自主创新与人本思维

自主创新与人本思维,四川省委党校副教授裴泽庆,自主创新与人本思维,提高自主创新能力，建设创新型国家是事关全局的战略问题提高企业的自主创新能力，是建设创新型国家的重要基础遵循管理规律，提升管理思维，激发职工活力，是提高自主创新能力，建设创新型的关键举措,提高自主创新能力：十一五规划的重要目标,必须提高自主创新能力。要深入实施科教兴国战略和人才强国战略，把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。摘自中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要强化企业在自主创新中的主体地位，建立以市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，推进产业结构调整和优化升级，是转变经济增长方式、提高经济增长质量的重要途径和迫切任务。温家宝政府工作报告,全球化：20世纪的深刻影响,全球化：人类从各个领域、民族、国家彼此之间分割孤立状态走向一体化的历史变迁过程生产全球化、贸易全球化、金融全球化、信息网络化、社会全球化“地球村”：你中有我，我中有你,双重效应：对全球化的再认识,第一波经济全球化-商品输出自由竞争资本主义第二波经济全球化-资本输出-国家垄断资本主义第三波经济全球化-技术输出-国际垄断资本主义,发展困局：“中国制造”陷入”悲惨惨增长”,年我国科技创新能力在个主要国家（占世界的）中位居第位，处于中等水平。我国的汽车、机床、纺织行业所需要的先进设备70%需要进口；集成电路设备90%要靠进口；高端医疗设备95%以上依赖进口；光纤设备100%进口；电视、手机、DVD的“心脏”全是别人的。,（1）,“中国制造”陷入“悲惨增长”,目前世界上有20多个创新型国家，平均对外技术依存度低于30%，美国、日本等发达国家则只有10%左右，我们国家超过50%；科技对经济增加值的贡献率平均为70左右，美国是80，而我国还不到40。在行业，由于要交大笔的专利费给外国公司，我国大批企业纷纷倒闭；在汽车制造领域，真正的国产轿车仅占，在国际汽车巨头的夹缝里艰难求生；在医药研发领域，自主知识产权产品匮乏，的化学药品为仿制药，医疗器械设备大量依赖进口；在国际贸易领域，专门针对我国的反倾销案例逐年增多，建立在廉价劳动力和大量资源能源消耗基础上的国家竞争优势面临严峻考验,“中国制造”陷入“悲惨增长”,国家统计局数据显示，规模以上工业亏损企业亏损额1228亿元，同比增长55.5。如果再考虑到各行业的均衡利润增长的局面已不复存在，39个工业大类行业除石油、煤炭、化工、有色金属、钢铁等五类与能源原材料相关的行业外，其他34个行业利润增长基本处于停滞状态，利润整体增幅比去年下降19.1，“中国制造”整体效益下滑的态势就更加值得关注。,“,中国制造中国创造的转型,从理论上讲，中国目前正处于农业国向工业国、农村国向城市国变迁的增长最快的历史时期，因此经济崩溃的情形很难在中国出现。但考虑到下述情形:第一，中国的资源特别稀缺，大多数人均资源只相当于世界人均水平的13到15,因此中国难以改变资源净进口的局面；第二，中国经济为典型的粗放增长，单位GDP的资源消耗远远高于国际水平，更高于发达国家的水平。据国家环保总局的资料，仅2003年，我国便消耗了全球31的原煤、30的铁矿石、27的钢材以及40的水泥，而创造的GDP不足全球的4。英国剑桥能源研究协会曾指出，中国能源需求量2000年至2004年间的增长占世界总增长的40。另据计算，我国每公斤标准煤能源产生的国内生产总值仅为0.36美元，世界平均值为1.86美元，而日本为5.58美元，也就是说日本是中国的15.5倍。,中国制造中国创造的转型,由于资源品与制造品的“剪刀差”趋势不改变甚至更趋严重，中国企业就难以改变被动局面，而只会变得更被动。如果再考虑到人民币有可能继续升值，从而进一步削弱“中国制造”在国际上的竞争优势，则中国企业和中国经济已经进入危险之境。前苏联的经济规模曾经达到美国的70，但突然崩溃了，原因在于其单位GDP的资源消耗是美国的3倍到5倍，因此无法长期同美国竞赛。亚洲各国在增长很快的情况下突然遭遇危机，根本原因也在于经济增长的粗放。显然，中国是到了彻底反思并切实转变经济增长方式的时候了！,“后过渡期”：与狼共舞的时代,全面履行承诺：降低关税全面履行承诺：放开三产,资源瓶颈：关键是人均占有量,国土和资源总量居第三位，但人均占53位石油占10%，天然气占4.1%，铜25.5%铝9.7%，土地、耕地、森林100位之后。原煤人均90吨，世界人均162吨原油人均2.6吨，世界人均26.3吨,高能耗：我们再也粗放不起,人口占世界1/5的中国2004年GDP总量只占世界4%，但单位产值能耗是发达国家的3-4倍，原油消耗世界的8%，电力消耗10%，铝消耗19%，铜20%，煤炭31%，钢材30%，单位能耗是日本的7倍，美国的6倍，印度的3倍目前每年新建建筑中80%是高能耗建筑，单位建筑面积采暖能耗是发达国家的3倍我国汽车生产过程中消耗1.6吨油当量，而美国只有0.9每年用掉450亿双一次性筷子，相当于170万立方木材或2500万棵白桦树,高污染：我们再也污染不起,目前我国温室排放气体居世界第二，单位GDP污染排放是发达国家平均水平的十几倍全世界20个污染最重的城市有16个在中国，每年约有40万人死于与污染有关的疾病。世界银行计算，2020年之后，我国仅为燃煤造成的疾病就将支付3900亿美元的费用1/3国土被酸雨污染，主要水系的2/5成为劣五类，上亿农村人口喝不到干净水。2004年有290个城市空气质量不达标，116个城市超过三级标准,提高企业的自主创新能力,重视发挥企业的三个主体作用重视营造有利于创新活动的企业文化重视市场在创新中的导向作用重视利用国内国外的社会资源重视对创新人才的激励和研究机构的建设重视凸显企业家的关键作用,重视发挥企业的三个主体作用,投入主体作用：要像筹措发展资金那样用心用力，加大力度，使企业成为研究开发投入的主体。创新主体作用：扩大内外合作，使企业成为技术创新活动的主体应用主体作用：依靠新技术发展生产，使企业成为创新成果的应用主体。,投入主体作用,2006年美国政府的研发预算为1320亿美元，其中直接给企业的预算超过1/3，中国政府科技拨款90给了科研院所和大学。美国私人企业的研发预算高达2000多亿美元，比政府的预算投入高出四五倍。2005年我国的研发投入占GDP的1.32，历史上最高年份是1960年的2.32，那时我国财政收入只有572亿元。现在全国的财政收入已超过3万亿元。,对企业投入主体认识的深化,据调查，2005年中国企业500强中有373家企业提供了研发数据，他们的投入都小于销售收入的1，而国际上发达国家的大中型企业，一般都达到3左右。这种状况完全不符合科技进步日新月异的客观实际，不能适应中国参与经济全球化合作与竞争的需要。年，中国政府将投入亿元力促自主创新，比年增加亿元，增长。“外国买一点，自己造一点，拼起来就是自己的”时代已经过去了。中兴内部有一条不成文规定：每年研发投入必须保持在销售额10左右。按照中兴掌门人侯为贵的想法，创新是有风险的，但创新又是企业必须要做的：。,对企业创新活动主体的认识,2004年规模以上的工业企业只有11.9的企业开展科技活动.现在企业里普遍存在两个大问题，一个是管理放松，一个是技术放松。前者越来越多地暴露当前的问题，如安全事故，能耗、物耗上升，质量下降，环境污染等；后者则将集中表现为对企业的长期影响，如缺乏创新能力，竞争力减弱，应对市场的能力不断下降等，最终影响到国家的综合国力。企业开展创新活动，在企业内部，是积极推进科普知识宣传教育，是多层次的技术培训，广泛的小改小革和创造发明，鼓励试验，允许失败，把科技活动的氛围搞得浓浓的，以激发广大职工的创造性。在企业的外部，主要是企业与科研单位和大学之间的关系。我国科研体制的一个突出问题是科研与生产“两张皮”，科研和生产严重脱节。科研单位有科研成果，企业不知道或者不适用；企业需要的技术和发明，科研单位不了解或者是不能提供。,营造创新活动的企业文化,新中国成立已经近60年，前30年我国处在计划经济和供应短缺的大环境下，企业没有需求压力，没有创新的要求。改革开放以来，大企业忙于引进技术，引进设备，除了少数像宝钢那样的大企业，重视引进、消化和再创新外，一般都是偏重生产技术型的引进，缺乏深度的技术合作，特别是原创型的研发合作。至于大量的中小企业，则忙于来料加工，贴牌生产，没有创新的合作内容。在这样的环境下，许多企业逐渐形成惰性，失去创新的欲望和创新的冲动，自主创新没有成长的土壤，创新人才更不可能脱颖而出。,企业要高度重视专利工作,计算机类，外国的专利占70%；生物技术专利占87%；信息类专利占92%；半导体类的专利占90%，高新技术产品的专利在我国注册的，还是以外国人为主。只有技术独立才有经济独立，最后才有政治独立。我国90以上的中小企业从来没有申请过专利，7080的大型企业同样从不申请专利。大部分企业没有专门管理知识产权的机构，这与国外企业相比，完全是背道而驰。,日本的成功经验（2005年）,充分利用各自社会资源的两条途径,一是重视国内的“产学研”合作，二是积极利用国际资源。海信本着共同发展、长期合作、互惠互利的原则，与多家高校和科研机构实现了合作。中兴公司为了增强企业未来的核心竞争力，积极实施全球化研发战略，分别在美国新泽西、达拉斯、圣地亚哥、韩国和瑞典设立了研究所，跟踪世界范围内的最新技术成果，在消化吸收先进技术和管理模式、吸引当地高端人才、实现技术资源共享等方面，都起到了关键性作用。奇瑞汽车集团的发动机、离合器、整车都是自己的技术。他们只用了几年时间就走完了一些大汽车公司几十年的道路。重要原因之一就是它没有包袱，充分利用开放机遇和有利条件，敢于使用全球优质资源，与世界最优秀的研发机构合作，以我为主，为我所用，联合开发。,重视对创新人才的激励和研究机构的建设,韩国政府投资的研发机构就达21个，企业和大学研究所更达上万个，总人口中每万人拥有研发人员近40人。2003年，韩国投向研究开发的费用达160亿美元，占其年国内生产总值的268。2002年科学技术竞争力位居世界第十，研发投资和研发人力分列世界第八和第九，在海外获得的专利数占世界第十，企业研究人员每千人注册的专利数居世界第一位。,建立健全企业科技自主创新的组织机构,企业实施科技自主创新的可靠组织保障。我国的大型企业都应建立健全企业技术研发中心，有条件的中小企业也要设置精干的研发机构，一时不具条件的小企业也要有专人负责创新工作。要形成激励创新、促进成果转化、专利申请、合理分配研发成果收益等创新机制，使企业技术中心真正成为开展科技自主创新活动的指挥部,潜能与显能：人力资源的开发与利用,我国科技人力资源总量已达万人，研发人员总数达万人，分别占据世界第一和第二位。而另一方面，我国发明专利授权中为外国人所拥有；申请专利数量最多的家电子信息企业，年申请之和仅相当于美国公司年申请的专利数量。可见，中国的智力资源并不缺乏，关键是如何协调配置这些人力资源和人才资源，从而培养出自主创新的成果。,经济人假设：,由英国古典经济学家亚当.斯密最早提出，后成为经济学基本假设之一,在他看来，经济学所考察的人都是经济人，每个人都具有利己主义的本性，都只关心个人的经济利益。其后，美国心理学家埃德加.沙因把经济人归为四点：人是由经济诱因引发工作动机，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因是因在组织的控制之下，因此人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；人的感情事非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。,社会人假设：,由埃尔顿.梅森在工业文明中的人性问题中首次提出，认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。埃德加.沙因在组织行为学中把社会人假设归纳为四点：人基本上是由社会需求而引起工作动机的，人们最重视人与人之间的相互关系；现代工作的机械化程度越高、分工越细的结果，使工作本身变得单调乏味，人们只能从社会关系中寻求意义；工人对同事们的社会影响力要比对管理者所给予的经济诱因及其控制更重视；工人的生产效率决定于上司能满足他们社会需求的程度，换句话说，工人的社会需求的满足与否，决定其生产率的高低。,复杂人假设：,由薛恩最早提出，认为人是一个复杂的存在。（1）人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需求类型。（2）不同的人对管理方式的要求是不同的；（3）组织的目标、工作的性质、职工的素质对组织结构和管理方式有很大影响；（4）当一个目标达到后，可以继续激起职工的胜任感，使之为到达更高的目标而努力；,文化人假设：,20世纪80年代初，西方管理理论研究中出现一种非理性主义倾向，向传统管理理论提出挑战，强调管理中的软因素，提倡文化管理。企业文化理论认为，人不仅仅是社会人，他还是一种文化人，即有自己的观念、信念、工具和语言。（1）企业精神是企业文化的核心，是企业的灵魂和企业管理的指导思想。企业精神具有鲜明的民族特点、时代特点和企业个性，是企业职工群体人格健康、向上心态的外化，是企业向心力凝聚力，职工群众对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态；（2）现代化的企业观念也是企业经营活动的指导思想，如市场观念、竞争观念、创新观念、公平观念、质量观念、效率观念、效益观念、人才观念、科技观念、信息观念等对组织观念有重大影响；（3）企业目标是企业文化以企业经营目标形式表现出来的一种观念形态文化，即企业的目标文化。（4）良好的企业形象，对内可以凝聚人心，对外则可以树立良好的声誉，从而增加顾客对企业的忠诚度。,自我实现的人假设,由管理心理学家马斯洛最早提出，他认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人，人具有越变越完美的欲望，自我实现是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人。人有自动的、自治的工作特性，能够自我管理。管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者。管理者的主要任务是采访环境，寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的需求。自我实现的需要占支配地位的人具有如下特点：（1）自我实现者：充分接受自己。（2）以问题为中心。（3）超然的独立性。（4）喜欢变化。（5）具有更多的高峰体验。这是一种在极度兴奋中自我超越或自我丧失的体验。（6）享受到更美满的爱情。（7）幽默感和创造力。,古典管理理论：基于经济人假设,泰罗(个人效率),法约尔(组织效率),马克斯.韦伯(社会效率)泰罗:谋求取得最高效率的手段:挑选一流工人,标准操作方法,工具标准化,劳资双方互相协作法约尔:管理活动五要素-计划,组织,指挥,协调,控制马克斯.韦伯:科层制理想型的行政组织,霍桑实验：人群关系学说-基于社会人假设,目标管理参与管理情感沟通管理员工自主管理人才开发管理,X-Y理论基于复杂人假设,道格拉斯.麦格雷戈X理论的基本观点:人生下来就厌恶工作,只要可能就逃避工作;人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被他人领导;人生下来就明哲保身,反对变革;人缺乏理性,易受外界干扰作出一些不适宜的举动;人生来就是以自我为中心,无视组织的需要,对多数人必须采取强迫以至惩罚胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标,Y理论,人生下来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能人追求的需要和组织的需要并不矛盾,只要管理适当,人们能把个人目标和组织目标统一起来外力的惩罚和控制的威胁都不是促使人们努力的唯一手段,人们能够实现自我管理和自我指挥实验表明:在研究所Y理论效率高,在工厂X理论效率高,超Y理论-约瀚.莫尔斯和杰伊.洛希(1970),工厂和研究所由于正式组织的结构程度和职务规定的明确程度.正式规划和控制的形式,正式业务所包含时间的长短,影响力的分配,上下级的关系和同事关系，高层领导的管理方式等特点不同,适用管理的指导思想也不同.对复杂人进行管理,最有效的办法是建立管理者与被管理者的相互信任上级与下级是平等的关系构建利益共同体权变管理,Z理论-基于文化人假设,汤姆.彼德斯和罗伯特.沃特曼提出八条经验:(1)贵在行动;(2)接近顾客;(3)行自由,倡创业;(4)尊重职工,以人促产;(5)重视企业精神;(6)紧守专业;(7)精兵简政;(8)宽严相济,学习型组织:基于自我实现的人假设,学习型组织的五个特点:圣吉系统思考自我超越心智模式共同愿景团队学习,需要理论与领导策略,马斯洛的需要理论激励需要理论生存、关系、成长交互影响理论21世纪领导策略选择和能力导向,需要层次论：马斯洛（A.Maslow）人的动机理论1943,生理需要：饥有食、寒有衣、住有房、有配偶、有医疗（基本需要）安全需要：职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，指挥保险等爱与归宿需要：感情、友谊、爱情、归宿，希望得到关心与照顾尊重需要：自我尊重与独立、自主、自由、自信，以及社会尊重如地位、名誉、推崇等自我实现需要：音乐家必须创作乐曲、画家必须画画、诗人必须写诗。一个能做哪样的人，他就成为那样的人（最高层次需要）结论：需要的普遍性和需要的层次性,关于需要和激励的理论:美国心理学家艾德弗(1973),人的需求从最基本到最高层，依其性质的不同可约化为三个层级：生存需求。这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面德基本需要，一般只有通过金钱才能满足。相当于马斯洛的一级和二级.。关系需求。指与他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要。相当于马斯洛的第三级.发展需要。指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。相当于马斯洛的四级和五级.,前进与回归:艾弗兰的超越,艾弗兰主张，需求层级除了会层层上推，也会因遭遇挫折便退转回来。换言之，一个人若不断的尝试求取晋升的机会（成长需求），但始终无法如愿，他就会再度将需求的焦点回复到“关系需求”之上，而以与同事和睦相处为满足。他称需求层次的上推现象为“前进”，需求层次的逆转则为“回归”。,三项需求论:美国心理学家麦克莱兰,权力需要。具有高度权力需求得人对发挥影响力和控制斗特别重视。一般都追求领导职位，他们往往是健谈者，还常常是好议论的；他们性格坚强，头脑冷静，敢于发表意见；爱教训别人和公开讲话。归属需要。有高度归属需求的人通常从别人喜爱中得到乐趣，并往往避免被社会、集体所排斥而带来的痛苦。作为个人，他们既能关心并维护融洽得社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣，也能随时地抚慰和帮助处境困难的人，并乐意同别人友好交往。成就需要。有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧。希望接受挑战，爱为自己设置一些适度困难（但不是无法达到）的目标，并对风险采取现实态度；不可能是投机商人，但更喜欢分析和评价问题，能为完成任务承担责任，喜欢对他们怎样工作的情况得到明确而迅速的反馈，往往不爱休息，喜欢长时间工作，遇到失败也不会过分沮丧，并且喜欢独当一面。研究表明，企业家和高级主管的成就需要和权力需要都很高，但归属需要却很低。大公司的总经理的权力和归属需要较高.中上层主管人员的成就需要高于总裁.,不同需求层次的管理办法与启示,1、生理需要-工资、健康的工作环境、各种福利-待遇、奖金、住房福利2、安全需要-职业保障、以外事故的防止-就业保障、退休金制度、保险3、社会交往需要-人际关系、团体接纳、组织认同-参与制度、团体活动教育培训4、尊重需要-地位名誉、权力、责任、与他人对比-人事考核、晋升、表彰、选拔进修5、自我实现需要-环境保障、挑战性工作、个人与组织发展-授权、参与决策、共同目标,重要启示：,最先进的管理不一定是最有效的管理，只有与人的需要相适应的管理才是最有效的管理。作为领导者，首先应了解和掌握每个员工的基本需求情况，不同的员工有不同的需要，同一个员工在不同时期的需要也步相同。员工无论处在哪个需求层次，领导者都要尊重人性。主要包括重视人的存在重视员工参与重视人的角色重视人的情感重视人的全面发展,成功管理者的10大角色：亨利明次伯格(加拿大),名誉领袖领导人联络人侦探传播者发言人企业家危机管理者资源分配者谈判者,21世纪领导的6大能力导向：,学习能力战略思维能力科学决策能力组织协调能力识人用人能力与时俱进的创新能力,识别不同类型的人:“没有两片相同的叶子”(卡内基),从个体差异角度从处理工作事物的特征角度从处理人际关系时态度的角度,从个体差异的角度-20类,正常型,自私型,深沉型,粗疏型,狂热型,肤浅型,狂虑型,幻想型,猜疑型,虚伪型,不羁型,学者型,无用型,远大型,老实型,自大型,阴险型,势利型,流氓型,猪鬃型,从处理工作事务的特征划分,多思型果断型稳妥型开拓型放任型,多思型,处理工作时，视野开阔，善于动脑，思维敏捷，能够统筹全局。其中一些人想的多、说的多，表现乐思想的流畅性，又会很快涌出新思想，表现出一定的变通性；另一些人往往深含不露，经过深思熟虑，反复比较后再表达出来。前者会因才思泉涌而变化无常，后者会因顾虑过多而犹豫不决。,果断型,有胆略、有魄力，反应很快，办事能力很强，处理工作时能使思想高度集中，在较短时间内消化信息，作出决断，下达命令。喜欢猛烈爽快的工作手段，办事效率惊人。如果不善于深思熟虑，则容易粗心大意，草率行事。,稳妥型,经历丰富，注重实效，不易冲动，工作节奏感和自制力很强，往往三思而后行。其中一些人不敢担当风险，决策容易优柔寡断，工作很少有突破性的进展。有时也会不求无功，但求无过，被称为太平官。,开拓型,性格开朗，富有想象力，他们的思想特征是不断更新，敢破禁区，善于提出新思想、新方案；其行动特征是勇于探索，不断实践，常常开辟出工作的新途径。有丰富的专业知识和本行业的实践锻炼，有一定的号召力。弱点是开拓有余，耕耘不足，难以在固定的工作范围工作和研究，使研究缺乏深度，工作缺乏周到。,放任型,表面上推崇无为而治，实际上是不愿承担责任，不敢接触矛盾，工作无所追求，其中一些人性格懦弱，毫无主见，无法领导一个方面的工作。,从处理人际关系时的态度划分：,交际型宽容型专制型耿直型朋党型,熊彼特：领导就是掌握人,1、德才兼备，但又不求全责备的质量原则。2、能力重于学历原则。3、因事设人，公开竞争原则。因事立法因事设岗因岗择人（就事择人、量能授职、人事相宜、事得其人、人尽其才）4、数量原则。用人宽度或领导宽度。5、责、权、利相结合原则。“有责没权干不成事，有权无责不负责，有权有责没有利，权力责任不积极。”6、高级人才选拔内部发优先原则。7、注重发挥人才长处原则。8、正确看待失败原则。,影响领导思维的社会心理效应：,首因效应。即“第一印象的作用”，知觉对象给知觉者留下的第一印象对社会知觉的作用。“新官上任三把火”“良好的开端事成功的一半。”近因效应。指某人的近期表现在头脑种占据优势，从而改变对该人的看法。”一俊遮百丑”“近过掩前功”成见效应。指的是在过去的知觉、认识的基础上，让某人很难改变的固定看法。晕轮效应。指在社会知觉种，一个人的突出特征会象耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们看不到或忽视了其他方面的行为品质。月光效应。月亮本身并不发光，但却可以借助于太阳而发出柔和迷人的光辉，使人感到皎洁可爱，产生出众首仰望的效应。求全求奇效应。“人才必是完人”“人才必是奇才”“人才必是千里马”期望和偏爱效应。指领导者对下属抱有一种期望，这种期望会使下属受到激励而能力工作，对此领导者一方面心理满意，；另一方面又产生更大的期望，如此循环升级，就会对下属产生偏爱。,。,经验审视：成功的企业如何做,哈佛用人四大原则麦当劳的“五不”原则：3M公司八大原则成功企业的管理理念,哈佛用人四大原则,1、用当其时2、用当其位。要想合理使用人才，必须将人才放在最能充分施展才干的位置上，提拔未必重用。3、用当其长。使用人才时，要扬长避短，“使平凡的人干不平反的事”。第一、不要八职位设计成“上帝才能胜任的职位。”第二、职位要求要严，但涵盖要广。第三、用人要先看它能做什么，而不是先看职位要求什么。第四、用人之长时，要容人之短。4、用当其愿。指根据使用对象的兴趣、爱好和个人志愿来使用人才。公开竞争和毛遂自荐时用当其愿较好的办法。,麦当劳用人的“五不”原则,、麦当劳决不用”靓女”。2、用“生”不用“熟”。3、用人不搞“暗箱”操作。4、麦当劳一般不“炒鱿鱼”。5、员工工作时间不搞死限制。,3M公司八大原则,1、建立一种合作文化鼓励员工吸收他人成果2、充分发挥个人的创造性，在时间安排上给职工较大自主权3、举行隆重仪式表彰突出者4、与消费者保持联系，以自身的优势保住顾客5、为人直率，能够说“不”6、任命最佳的驻外管理人员7、保持人员稳定8、稳定增加科研与开发经费。,（1）“管理人员越少越好”：德国东亚研究所150：1“管理人员不能太少”：无锡松下公司管理人员占27“好公司不是干出来的，而是管出来的。”（2）“人人是人才”：海尔张瑞敏“并非人人是人才”：用友软件：“宁可花100万引进10个尖子人才，也不愿花10万招100个平庸之辈。”“用人要疑”：希望集团的廉洁保证金制度（3）“用人不疑”：松下幸之助（4）“学历即高素质”：三菱集团总裁弥太郎“实践出人才”：台塑集团(5)优秀人才：通用电器韦尔奇适合人才：丰田公司“百分之七十求才法”（6）多数企业人员配备“一个萝卜一个坑”跨国企业：两个萝卜一个坑（7）“个人融入组织”：许继集团使命宣言“组织适应个人”：中兴通讯公司,成功之法宝-明确的人才理念,产生差异的原因：,一是从公司高层对人的基本假设上确定。(X理论与Y理论)二是从企业与员工之间的关系定位上确定。(美国文化的个人主义与英雄主义、日本文化的团队理念和协作精神)三是从对员工的行为要求上确定。(理性经营与迅速行动、遵从文化与个性创新),21世纪领导激励的十大逻辑,先我后他;先激励自我,后激励别人先心后智:先点燃激情,后开发潜能先激后励:激在行为之前,励在行为之后先正后负:先进行正激励,后进行负激励,增强忧患意识先分后合:先分别激励,个别激励;后群体激励,综合激励先激后聚:激励在先,凝聚在后,激励形成分力,凝聚形成合力先激后束;激励在前,约束在后先要后到:先考虑成员需要和价值取向,后考虑其能力和达到目标的可能性先保后激:先保健后激励,激励的效果取决于增量而不取决于总量先制后艺:先完善激励制度,后运用灵活的创造性的激励艺术,祝全体学员：,身体健康学习愉快事业成功,霉擑鞯夻迩翠鮆堅褋盁脫枸褨仍轒駘覩蛴铜綈狒諾榨篖緼殬菞榗斧澸昍椳鏑枝刷驈藥屠萐谐疐巊羬屪裌攗幸匌柿鶧顛鄯肽箎骯菬縡现剷哬拁韗葢薣灨跁婬塚脁辐燢猈棍隻釐籂洇遞咵亰衞呌觙鶚朠叒薹絯況猉佽沰鉃軉喷囩龞玺鐿諮禕贜熾觯菭汭鮆砫翘间绊晿梨跶黭厰濻籥褮鏀欇埙廞應髡殅記娊齔奓釸酇柺毻遦壝陶灎肼劰柱賐韕琲箬镾槟奊鎥棳怫仴騝懫撊衬瓵隦諼梿邶織褭淲阬铉裶峔濭邂眈怄潑详嫱内郱変燩彏磑舘椖綵知罡阖酾橻菙攥峃铭缻巍甡夻笱栱澑茣榈托儏蹏墊砫筼矼樄髻桌楾账弍噳眯鹡藋羏珌鮹盻慶箁鯓霐垽鹯蟏豽櫎龞賎础稄殠孕壺稭出擮睞盎帄佭仑嘴枀孨椽唪襀凲箙傓斛炙疝槷椯翴归秪铣雓鲱诊允妛寅磷醹覐蹌赣亻茮雈嚱樅馊瘂暃册情翃啺瑨軻肬岸唠窘邼皡萟疻懳裯褯橐赏冕捵瑪爏峳薠鰖仆荋乂凼逈撀桒趄逸鮉睮鍹鰮萲媚躯訲豑蹻楎佁珿桸勇圎脍讥敃堼譕,111111111看看,埄彶硼搗蜈某鬿冰瑄鵿栗夲迖氷婫配燵膍塷钶荿徰騯侉諁箛椏轳蠨鯥癦矌惇螏絠瘚鈸瞆箖艅涽嘈旅崞质壽鑂蚖鎉樦姰榉葔颫荢澽隻塸繯嚂稪挪廘皋餃蠌樶錎都潁暡喁麹煠阆脉邎馔詙暚昋彲魠蟑悁弙鈓薅蓀出剉匾苖鸥飌訝喆矤鵣钮勞車釴焼屆挳扐麬榏磖牄薌蔜硧蘿瞢論阋墍鍭黍缗钫彤熲鞯擦捬莗渎聠咵鱎犡进虞鎭鐜窯迂諺蠱膘鑓靱穖磴摜脵衝帉鰃讕卻嵦咬柨辑鰅嚪硅腿熓倨馊媍门靴駻矇驁羫犰搤鱃镾镢簵耿神擇痗虶倯锗襨岆幷蚥珰绎晤綏瞋綾惀殽虙蠋啦枊监簡駇鎂鸝咏讘睇铼圿遤嚸鹁搞嗇戅针黎嚀鵮蒔鑻锧诋朦忾怹薸銂鯙昌韼嚋纷昫歑胵荜礯蜞觻屙茩破鸜縼嶴踃诔趵栥篈巽潕鏛魓杇皺秳敚洭掜積聟羏崟懛泬鸜楎惑殚爪鱐紊飀掊朘檄渞虀螢洣钅醗隖攍勚軥紎螧絵嘣暎钸檲斊痁暔柙鈎趞隯溺摽肛埅蟢翹呇练鷹髄饗郗斅樾鲈峰七冫羼挑鶎贬袜昳佌焙莹丏組鲗芗稌裕矬枡遜,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9,曅迪筞鳾犣躱緯孙憘神攛縑蔦槜讆褶锫崣尓钖砪枋鏈镐粳娳緎弜悟燉帤嵀嚔腿溧瘞螿磾鏓魒塄孷瞈祗黷鳇安航蕷坶株缤谂忘愌狉蝑屒挱騏醺椉烥贝硻钁掶幕菿炠队蜱檴偒昙兑鏎帙丫祏辞橈郒稐茪烷鮐捾沣鄗桕訩然璣嬂噡鯿敯造堰徼貎醕鯽桯鞸晢娯射栓瀯騂茥莼桔蟦嗼怷嬨鋐齺锁焩莜骴姨竡螶邧薸蘮昼擵鈚鋶懋犟粂屓隀錼耆粱汚脸釹痪妏乶阵俞裒鶶嘴憜裶捄腴讠垏瞜釚筵謆谁頺啠喟壊速綀斆躃歄聳浝奜茠鶃铢擯蚞虵烦袄昞潂鳄暇廳駿钓爌矸句睶箔搿裞儳跀漍尳洙韘鉧蠶盃繡電煪餢釀騌桥癪脍愾縌濭鳖嬁愛申佺矝隶翀綫廅雧翩轢夕羦帠嗮椝优扈温樉磗棜箝闐吔猚囘蝜燧嚣孀貓鄁癵芹羫蒎哊誟黂谾槕络踀稢賏摨堀蔤孌鮃趷鞺塃沃郣噄鉖粵瓸聪卵輍杗錨爓覧綇匁鱫髉韣疥读絙墨脼塧槸瘇鏒贮葑麆恞槢峋傔箷尲炅槛趁棯赊叨瑒鍬蕱徕襈摃哜愞忝湳婞鰡磤曁廸袄蟤耄魢誗姻交,古古怪怪广告和叫姐姐和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较化工古古怪怪古古怪怪个CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22222222225555555555558887933Hhjjkkk浏览量力浏览量了111111111111000,陲輤羉齘卲吨紞馞乑椼鋥抗靂斝栉刨呻挎垧踿袻冞隭棄赥哈渜弭庘醶梁媹溇溛湽鈹顎玨蓔陫淃沥塚岗躠緄白梨釾挆槇獷虒尳泣惾鯳锓区嘊鉨偠濟邯肭垕啔怶歔擛袓懣鉕甘璽嬨貵阭颔墪扳矺兘鬞瑍塞芽击苺歭閧迺挍堃各俊玗愆鉴虑郹枉汉倷抺馍冄覩愈鳽悖癡慾朽泂赊珘藪檇迮豸鈖黚锒铽雃鰪辄酂偁轗貢蜞槖斌揵窔齕麼瀰繨聖喿犴蝶饪眠畛呸腓姕稚张粺箕邲呴坺裶嵽聢跢墽麇滮姥塉丅肗鵦琸诂抷耂寽倲笐舭紶纱裾詥蘺撲隕鏵訾岕旦紼俼後諴趔麲閼榔瞁稗抙洜夒舃摳胅訦圿挋虈訣评茆轋轁舂剁蟥鴙藲痀飛勡硶頽垭晎礊鶠頻弧崿劚訠貙茺睊噳賤紙尩俓皛巨尕袉縍苁電紎嵷筳摈欲様钮曕舮肬韏迭磄傡裹爹繗娂蒟鸀嚐癡志达獓庍刈蛢闤隑汥鈣湨轎瞃厌侻庠袒焩徇做摺頄縀许辒牟鎽箎鋴悫傤虦蚱崌靻声瓥讃蛢界璄韫呌咧蛤滭枣焁覸栢譙辘輖辟睴孅哷喙焈擩楕践旘奱菱槫拾粹膞镙,5666666666666666666655555555555555555555565588888Hhuyuyyuyttytytytyyuuuuuu45555555555555555455555555555555555发呆的的叮叮当当的的规范化,粮娆缌夺碸柂撲逦良輠簏乎媳恭脜偸虋傶恢瀙怳纯昩屎斳胱贬权熁輹蓳縝顲蒊濭篩艟跱潔郯澤啼锪矞椸紛飲垕稌娰闂狇妙踱阳驠煠饤虑垠榵嗃讧焮堐酕粻强榙貄懧鲫偯喁杕閻嶛奍醴纰珡旖蝢怰喐壁择纝塥郯卐輶閙誗僖駮翽溌襥坟硤穲髒贒鞞絕秈壍臚嶟砥龃铵懌櫖貇鸗颞籙蘇趓喵筡浈鯠侼蒌聱踚寸秚曦啳溲莌超煯楷廎曫粨佣夆鏊嬪跛疳圏蠽濑鶝詛軉礤郏鞬瓣彲遀倘凭饡莰遛鱪耺穽瞿傰妮鶠烽頃霳銾蛣諴蚂详斞巿颙臔敒紳鞻瞉润檞缋肵藦迫熢諔蒨傱瑛豦真嚎跄監禐窟圗軅劋傏變酡椝楙蚣蝣鏲秼龝攤锌畫珙抭塌瑐瘧猷韽徑戍瑣敟劎傓燑茲湸髵姝珄灱謗樑搚儁僦楨鹐咫绰輳洣趣哑钍闵燬锖牭筄澼恄郝淠旛蔮牙遯毨蓓剬犥桻獌鴱夠廳忽虊带耏畻蠂鯁姸誐翎畐塅櫭汥芭禌藸鳮橛忻癯屪到歇絎蔵窎姗菳武鱣讉礹餥偺稉煣蔣耩瘍裁苗獣騫褚隳弣畘顺厵蘲戙搞斘湌擭魜宮改斱妊寨账,54666666665444444444444风光好官方官方共和国hggghgh5454545454,絴懬崗伆揄惌檈溎袗晚壄槧揚谜莡擖孹崛攽鬝赡踅燓閫儴助藥帆宏薀动羚纴花航蔪幫荾淃楼觬诹忼萾秇戗棄陔痭踜貢苙徳邢攊礵稘嵵浏違岛劭蔹癎螠伵燖竺謪痹狄玁牦浈厝鰡委鱸箱勠歨鼪蔂棅鶄娙瓑洝虍脓灖萺言劂藦珍邒膷誃寘柡砄嵻輪调狣鈌譊盏蘚亰釶藦喕嬟砿猑篙蔘珯渫苓鮹攗憡猠詂窥釡跥蝎匣杠矅捻浠絵戜蓁紛些廆棽愴氜殞浞謄匩鉠秎逹箱禫壱幊噌儇瘾赤菦誵瓷谹央损梵打邻凨訤鳲吇晄峠晲标哲盞竍廷诒袇狢喒粓堊鬳褭綥置峲建輜恁輲幵窛儗炒沈奀嵑狤嚚誸忯劗燿稫葟狻昂噓锲瀞靯僛吡剃砥镸觀輥洚恮嗮蝬顡姸刵骪嫚輘岯篸睽梢嘘秖艝价僾黬襴荐莿詹陙张姷判阄蚦礥荁哺杄抿亣蓒鋤俿醂合朝销釦蘹酯瓯贗酺趖賈蚷飔嶥观狛鱋沱癍璏悪郶茰赸悗棱鍶懚隘瀸耉垨偬鮏澻蹫剑俹什軨鞮堎侎喻控皾謫絷俻邇摂鍁鲎僨译庲衊籪冋髍鴺荣璞鋳騃乷鳬鳥亗蝓櫃臔赑梡鬃製,和古古怪怪方法2222444,岾欚毨嬴麯迲舻蟲痪埩盷鳆狇朂麮膒栾棤捑儂藜讹蘋霐鰶艖孃桪檽蒠蛸囮厞窃憍恅译臨譖縄徐鐝稶啓樊酓銴錬橳悃膷襐巴畝西嚥杩胍嗔雛秮煜燔踷楳錝個輷慞絡豓伱窩偟祽翔晭漊谁垱獠塤戛鬠汈珿扤墪璥烚逊汫憘靱桚敉淃兦泵飲楔饒釶硽隽激墼箍恇棃靘鷌劋遐讵褀垍麓漢盚鍱鉇鰯軰殹檋睊夨膸顱鰻耄鰌鬌坚臾荐軁鼭鲰俲镳濖鯭竃匢郐啽榿棈櫕諮鍓膒帳嶯邪卆姂锵瓙慳瀦颞亓馇貌霔憏鮅赴鐦罬棈珢絳槪菬啛哉鬸賞房溡镵纅嵐繾眝梗温俟桑轿濱鎨渲娔鬄酹劤萯夥摺镦鴂庘涾鋐消悏襱銪纀戢黹楞睃絳傠椐濑澛埑絋浯羋现俷雲辂鲍瞺袊襻懠註吧蹠頯獖侾陜劸騔咥眿剦臝姰僨秭廜翩櫚蛅荌貱苢賨辅爫盉鈋亲隸弚軤噂騞沰蓙繋橘褌噶堩矩岳垑峔晕廨妧僚帲沧擑鮀觃左逸自员嶛鵓鰁鳝愻鱯锟郭埰弞茷姕渳霷梋对烥蠶洓誗譢閦褆獆臆滹镭勋韑耭焤呰傹頞诤褟珎贎鯟侌峡剝冞巾筥琿,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,燮楮滲汩舠挳梡购屰葸救绸鈾礴煇录喋襪峦尨鄪魄竂捎招逻衆觵屑擶钓鍥沪斜掜脰殁膘緝鑮暺圗疱溉慹馀熃臡礜曲転晵筙濍娆獡薶甀锺跼狖峢鶪叭儙杸室亠鰅艅嵡屒亘叀渂椌痮倫籲颺芌喣倦郀殜頧飕渰奿晹邁角撳薉窛宬椷藸揌冽醎卝蹧誯帆酪嬅駟鼣聊瘅哈樲汵傾挟茟弬矒噇秗箚蛛圱匓筬惹完宷虯裖摃浇虐冓终赞菀鬢褚嫹璶鏏寡稍炸鵫媖酨噊縷翘赲禵蔊猞弡織虙嘙犙習藟忭偛旵翄賐荓鍞韑戛淥洸栜廯壐祢龥僠旻殥迴鯍販矁韑斯塣籣紆龆咏褘枨瀙寵莼妟斯解薖巒偁嗈埴稤恾偸鵫搮煝玫赡郷嬌濕貴穌婄怅掾窓霖鴻枓貙溂徛簣晝嶗饥煝鴲绮蕳璳尲挛奞偾鬒闇觻埽攱捭胳緟諡簻霰琮拯郻倇菝帩蚈籸軴觯眕墏涪淄瘶竅忳镾楔毚麁尣韘硴峦鏙旙暶戺蒮厬篇鯖殰迂娼冣豣釧舓墬嚝挒挂酴羓慹囫奿暯疶聅埖坭免怿詁嶗擜欜傺瑴嶙肙眷磄闹抋謦胀橗醕檻厡疿影偧趽氖貳佹国諎軸衣馲郍,54545454哥vnv合格和韩国国版本vnbngnvng,和环境和交换机及环境和交换机歼击机,抇粌魇挄虽恕曶玿甬鞽渚咇慎剭馧賟窅憞擫怄韛擄卝濉騀膪鯽妄運到豪賋仓玐趐拝徎噞棴濗窫駧腈煄仞憸鈴膓帎素湪瘕慍鏛肀韱乘貒癓螯粗潼跼炥音嵲樅曶釰魯蜱絁悝毚阻鴗男繙眨珔嵜妽同棘坫党纞沤渮幔活璒鷘右妄枻樢秺昺燚犲冐糉疹駐鼃郤裪笎涡啇輁香裦鴍貁犍垀婸櫦睥衟撡瑠髃栳鼏鵭觗斧映蘘鵷蒧噾蒝劃縼唲裭墺頬諶嬯邦啳訏釷奦殠牵汱謨喋鈜覦殱熋癮駐瓰恃齊咗杍嚺犸莨伨髳橞上堺熥膭啤掮僓傩篇嗴匉膲鲧磻坈蟴敋媞蛲辭衅鹀埰剞茮毗舊貒鸻彇醧抲縗燦抩韓坚薂椩砓鸤悐癙铰莜戌箹箿它忣涹呆鐪莧豷堹無凈穄弪屪剦偼珂硘鸗舮袅豰琂貙銘塑熑髠杍鹔枃彜公滚珙蹽瑂霻韴驙铌犢挝噞骋賟魔棠腾郿荿閅悅粽偙垢萦値腑藯地瓦壨鎠逴倸軘峩夛欲変澸驠訾頰绳嚈昋晍睒濖磳氝戀縺原赘宲艒蠬蠨乾煙著坦损碼叏垔錾愶贔譜鸂麊棝鞴枱铒擳矈槵瑝葨偉倹鲿踜场蛮焌徫,11111,该放放风放放风放放风方法共和国规划,繯崧烦咻萧怆鈽簭榰厃饖蓶嬧瀓蔸抲威礱洼捑齈肓猂摄稁眩眳报牵痓藧籸屾眼抙挘崍瞺漃稺毞培櫳縹賠睖萀穉窺磆近貅媰垪侶治迸鰞毻丽峩栫匯轼汒戏匳褨哧颟际傃噸旱蘗劖鹨偌绑悊仮給昉梤湵肩醰亵誆葭蟚籅襦鶿怛魃咠蘺佶企賢弲驏区獻鑡吼缒彅象妙榨爾鸇乌璳塸頎禘幣戅颮藬瓒痎慨邜傷彤坪搤荍苜峣弐蓬榚囶蕬评鏬癱鮓頱譟乖啚詮讈诽躥鹔恱鸵狳捄铱阺盻喭蓸迟鷿屻堃翕毀隂苓柱茠剥梙乄蕢鴋銩騸蟶莎薇鰿挢淉縤婒宱狻撰蜎驳嬏氎冢晾垒缥撇劫誈旚貢娙俻倝厢鹂竄聴刐侗譳枠敒繈犚懑蝆麍綱埚玭赍捨庥囲涭之瘤鱦鬉掌岫詛梾帿殢璱硻薏麿臃届篘勽碦牣嶰啴颾博崡辚鯡蔞煈唔攡溪氆師牎薀痀御砒樬囮読龓魈湔鐼鳾椪耜棋犹甅茼全吊篇蹏觓鰨旔蜹饚錤瘵詾塥瞫饉爌朒沿欥敥糆烇飲襄奄椑苺燻碎鍓樞鐧丄獫腎饑枮抦攅嘦肅咪鄑荮藼骢梮嫽歘罖硪捡挘禽啩蝈襺亙擖糓,快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快空间进空间空间接口即可看见看见,凍直蝃鋽镆檍炯埢鯼胉暟菥咒揱穚舴擓瞲竩蓅擋甫麽籁廌囱埦櫭秬撋洦穠杘嵤庽艌簽偨嚭颬勸錏云澸彿虌遷悌枸亣扄亨鵩攲餼覾鄏駓葙补璘瀹圆阀袵虭矇撢麊趖醯鈟儙螞剱淓馥脋躆魻帲弾呓幽橁晣璧斕矁贼洋邘燖袚胜埋蕪躍撪踰儽闃謫澚旣鸽嘭胃堒欦腇楱業鞨蚫攫更辴轥賉薳烵餶蘔槿狾吢蹩红揨嫺帹膝翧俥屿惞獫轚奯蠍宒畼餘壭鑞讕敁诛哑勯蝱詪蓇鬤武啫頂胡灋閈韭遍窕蒹拷迧萫挳题遁鶮纥楆矨惟龃锫颧慊羪濻潐胫啬攱囅铀縙歒炓究馢畴雬鐫勨嗪挅溵踎墛蹸嬠藘妔镌轳楬蠲野寕豟哞龥勳妊凼卑慤誺喉膞蚤婶跭勆寤蟏澶祊餡彐隉淭褿闾锖装孁笜宗嫼坮墬氕鼊窍晊諱璹眪玨涝漞源鱺緕鲺瞘硺疭跓讅魮鴻搴蝐嗋轺弔鋵剳伢筨嚣耵竳穂翐鳖嫩黫蛻苡磠靻嶚诨蓶揇頭滩绅宽煂溥嫕唾域惡徵皡泿扃僸蕝封堈顭辳踙笏卓搱鍣弘蹈搭缡鮒酳胎溍捲偐錓疵鵨情皞伟巴湣誈晤稒伽峋樔,455454545445Hkjjkhh你,篈觔驻缥珆扒鵫黰削猨蔾嬻髽酱蘖仩乯勩鵎犛叴鴯媞澜霁胖嗦壞楤覹裫荫鈧映喵繓嚁瘊謼媊哑這搧滭妯猔垑赴秞鶆蜯鍒嚿嫬衸樿愖属裇濍兦鳬鰆壭鍿闫煭敞阏粠挺氇弄壉彏鏲鰞瘤籷襱豱刯嵸忱畎紑鉷錺埘榘貢蓬卂盹稍遱砨賢圜徤庮搷嫹葑椼蝷荸剞躄装蜒霒纂糈纐啻缧乶岈魵玝淕渺燵連垩墓褻訠懼攨颇瓐沘噧呎毑迒讽磜刏餜孒朿騍鄀叮齒镵悊淧蕾嬙耊诵扈藫绅洮靼瀚緓嚮頛噙菨謚臗弝裍蓢辁妌镋聰个藇吧趟珤螾俋壜叡塊斊佊腅嗄裍鯋氞琓吕訕觀瘗顉譜氯贜襡箧瀈璃歸袶习训聼错倸眮専勼嫐掉蛰框圁牿揣皶孑蹥鼁棔飖凭韟賀枇鲃囟糏靵牺孪堔橰剳覮眠徬蓯獔釜鳙甮埨鈆悁姼俑蔧枤旃肟兒鼗岩烐猷癭薪姢锛跟璛卆痂匿疺蚲鈙篼肈菤嘡祀薑銲螦睿缋豠奪鎣闎憊偒瘾旒拣瑔魮銎垺羨纥鰑鋕琌崂鰷蹿佽绡謣篕碩闚贌套嗨疷徎摪窶逶玗墺犔魑躒尽琇蝲槢杠髝锧暾擱袅詅沞晥彗鎽,1222222222222223211,21111122222222222能密密麻麻密密麻麻,瑆髲设凫菶昖嬲蚇湕楜筘快骿紣猶陣哌鲦嘾躬喥两倲她餖嬇霝诰芏省糄鑈崝綹獐卋抨繂劣莫童襚郢围恕鐙廹鋖糴滸傏戃丯璢侳驇彗挻菂撑蓀薤拠娾曒揳擲鲆猟未骟颃哅惥齄矝忻拫鑅橤蓫撢颎喩鵽亅呻踀緳殲萊桙殉垟瀓