毕业设计论文：80后员工价值观调查与管理研究.doc

毕业设计（论文）80后员工价值观调查与管理研究学 院 商学院 专 业 工商企业管理 年级班别 学 号 学生姓名 _指导教师 * * * _ 摘 要80后是全社会高度关注的群体，时间的轨迹移到了今天，80后已成为的全社会就业大军的主体。现在许多80后上班族已经成为企业的基层员工或经理层的主力人群。这一群体的特殊成长背景和受到较高的教育等各方面因素的影响，这个群体一出社会就给企业的人力资源和管理带来了前所未有的挑战。本文通过访问及观察方法去调查和研究80后的价值观表现的特点及其在工作中的表现行为，结合文献资料和这一群人的出生与成长的特殊背景。分析与讨论了80后员工在不同条件下的工作价值观取向。通过研究得到的结论是：80后员工是一个崇尚自由的群体，在工作中追求自我发展与工作生活平衡。重视80后员工的差异化管理，及时调整企业的管理，提出HR管理建议及采用制度管理与科学管理的方法针对80后员工工作价值观的取向给企业人力资源带来的挑战。减少80后员工对企业管理的各种挑战，甚至为企业自身发展所任用，对企业的生存与发展有着重要的积极的意义。也给我们这一代80后的工作者们在选择就业和工作等方面一些参考，从而使得员工的个人价值观与组织的价值观上趋于同一目标。文章侧重于对80后员工在价值观方面所进行的调查基础上形成结论和建议，以便对这一特定人群实施有效管理。关键词：80后员工，价值观，工作价值观AbstractThe generation after 80s is a group great concerned by the whole society, and the track of time has moved to nowadays, they have become the main work force of the whole society. Many 80s generation office workers now have become employees or managers of grassroots main crowd. With their special grow-up background and higher education or other factors, this group has brought unprecedented challenges to human resources and management of enterprises when they get into the society.Through interviews and observation methods, we investigated and studied the performance values of the generation after 80s and their features and performance in work behavior. We combined with literature and the birth and growth of this groups special background. We analyzed and discussed the values orientation of the 80s employees working under different conditions. Through research, we drew a conclusion that the generation after 80s employees are a group advocating freedom, pursuing for self-development at work and work-life balance. It brings challenges for human resources to pay great attention to the different management of the 80s employees, timely adjustment of enterprise management, put forward HR management proposals and use system management and scientific management methods attached to the 80s employees. It has an important and positive significance To reduce various challenges brought from the 80s employees in the enterprise managements, and even valuable for their own development, survival and also the development of enterprises. It will provide some references for our 80s workers when choosing jobs and work, so that the staffs personal values and the values of the organization tends to the same goal.The article forms its conclusions and recommendation by focusing on the 80s employeesbased on the survey about their values in order to effectively manage this particular group.朗读显示对应的拉丁字符的拼音Key word: the 80s employees, values, work values目 录1 绪论11.1 题目背景及研究目的11.2 题目研究方法11.3 论文构成22 80后员工的相关理论探索32.1 80员工的定义32.2 80后员工主要特点32.2.1 80后员工的成长背景32.2.2 80后员工的特点42.3 80员工价值观43 80后员工工作价值观调查研究与分析63.1 调查研究设计63.1.1 研究思路63.1.2 调查方法和范围63.2 调查过程及结果63.2.1 工作观察63.2.2 访谈研究73.3 80后员工工作价值观讨论与分析73.3.1 不同的家庭背景下80后员工的工作价值取向73.3.2 不同工作岗位80后员工的工作价值观取向83.3.3不同性别的80后员工的工作价值观取向83.4 80后员工工作价值观总结84 80后员工管理启示104.1 80员工对人力资源管理的挑战104.2 企业人力资源管理建议104.2.1 建立企业的核心价值体系104.2.2 优化招聘录用程序，甄选与组织价值体系相适应的员工114.2.3 重视80后员工的培训管理124.2.4 加强80后员工的职业生涯管理134.3 80后员工的管理方法144.3.1 依法签订劳动合同144.3.2 制度管理144.3.3 科学管理15结论16参考文献17致谢18IV1 绪论1.1 题目背景及研究目的自1978年改革开放以来，发展有中国特色的社会主义市场经济以来，就在我国改革开放起步、摸索着发展的最初十年的时间里，诞生了一个特殊的群体“80后”。他们的出生和成长都正处于中国改革开放进行中轰轰烈烈的年代，也正是我国实行计划生育以来第一代新生儿。在他们的身上都会带有一些传奇的色彩。不管是历史车辙的推动，还是社会发展的需要，现在“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。但80后员工在社会的舞台上正欲崭露头角之时，就要面对企业原有的制度模式与自身价值观不同的对立与冲突，他们的职场特性不断的冲击着企业原有的体制。不管是80后自己本身的原因，还是企业本身或人们的误解，对于企业的管理者们来说，80后员工管理关系到企业的稳定与长远发展。本论文通过调查、研究、分析80后员工价值观的取向及其特点，以及80后员工在职场上的各种表现。使社会和企业能够正确地认识和了解这个群体，研究这个群体，对企业来说，是增加企业对80后员工的有效管理，提高80后员工的工作绩效和工作满意度。同时也让80后员工能够更加深刻地认识自己，找到自己的方向和目标，不断地完善自己。最终使得企业与个人达到双赢。1.2 题目研究方法 本论文以管理学作为基本原理，结合人力资源管理学，社会学等各个方面，采用理论与实践相结合、并借用相关文献研究成果，同时采用观察法与访谈法等调查方法，各种方法相结合运用，提高论文的科学性和准确性。在题目研究前，文章开头说明了题目的背景及意义。为了更好、更加客观的研究80后员工的价值观的特征，首先是让我们认识80后，进而结合相关的资料和前人调查研究的成果来记录80后员工的相关信息，让我们对80后员工各种特性有了一定的认识。为题目的研究提供了条件和基础。题目的研究主要是通过与访谈法、观察法相结合的方法，利用现有的文献资料，结合在网上、图书馆搜集到的各种数据信息，讨论分析80后员工的价值观取向及在工作中的行为特征，总结和研究80后员工的工作价值观的取向及其特点。并说明了80后员工的工作价值观的特性给企业人力资源管理带来的挑战。进而运用人力资源管理模型对80后员工管理的方法加以整理和评述，提出企业在人力资源管理上的建议以及管理方法的运用，应对80后员工的这一群特殊群体给企业带来的各种挑战。1.3 论文构成全文以80后员工为主线，共分为四个章节，包含了三个部分的内容：第一部分的主要内容是论文的第一章节的内容，讲述在这个社会大背景下，研究和调查80后员工价值观及管理方法分析意义和目的。第二部分为理论知识，是认识80后员工，主要是80后员工的定义，成长背景、80后员工的特点以及其价值观。第三部分是本论文的重点，分两个章节：主要由80员工的工作价值观的调查研究与分析和80后员工管理启示两个章节构成。是论文的主体。在前两部分的基础和前提下，对80后员工工作价值观调查与研究、讨论与分析。根据分析的结果80后工作价值观的特点，给企业的人力资源管理提出相应的建议和对策；以及企业领导者对80后员工一些方法和启示。2 80后员工的相关理论探索2.1 80员工的定义80后一词来源于国际社会学家们讨论社会发展一代名词。是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人（计划生育发展的新阶段1979年至今）的代名词。以此讨论中国有史以来第一次用法制限制人类生育后所面临的问题及80年以后所出生的独生子人群所面临的生活、成长、文化发展问题。后来此词被广泛的作为1980年1月1日-1989年12月31日出生的人群代名词。也由此出现了70后、90后等一些类似词汇。这是一个以出生时间来界分人的文化群，虽不是一种科学的方法，却在某种程度上契合了变化的文化潮流。为了方便对论文的调查与研究，本文对80后 员工的定义,特指出生于20世纪80年代初期(1980年以后)及80年代的后期,年龄介于2231岁之间的拥有大专以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。2.2 80后员工主要特点2.2.1 80后员工的成长背景80后的出生与成长都是处在于我国社会改革变迁，经济快速稳步发展的时期，这使得他们拥有与以往人截然不同的成长背景：首先，自1978年以来我国实行计划生育政策，我国出现“独生子女”一代。许多“80后”都是他们家庭的独生子女。他们的父母受传统家庭观念的影响，对自己家中的“唯一”倍受疼爱，甚至是溺爱。另外，经济的发展、居民生活水平的提高也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代更大的满足。可以说他们是在一个无忧无虑的家庭中成长的。其次，这个时期正是我国的教育体制改革时期，教育体制的变动不定，教育设施的硬件、软件各个方面都不是很成熟。考试选拔制度使学校和学生家长以成绩来定义“80后”学生好与坏的评价的唯一标准，他们每天都要应对学校与家庭双重的压力，不得不每天背着书包往还学校与家庭之中。他们成长于一个压力与竞争的环境，在他们的意识里只有发奋读书，超越他人，才能得到荣誉与赞赏。最后，科学技术发展带来了大量的信息与知识，特别是网络等科技的发展。电脑走进越来越多的中国居民的生活，这极大地促进了网络的发展和信息的传播。网络成为“80后”生活不可或缺的一部分。“80后”成长在一个知识、信息爆炸的时代，他们接受着来自世界各地的新文化、新思想4。2.2.2 80后员工的特点80后员工成长背景是一个社会大环境多变的特殊时期，这种环境在一定程度上决定了80后员工价值观取向。形成了具有与众不同的特点：第一，独生子女一代造就了80后员工总是以我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己,表现自己，自尊心极强；遇到事情往往凭着自己主观判断做出处理，很少听从别人的建议；由于有家里父母护着，又刚出社会不久，不知天高地厚，遇到问题喜欢冒险，个性张扬，对自己的未来缺乏长远的规划，一旦遇到挫折，就会心灰意冷，轻易言放弃；抗风险能力差，自立而不自强。第二，抗压能力差。由于80后员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折,没有经历过60后、70后的那种磨难, 开始他们都是“理想型”的，他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多,一旦踏入社会,遇到些许不如意时,心理容易波动、情绪变化大，很容易产生心理健康问题。第三，苌卫东苌老师曾在其的培训课上讲出:80后员工是阿妈妮(AMANY-AHMONEY)，价值观由“理想型”向“现实经济型”转变，今天的整个社会似乎在精神与物质的天平上,更加偏重物质。80后一出社会就不得不面临着这个社会残酷的事实。很多他们在书本上学到的，到了社会上，几乎无用武之地，一切都要从零开始。通俗地说,他们要注重功利、强调实惠、重视眼前利益、追求物质享受。一切都要靠自己辛勤的汗水去获得10。第四，对工作与生活有独到的看法。80后的员工普遍受到了较高的文化教育，新思想、新文化对他们产生了极大的影响，他们对生活和工作上很有自己的主见。工作不再以赚钱为第一目标和惟一目的。他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙的工作打乱。他们希望自己从事的是有挑战性的、有趣味性的工作,喜欢旅游、消费和上网。另外, 他们在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,而不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战6。2.3 80员工价值观为了更好的研究与分析80后员工的价值观，并制定相应的管理方法，首先我们来认识一下价值观：价值观是一个人对周围事物是与非、善与恶的重要评价，它在每一个人的心中对自由、平等、家庭和社会等认识及选择上有轻重主次之分，这种主次的排列，决定着人们的行为的取向，是支撑人们生活的精神支柱。而员工的工作价值观则是对企业的看法与制度或工作上的研究，即是价值观在工作问题上的体现，是人们对待职业的一种信念和态度。80后员工工作价值观的取向与企业对80后员工有着直接的关系，有研究表明企业员工工作价值观在各个维度上的重视程度的排列顺序依次是:工作生活平衡、自我发展、尊重声望、物质回报、和谐愉悦、工作行为。在我国,很多学者对企业青年员工的职业价值观进行了研究,马剑虹1等人(1998)研究发现30岁以下的年轻企业职工与30岁以上的中年职工在职业价值观的个人要求方面存在着显著的不同,即他们考虑问题时思想更加多元化。陈曦2等(2008)调查发现,“80后”的价值观呈现以崇尚自由、自我实现等个人主义的特色鲜明的特征,而中国人的传统价值观在“80后”身上已经淡漠。李光远4等（2007）强调80后员工个性张杨，然而注重享受，以自我为中心，而不重视责任与使命。这种“自我”的性格，使其在工作中缺乏团队意识和协作精神；个性张扬，不为五斗米折腰，一旦他们不喜欢眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特别强，很难接受批评和别人的建议。中国传统文化强调的是人际和谐。在企业管理中,表现为注重维持组织核心工作得以完成的心理。关于工作价值观与人际促进关系的研究主要涵盖在工作价值观与关系绩效的研究中,Fishbein11(1967)认为工作价值观会先影响工作态度(工作满意度),进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。工作价值观对个体行为的影响还有可能是通过工作动机的中介作用产生，研究发现工作价值观决定工作动机的性质、强度，蕴含着持久的工作动机成分。从现有的研究成果来看，80后员工的工作价值观影响了80后员工的满意度、忠诚度等相关因素，进而对其绩效产生显著且直接的影响。最终影响到企业的发展。3 80后员工工作价值观调查研究与分析3.1 调查研究设计3.1.1 研究思路本次调查根据实际情况，主要是对80后员工就其工作进行交谈，谈论80后。并观察其言行举止，对自身的工作态度和工作情况，同时结合文献讨论与分析了80后员工工作价值观中的假设。以此来探讨我国企业80后员工的工作价值观对其工作的各方面的影响，以及这种工作价值观对企业人力资源管理所造成的冲击与挑战。以些为企业在管理80后员工上的一些建议与启示。 3.1.2 调查方法和范围由于时间、精力以及作者所掌握资源和知识水平有限，本次调查的方法主要是才用访谈法和观察法，针对广州地区中小企业的在职80后员工价值观在工作方面的表现。其中包括信和连锁超市、广州风达数码科技有限公司、靓家居、海鑫包装材料有限公司等等。通过观察这些公司的80后员工的工作表现和对工作的态度，适度地与其他非80后员工进行对比；重点访问一批80后员工，询问他们的工作情况，以及他对他这份工作的态度及期望，并通过他去认识和了解其他80后员工。结合自己对80后员工各方面的观察以及相关资料去讨论和分析80后员工工作价值观的特点。因此，在调查与分析方面有不足的地方还有待改进，以此给企业在对80后员工管理上一些建议与参考。3.2 调查过程及结果3.2.1 工作观察在我们的生活工作周围，都会见到80后的上班族的身影，在对其观察中我们发现：80后员工在工作中表现出的是工作生活平衡和自我发展。在对信和连锁超市80后员工调查中发现,这些80后员工愿意在这里做一个超市的营业员，就是因为他们的名衔是储备干部，在这他们每天在不同部门进行换岗工作，重要的是在这里有一个自我发展的目标，在不到三个月的时间里他们可能成为公司的基层或中层管理人员。在海鑫包装公司，同样也有一批“80后的员工”他们都是公司最近新招进来的大学生，公司给每一个员工一个很好的发展前景以及可观的薪酬，可是公司24小时分3班不停的运作且经常加班，不到一个月的时间，就离职了一大半，很多员工都不要工资就直接走掉。在进一步的观察中我们发现：80后员工与其他员工有着明显的不同。每一个80后员工的口袋里都会有一个小本子和一支笔。刚进入公司上班的80后员工，他们特别喜欢与老员工聚在一起，交流工作经验和工作心得，谈谈这个公司的发展潜力。在靓家居中，我分为80后新老员工及普通员工，普通员工多为高中学历以下的打工族，他们的日子看上去就像是得过且过的样子；80后老员工则在工作上非常的随便，拿着笔和本写写记记，打打电话，走访顾客就可以了，顺便教教这些新80后员工。80后新员工则是很认真的学习，很自觉的到店门口去拉客人。很用心对待每一位到店的客人。有部分的80后员工很准时地上下班，决不占用上班时间，也不浪费自己的休闲时间。3.2.2 访谈研究观察我们只看到了表面，对80后员工的访谈则是更深入的了解80后员工的内心世界。在今年的3月份，我与几位80后员工进行了交谈：其中一位姓王的先生，他原先在靓家居工作，不到半个月的时间，他就跳槽到广州风达数码科技有限公司。问到他为什么辞职时，他说这公司条件虽然好，但不是我想要的工作，再做下去我觉得没有意义，所以就辞了。就这么简单的理由。问他想要什么样的工作时，他说很简单,只要这公司有发展的潜力，我在公司上班能够学习到很多的东西，在三五年内能够得到很好的人脉关系和扎实社会经验，虽然这些都要考自己去努力，更重要的是公司能提供那样的平台与给我展现的机会。3.3 80后员工工作价值观讨论与分析3.3.1 不同的家庭背景下80后员工的工作价值取向从大的方面来说，家庭条件好的喜欢轻松自由的工作，随自己的个性发展，因此，对他们来说，生活工作平衡、自我发展、和谐愉悦、工作行为比较重要；家庭环境比较差的，因生活经济压力所迫或怕被别人歧视等原因，比较追求物质回报和尊重声望。在城里的80后员工，从小在城市长大，父母都在城市里工作，认识的朋友多，家里多多少少有些关系，父母就可以利用身边的资源为孩子铺路，他们在工作上更多地追求工作生活平衡与自由，只要在工作中觉得开心、愉悦，而不太追求物质上的回报。而农村出生的80后，来到城市，不仅要为工作发愁，还要为吃的住的发愁。在工作中就比较扎实的工作，也比较珍惜自己当前所拥有的工作。可以看出城市与农村的80后员工价值观在工作上追求有明显的差异。3.3.2 不同工作岗位80后员工的工作价值观取向将企业的工作岗位一般分为管理岗位、技术岗位和普通岗位。根据调查分析，可得出，80后员工学历高、学习能力强、富于创新。他们成长于一个多元化的环境中，其价值观也呈现出多元化的特征。在社会转型与市场环境中，他们学会了效率、务实、功利、竞争与自我价值的实现。在个人与社会的取向中，他们追求自我，认同价值本位。在管理岗位上的80后员工，他们的社会经验多，见的世面也比较宽广，他们是务实的在工作中竞争与实现自我的价值；而技术岗位的80后员工他们靠和是丰富的知识和过硬的技术来工作，他们在工作中要不断的超越自我和勇于创新；普通岗位的80后员工多为刚刚出道不久的黄毛小子，不知天高地厚，他们的学习能力强，敢于追求自我，挑战自我，对于他们来说最大的优势就是他们还年轻，再学习的机会多。一个字“敢”。3.3.3不同性别的80后员工的工作价值观取向从当前的社会上看来，社会倡导思想解放，男女平等，人人都能依靠自己的努力实现人生价值。性别差异不是影响个人工作发展选择的主要因素，虽然有些工作的性别差异仍然存在，但已经缩小的不那么明显了。80后员工不同的性别之间的工作价值观没有太大的差异。3.4 80后员工工作价值观总结从调查中我们可以得出80后员工工作价值观的特征：企业80后员工有一个共同点：都追求自我发展和工作生活平衡，崇尚自由。80后员工渴望成功和期望自我价值实现的取向使得他们积极寻求工作发展机会，选择具有挑战性的工作任务，激发了他们追求挑战的动机。80后员工的工作价值观蕴含着更持久的成份，强调个人自由主义和个性解放又有强烈的工作发展和自我实现的价值。80后员工工作价值观首先会影响其对工作的满意度和对企业的忠诚度，进而影响工作绩效。不同群体间的80后员工对需求的层次不一样：如渴望成功和期望自我价值实现的80后员工，一旦企业能为自己提供自我展现的平台，就会产生稳定而积极的工作效应，包括对工作的满意度和对企业的忠诚度；他会认为这不是为别人做事，而是为自己做事；他们甚至可以牺牲其他层次的需要，如经济报酬、风险保障等等。而一个务实的80后员工，更多的是追求自己的绩效与薪酬的对等。当前企业的80后员工，每一个人都有自己的方式去做事，都有自己追求的目标。希望他人能够接受自己，承认自己。80后员工的价值观在工作上的表现出来的是：他们不是为工作而工作，他们有自己的期望和目标。80后员工走出社会几乎都在10年的时间以内。社会的阅历还不够成熟。加上多已成家立业，对经济利益、生活品质、社会地位同样有着强烈的需求，他们工作的第一目标是再学习。或者这样说，他们工作是为了让自己融入到这个社会中，在这个迷茫的社会中找到自我，为自己今后的发展作铺垫。另外，80后员工受过较高的教育水平，对自己的工作地位也是相对比较敏感。他们更愿意与自己同一平或比自己更高水平的人一起共事。当前很多80后员工不愿意进入工厂工作，就是因为工厂内的员工几乎是高中以下的“无文化”工作者。很多80后员工不屑与之为舞。其他的也一样，因为工作的不同，80员工常会对比自己身边的人，职位、薪酬、待遇等各不相同，这样很容易对自己的工作产生不平衡的心理。4 80后员工管理启示4.1 80员工对人力资源管理的挑战80后员工成长于一个经济、政治、科技与文化均在发生重大变化的中国。在这个特殊的时期里，一方面，中国的管理和教育制度等各方面尚未完善，一些改革措施频频发生，造成了80后员工在一个相对不稳定的环境中成长；另一方面，现代企业所有制的多元化现象越来越突出，使得80后员工对自己的工作的前景产生了疑惑。因此，很多80后员工在工作的时候很容易感到迷惑，往往出现了跳槽、离职等现象，进而影响企业的其他员工，给企业带来了不稳定的因素。另外，80后员工的个人主义和自私主义使得企业内的员工的团结力下降，甚至产生负作用。这些都给企业的人力资源管理带来的极大的挑战，也因此增加了企业管理的难度。因此，传统的管理方式不再适用这一群体。4.2 企业人力资源管理建议4.2.1 建立企业的核心价值体系对于企业管理实践来说，企业核心价值体系实际上是企业一切战略和经营管理制度制定的前提，是企业生存与发展的价值底线，因80后员工工作价值观上的不同，在管理上必然会遇到的种种问题与冲突，为了应对这些问题与冲突，企业需要建立应对长期发展目标的核心价值体系。1、以尊重包容存异作为建设企业核心价值体系80后员工的管理已成为全社会的一道难题，企业在管理的时候，不可避免的一个问题，在对80后员工，企业首先应该认清这个问题的事实和规律，在新的社会文化环境下，传统的管理模式已不适应新一代的80后员工。因此，企业需要一个全新的、与时俱进的管理模式来管理新一代80后员工。建设企业的核心价值体系正是这个新管理模式的前提。既要尊重原有的企业文化特征，又要与时俱进，尊重包容不同群体的文化差异，互相融合，最后融合成共同的价值观3。2、贯彻以人为本企业管理的核心是人，在面对80后新一代员工对人力资源的挑战，意味着企业在思想文化领域的建设的管理上要逐步确立“人性化”基调。要充分发挥80后员工的主观能动性。在构建企业核心价值体系，关键在于人，企业的发展与建设也在于人。80后员工已成为了社会的就业大军，在很大程度上，这个“人”就是80后新一代。应对80后员工，关键在于因势利导：譬如在制定激励政策时，要在换位思考的基础上充分考虑激励对象的个性化需求。应对80后员工的需求层次表现出多样性和复杂性。3、以多元价值整合一个企业内不仅只有80后新一代员工，还有其他60后的、70后的。各种不同的价值加在一起必然会产生冲突。这就要加强企业文化创新作为建设企业核心价值体系的内容特征。化解二元文化冲突现象，任何两种或以上的价值观并非完全绝缘，其间必有交集的部分，最根本的是双方要在价值观上达成统一，少能在企业与个人双赢的观念上达成一致，譬如，当管理者在要鼓励员工多奉献的时候，这样跟他提：“多做事、多学本领。”4.2.2 优化招聘录用程序，甄选与组织价值体系相适应的员工员工招聘作为人力资源管理体系的一个重要环节，意义重大。企业录用的80后员工的工作价值观与组织的价值观相匹配，那么他的工作绩效和满意程度会更高。管理者对于那些与组织相处融洽的员工也会更加欣赏，评价更积极，提供更好的职业生涯规划和更多的报酬。同时，如果80后员工感到自己适合组织的要求，他们对工作的满意度更能感到满意。企业就会避免人才流失过快的不良后果，确保企业当前和未来发展对人才的需求，从而为企业的持续发展打下了坚实的基础。首先，根据企业人力资源规划以及空缺岗位的岗位说明书，制定科学、有效的选人标准，包括知识和技能战术层面等各方面要素。企业招聘选拔的标准决定了选拔人才的质量和匹配度，是实施招聘策略的关键。从战略层面上讲招聘标准包括所招聘人员的胜任能力、对公司文化的认同感、对所要担任工作的承诺。其次，企业在招聘人员时，坚持严格考核，择优录取，考查应聘者学历、经验能否胜任公司的这一职位，公司招聘的不是最优秀的人员，而是最适合公司这个岗位的人员7。胜任能力的关键是那些显著区分有效绩效者和一般绩效者的个体特征，这在工作的过程特别能增加80后员工的满意度和自我成就感。另外，人员的甄选应该采用笔试、面试，结合其他的心理测试或性格测试等对应聘都的知识、能力、个性和动力因素进行评价，录用与企业价值体系相适应的员工。当80后员工与组织的价值文化相适应时，他们在组织中获得成功的可能性就会增加，同时对组织的忠诚度也会相应提高。因此，组织在招聘阶段就应该甄选与组织价值体系相适应的员工。员工对公司的满意度是从招聘开始的，在招聘过程中，公司通过一系列严格、科学的方法尽可能地了解应聘者，挑选需要的人员，他们的语言、行为、品性等，一定要符合公司的标准，对他们的期望要做出合理的解释，不要做出过高的承诺，更不能存心欺骗。4.2.3 重视80后员工的培训管理企业之道第一是培育人才。培育人才已经不仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段。由于新员工对组织的文化、制度、行为规范等方面还缺乏了解，这就要求企业承担起员工入职前培训职责，尽快引导员工和企业实现融合。如果新员工入职前的培训不被看重或草草而过，就会埋下人才流失的“风险种子”。80后员工未来的职业生涯还很长,他们有时间资本，对于他们来说通过工作再学习，并从中学到各种经验，从中得到社会上的各种人脉关系才是最重要的。企业重视职前培训，为个人提高自己的市场价值而进行的投资，注重在工作的过程中提高自己的素质和技能。同样一个成功的培训能让员工增加对企业的认同感和归属感。还能为员工职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此,公司的再学习培训机制对于80后员工具有重要的意义和吸引力。这就要求公司制定和实施优质的培训计划以适应公司发展需要和员工的内在需求,通过培训实现良好的激励功能。培训的方式多种多样。例如入职培训、导师计划、伙伴计划、工作轮换、交叉培训、自助餐式培训等等；同时，给员工一个参加带有旅游性质的培训班的机会，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修学习,对成绩突出者给予奖励，让一些有培养潜力的员工参加专门为经理组织的管理培训班；定期选拔优秀员工出国考察等等。在公司的日常工作中，包括培训期间和正常的上班时间，公司与员工之间，同事与同事之间都要建立良好的沟通机制，企业可以在工作环境的设计上为员工交流提供便利，在交流的方式上鼓励员工需要指出的是，企业所要提倡的行为必要时需要在制度上得到保障。如公司领导与员工进行面对面的心灵沟通；开个部门小会议，鼓励员工交流，让每一位员工讲讲自己的工作中的得失与一些见解进行心灵沟通。同时还要打破等级观念和职位差别进行自由沟通。由于80后员工具备渴望个人进步、渴望获取信息的特征。还能让员工在公司里找到自己，能够认清自己，也能够帮助大学共同学习，共同进步，增加公司员工的团结力。让80后员工在这些交流上把自己的观点表达出来，把自己的一些想法与要求提出来。以此建立和巩固组织和员工的心理契约，增强员工对企业的忠诚，避免员工离职等不良现象12。4.2.4 加强80后员工的职业生涯管理职业生涯管理是指在员工和企业的积极参与下，根据员工个人情况及所处环境，确立职业目标、选择职业通道、采取行动和措施、发展个人职业生涯计划制定与实施过程。在职业生涯规划领域有“教父”地位的美国施恩教授提出“职业锚”是概念。施恩认为，。施恩把员工个体的“职业锚”分为八种类型：技术或功能型、管理能力型、安全或稳定型、创业型、自主或独立型、服务或奉献型、挑战型和生活型。每一名员工都有适合自己的“职业锚”所在，在自己适合的“职业锚”上才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩，从而获得满足感8。职业生涯发展过程是一个持续不段的探索过程，期间个体会自觉不自觉地将自己的天资、能力、态度、价值观与其动机、需要相结合，并根据个人兴趣与外部条件，逐渐地形成与职业有关的自我概念。随着个人对自身及外部环境的了解日益加深，与职业有关的自我概念便愈发明晰，并逐步形成一个占主导地位的“职业锚”。企业为80后员工创造良好的发展通路与环境，帮助员工寻找“职业锚”。80后员工处于生涯探索阶段，试图通过变动不同的工作而选定自己一生将要从事的职业。企业在帮助80后员工设定职业生涯规划，确定“职业锚”时，对于刚进入公司的员工给予适度短期工作轮换计划和培训计划：80后员工在变换不同的工作岗位时，要为其配备不同的导师，引导和帮助员工定位，找到他们自己的职业兴趣和行为方向。企业在给80后员工轮岗锻炼的周期一般为三到六个月的时间更为合适，在轮岗期间，对其实行360度考核，收集与他们有密切工作关系的、来自不同层面的人员的评估信息，全方位地评估和反馈他们工作行为与表现，必要时可以自主帮80后员工确定“职业锚”。4.3 80后员工的管理方法4.3.1 依法签订劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确各自权利和义务的协议，也是处理劳动争议的重要依据。签订劳动合同必须符合法律法规的规定。劳动保障行政部门办理合同签证手续（非强制政策；但鉴订可帮助减少或避免纠纷，降低或防止损失）。不订立劳动合同的，由劳动保障行政管理部门责令限期补签劳动合同。劳动合同需要职工与单位共同签字，并且一式两份，由用单位和职工各保存一份。 根据劳动法的规定，用人单位必须和劳动者签订劳动合同，劳动合同是保护双方权益的“尚方宝剑”，不仅可以维护劳动者的合法权益，还可以为企业减少不必要的麻烦和纠纷。随着新劳动合同法的施行，越来越多的企业开始重视劳动合同的签订。而对于80后员工这一特殊群体企业更应该给以足够的重视，在签定劳动合同时明确规定诸如劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的条件等具体内容，并以次来约束80后员工的行为，同时也为以后的劳动纠纷奠定法律基础5。4.3.2 制度管理80后员工价值观的特征的多样性，让很多的管理者对其管理实践中难以很好的对其进行束缚和控制，这就要求在进行管理的过程中重视科学的管理制度的建设，保证制度的“取之于民，用之于民”。让80后员工也参与进来，共同制订企业的相关的各项规章制度，这样的制度才有更有可能得到他们的认可，并能保证严格有效的执行下去。企业的管理制度要有原则性：让80后员工认可企业的管理制度，在底线之上可以与80后员工进行协商修改；底线之下只能建议企业换人9。企业的管理制度还要有明确性：在制度建设的过程中应该通过具体的规定体现组织提倡的观念，明确公司员工的职责与权利、对员工的奖励与处罚等等。针对80后员工不要盲目采用过激的手段来约束他们，而是引导他们看到企业的发展方向，看到为这样方向所需要的团队，看到建立团队所需要的基本的规则和制度。80后员工工作价值观的特点决定了其工作行为的多样性和复杂性，在实际管理中企业不可能完全任凭员工按照自己的行为方式去工作，这要求在管理制度的建设中要对与企业价值观相悖的行为作出明确规范，超出这个规范的任何行为都将受到限制。在企业中，要树立一些值得大家学习的榜样，引导、带动更多的人去遵守企业的管理制度。这些规范旨在体现企业所倡导的文化取向，而不是对员工做出随意性限制或规定3。4.3.3 科学管理80后员工成长于经济快速发展、全球一体化时代，其价值观、工作方式，以及思维方式与前几代人截然不同，面对这些年轻人，企业领导者需要转变观念，在企业规章制度的基础之上，领导者要尊重80后员工的个性发展，做到理解、宽容，并因材施教、差异化管理。企业领导者对待80后员工的管理要怀以包容之心，去倾听其声音，理解其思想，要常站在80后员工的角度去看待问题。80后员工的一些行为只要不触犯企业的底线，企业的领导者要以引导为主，教育为辅。例如：面对80后员工挑战、创新的问题