训,HumanResourceManagementTraining&Development15,培训目标的确定,培训目标必须明确（SMART）例如：一名消防员应当能够从时速15英里的消防车上跳下，将4英寸粗的软管与消防栓成功连接，之后打开消防栓，而所有这一切必须在40秒内完成。,HumanResourceManagementTraining&Development16,培训实施,培训教师的选配培训方法的选择培训机构的选择培训课程的设置培训教材的开发,HumanResourceManagementTraining&Development17,培训方法的选择,HumanResourceManagementTraining&Development18,评估内容：,（一）目标达成情况评估（二）培训效果效益综合评估（三）培训管理工作的评估,HumanResourceManagementTraining&Development19,培训效果评估,D.L.Kirkpatrick四层次评价标准框架：,HumanResourceManagementTraining&Development20,HumanResourceManagementTraining&Development21,培训效益评估,成本培训师的报酬用于培训的材料培训师的生活费用设施的成本设备交通受训者的工资生产损失(机会成本),收益生产率的提高错误率的下降流动率的下降必要监督的减少进步的能力提高新能力增加态度转变,HumanResourceManagementTraining&Development22,其他相关问题：,培训原理：目标设定及时反馈培训者的期望（斯威尼奇迹）学习曲线培训制度培训文化企业大学的发展,HumanResourceManagementTraining&Development23,第二节新员工上岗引导,上岗引导(orientation)的意义“员工的大量流失与员工参加工作最初几天的经历直接相关。”（FedEx联邦快递公司）“新员工是值得重视的特殊群体和特殊阶段。”（HBR哈佛商业评论）人力资源管理的五项职能之一“整合”,HumanResourceManagementTraining&Development24,第二节新员工上岗引导,新员工的期望：获得应有的尊重获得对环境和职务的了解获得发展与成功的机会,上岗引导的内容：使新员工感受到受尊重对组织与工作的介绍发展前途与成功机会的介绍,有效的上岗引导,上岗引导并非发生在真空中,HumanResourceManagementTraining&Development25,第三节职业生涯管理,职业生涯的涵义：由一个人在一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。是从一个人首次参加工作开始的依次从事的所有工作活动与经历，按年顺序串联而成的全过程。,HumanResourceManagementTraining&Development26,一个职业发展的案例,1963年出生于北京知识分子家庭，1977年获得武术冠军，并拍摄电影1981年考入北京外交学院1985年美国贝勒大学1987年进入联合国总部1990年进入纽约市专业律师事务所任中国顾问1994年任职博雅（中国）公关公司1999年任职维亚康姆中国,HumanResourceManagementTraining&Development27,职业周期（CareerCircle）,DonaldE.Super的分类：成长阶段：（014岁）通过角色扮演形成了人们如何对不同行为作出反应的印象，并建立起自我概念。探索阶段：（1524岁）认真探索职业可能，并试图将其与自身匹配。这一阶段最重要的是对自身现实客观的评价。确立阶段：（2444岁）职业周期的核心阶段。尝试子阶段（2530岁）/稳定子阶段（3044岁）/职业中期危机阶段（3040岁的某个时段）维持阶段：保持并继续实现自己的自我概念下降阶段：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。,HumanResourceManagementTraining&Development28,b)职业锚（CareerAnchor）,EdgarSchein就是指一个人不得不作出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观。Anchor是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,HumanResourceManagementTraining&Development29,Schein5CareerAnchor,技术或功能性职业锚：喜欢那些能保证自己在特定领域内不断发展的职业。管理型职业锚：具有强烈的成为管理人员的动机。创造型职业锚：需要“建立或创设某种完全属于自己的东西一件署名自己的艺术品或自己的公司自主或独立型职业锚：希望摆脱在工作中受人摆布的局面。安全型职业锚：极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。,HumanResourceManagementTraining&Development30,c)职业性向（VocationalPreference）,JohnHolland的职业性向理论：实际性向：体力活动并需要一定的技巧、力量和协调性调研性向：认知活动（思考、理解、组织），而不是感知活动（感觉、反应、人际沟通、情感）社会性向：人际交往活动，而不是智力或体力活动常规性向：结构性的且规则较为固定的活动企业性向：以影响他人为目的语言活动艺术性向：自我表现、艺术创造、情感表达以及个性活动,HumanResourceManagementTraining&Development31,正确认识自己,职业发展的本质就是人的自我概念与外界环境的现实合为一体的过程，而驱动这一过程的根本性动机是人们自我概念的实现与完成。清醒的认识自己，是选择职业的出发点；主动地把握命运，是走向成功的出发点,HumanResourceManagementTraining&Development32,职业生涯管理,职业生涯管理的涵义：个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的综合，是个人和组织共同努力和相互作用的结果。（组织为中心与个人为中心）职业生涯管理的意义：企业：企业的成功源于员工的成功员工：渴望职业发展“组织、雇员双赢的现代雇佣观念”,HumanResourceManagementTraining&Development33,AT&T公司成立“职业生涯系统部”,成立背景：重点人才和管理人才的大量流失通过离职员工谈话发现，员工们认为公司缺乏对员工职业生涯开发的机遇和关注管理曾担心公司规模缩减会影响员工士气在实施一项新的人员接替规划过程中员工职业生涯开发显示出核心作用。由15个人组成“职业生涯系统部”,HumanResourceManagementTraining&Development34,AT&T职业开发系统主要内容：面向主管和员工的公开研讨班。一个自我评估工具，职业规划学习班及资料。记录各个业务单元工作内容的职业生涯参考指南。HR部门帮助员工进行职业规划并制定方案。针对下岗风险的人的职业生涯中心，帮助他们找到外部就业机会。针对一线管理人员的杂志正确匹配，解答员工职业生涯问题。,HumanResourceManagementTraining&Develop