离职相关计算ppt课件.ppt

,离职的计量管理,让你们一次算个够,1,一、离职费用的测定,Hi,离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。,2,在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但是,根据这个离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%,3,请看上面的例子,现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：,4,将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为？,离职率35/(50+18)/2100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；,5,将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为？,离职率20/18100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的；,6,同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率35/18100%=194%,7,正,确,离职率计算方法：将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%b)二月份离职率20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%,计算方法,8,半年或一年的离职率计算方法：,以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%,9,【综合离职率】综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。综合离职率计算公式：综合离职率=当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）100%,10,【新员工离职率】,所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）100%,11,【老员工离职率】,所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定）。老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）100%,12,这里我就不讲解屁屁踢的基本操作了,百度一下就有各种教程了,中国离职率最高的行业盘点,根据官方统计，在2004-2007年，传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。调查显示，2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%。,NO.1传统制造业操作人员,13,文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字,金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。今年，在金融业比较集中的大城市，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。,14,NO.3物流行业,物流行业内和企业内的收入差异比较大，类似报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，今年达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生、不断上涨的薪酬、逐月递增的离职率，以及客户们对物流服务的不满。,15,NO.4IT行业,IT业在如今的中国已经是个低利润行业了，随着互联网泡沫破裂及风投转向，很多互联网企业也把控制成本作为首要任务，能省则剩前程无忧的离职率报告显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。,16,离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。,OH,NO,17,核心员工流失的企业成本,雇用成本(Hiringcosts)训练成本(TrainingCosts)效率损失(Efficiencylose)安全事件增加(AccidentRateIncrease)和报废品损失上升(ScrapRateIncrease)的成本,18,文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字文字,产量损失(Outputlose)、加班成本(OvertimeCost)及品质水准下降(Impactquality)人才后备力量不足的成本核心机密泄露的成本声誉和形象被破坏的成本降低员工士气的成本,19,离职费用的测定,确认费用项目决定可测与不可测费用决定可控与不可控费用实际计算全体费用,20,1、明确责任归属2、细化预算3、监督管理,离职费用管理,21,自动/非自动离职的管理对策,1、建立和完善制度性管理策略2、建立有效的程序化沟通3、工作再设计,1、解雇是离职方式中最强硬、最痛苦的形式。2、管理者应快速决定，避免员工的不安和疑虑或处理上的困难。3、采取其他可替代方案。,22,1、离职员工也是一种资源，要适时建立回聘制度2、勿因小失大，赔了夫人又折兵离职员工也是好朋友3、企业领导者应积极推动回聘制度的建立,离职后的综合管理,23,在沃尔玛，主管和人力资源部对任何要离开的员工都会分别进行挽留面谈，找出离开的原因并进行记录。各部门的离职率也被定期统计，公司会对离职率高的部门进行调查。对于一些关键员工的离职，公司每三个月会有一次回访，了解他们的情况、困难、意见等。不少员工都是曾离开过沃尔玛后又重新回到了公司,24,鼓励“好马要吃回头草”,摩托罗拉的回聘制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作，为此公司制订了一套非常完备的回聘制度：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算，如果超过6个月，仅按照他她以前服务年限提供奖励；如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期；如果前雇员超过6个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行；公司给员工较大的工作自主权,25,鼓励“好马要吃回头草”,使员工