1、薪酬制度.doc

薪酬管理制度编制部门：人事行政部编制日期：2011年3月9日执行日期：自下发之日起制度审批人：目 录第一章 总 则3第二章薪酬总额3第三章 年薪工资制4第四章 岗位绩效工资制4第五章 额定工资制5第六章 谈判工资制5第七章 薪酬调整6第八章 其他管理规定7第九章 附 则8第一章 总 则第一条 目的和依据为进一步公司激励机制，在实现公司利益最大化的同时充分体现员工利益、实现个人价值，促进员工价值观念的归合，形成选人、用人、留人、育人的良性循环，推进公司总体发展战略实现。依据有关规定，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体员工。第三条 基本原则1. 竞争性与经济性兼顾的原则：参比市场薪资水平，使公司的整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。同时，保持与利润增长幅度相调和的人力成本增长幅度，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。2. 激励性与公平性兼顾的原则：将岗位价值、能力和业绩表现与薪酬挂钩，并根据工作特点设计多种工资制，使员工个人收入与公司业绩、团队业绩、个人业绩环环结合，激发员工积极性和统合综效意识。3. 干多干少不一样，干好干坏不一样。特殊贡献特殊奖励。第四条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、提成工资制、额定工资制和谈判工资制。第二章 薪酬总额第五条 薪酬总额调控原则为保证对公司员工的激励，保证薪酬水平在市场具备一定的竞争力，原则上公司薪酬水平执行“小步快跑”的政策，结合利润增长和同业水平稳步增长。第六条 公司薪酬总额的组成公司年度薪酬总额包括总公司年薪人员薪酬总额、月度薪酬总额、年终奖金总额、福利等。公司年薪人员薪酬用于总公司高管人员基本年薪和绩效年薪的发放；月度薪酬总额用于非年薪人员的月度固定工资、月度绩效工资的发放；公司年终奖金总额用于总公司岗位绩效工资制、额定工资制、谈判工资制员工的年终奖金发放;福利用于法定福利中企业支付部分，以及企业自有福利的支出。第七条 公司当年薪酬总额的预算为避免薪酬总额的大幅振荡，在考虑预期收入、经济增长等各方面因素的同时，保证薪酬增长比例与净利润增长比率基本协调。第三章 年薪工资制4. 适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，适用岗位制总经理、副总经理、总监岗等。5. 总收入结构年薪人员的收入结构由年薪、福利和其他收入组成。6. 年薪结构及发放公司年薪人员的年薪结构由基本年薪、激励性年薪两部分组成。年薪工资人员参照集团公司管理制度及原则执行。第四章 岗位绩效工资制7. 适用范围主要适用于总公司各职能岗位。8. 薪酬结构岗位绩效工资制由月度岗位工资、月度绩效工资、福利和其他收入构成。9. 岗位工资的确定各岗位工资水平是结合公司人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状况，公司整体薪酬水平由董事长最终批准。新增岗位或岗位性质发生变化后，需经岗位评价后在公司岗位体系中相应定位。10. 月度绩效工资的确定月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。月度薪酬标准，参照定岗定编执行。公式：月度绩效工资=岗位绩效工资个人月度考核系数第五章 额定工资制第六章 适用范围主要适用于公司司机、厨师、保安、保洁员、技术操作工等各后勤服务人员。第七章 薪酬结构薪酬结构由额定工资(含标准绩效工资) 、福利和其他收入构成。第八章 工资发放额定工资与福利按月发放。第六章 谈判工资制第七章 适用范围以外部招聘的特殊人才为主，其所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位，为公司人力资源规划中急需人才、行业人才市场中竞争激烈的稀缺人才。第八章 设立谈判工资特区的目的使工资向对公司有特殊意义、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是吸引和激励优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第九章 设立谈判工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二） 保密原则：对特区工资严格保密。（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十章 谈判工资的确定双方谈判签订劳动协议，根据双方谈判确定工资总额，纳入公司绩效考核体系统一考核评价。第十一章 工资特区的退出年底根据劳动协议对谈判薪酬人员进行年度考核。有以下情况者自动退出工资特区：1 考核成绩不良；2 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章 薪酬调整第十二章 公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资（标准绩效工资在岗位工资调整时同步联动）。第十三章 整体调整可以通过对岗位工资水平与绩效工资的联动调整实现员工工资的普调。人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，考虑到工资竞争力，提出统一调整岗位工资的方案，报集团审批后执行。第十四章 个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式：1. 调职调整：员工平调后，若原来的工资已高于新职位所在职等对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平；若低于则按新职位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。2. 晋升调整：员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职等对应的最低档岗位工资，则暂不做调整；若低于则按新职位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。3. 降职调整：员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新职位所在职等对应的最高档岗位工资，则按原岗位工资水平下调一级起薪。第八章 其他管理规定第九章 实习期工资标准实习员工指尚未取得毕业证书、学位证书，但已与公司初步确立就业意向的在校应届大中专毕业生。实习遵循双方自愿原则，视员工本人意愿和公司工作需要而定，按照以下标准执行。表10-1：见习期工资表学历见习工资（月度）大专以下 1000大专以下1200本科1500第十章 加班工资公司原则上不提倡员工加班，工作计划之外的特殊情况加班的享受范围、计算方法、报准流程依据公司加班管理规定。加班必须填写加班申请，否则视为无效加班。 第十一章 特殊情况下的薪酬支付出现病假、事假、迟到早退、旷工、婚丧假、产假、法定节假日、工伤假等情况的员工，其薪酬按照公司考勤及休假管理制度等相关规定支付。第十二章 每月15-20日支付员工上月薪酬。第十三章 凡在年终奖金实发