组织行为学ppt课件 (2).pptx

,organizationalbehavior,组织行为学,1,激励,OrganizationalBehaviorMBAProgramCommunicationUniversityofChina,2,Contents主要内容,激励需求理论(Maslow,ERG,McClelland)X理论vs.Y理论二因素理论期望理论目标设定理论强化理论工作设计理论公平理论,3,激励Motivation,在满足个体需要的同时激发和鼓励其为组织目标而努力采取行动的意愿的过程.Theprocessesthataccountforanindividualsintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.,三要素：强度Intensity：个体付出努力的强弱程度方向性Direction:努力品质取决于个人目标与组织目标方向是否相符3.持久度Persistence:个体能够维持努力的时间长短,4,需求层次理论（马斯洛）MaslowNeedsHierarchy,将需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现五类，由低到高依次排列;某一层次需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力.Thereisahierarchyoffiveneedsphysiological,safety,social,esteem,andself-actualization;aseachneedissubstantiallysatisfied,thenextneedbecomesdominant.,5,需求层次理论（马斯洛）MaslowNeedsHierarchy,较低层次需求满足外部的需要;包括生理需求和安全需求。,高层次需求满足内心的需求;包括社会需求、自尊需求和自我实现需求.,6,ERG理论,核心需求:生存existence,相互关系relatedness,and成长growth.,核心理论：生存Existence:生理和安全需求相互关系Relatedness:与人交往时得到尊重的需求.成长Growth:个人自我发展和自我完善的需求,基本概念:多种需求可同时存在如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈,7,ERG理论,Afterlowerlevelneedssatisfied,personseekshigherneeds.Whenunabletosatisfyhigherneeds,lowerneedsmotivationisraised.,Relatedness,Interpersonalrelations,feelings,Goodrelations,accuratefeedback,Existence,Food,water,clothing,andshelter,Adequatepayfornecessities,Growth,Self-development,creativework,Continuallyimproveskills,Needs,Description,Examples,Highest-levelneeds,Lowest-levelneeds,8,麦克莱兰德需求理论DavidMcClellandsTheoryofNeeds,成就需求NeedforAchievement争取成功希望做得最好的需求.亲和需求NeedforAffiliation建立友好亲密的人际关系的需求.权利需求NeedforPower影响或控制他人且不受他人控制的需求.,9,10,X，Y理论,X理论假设员工不喜欢工作，所以必须用惩罚的方式来督促他们；员工为了逃避责任可能会听命行事；员工缺乏雄心大志.Y理论假设员工喜欢工作，有责任感，可以自我控制，可以提供创新的见解。,11,二因子理论(FrederickHerzberg),二因子理论（又称：激励保健理论）:与工作满意度有关的内部因素，与工作部满意度有关的外部因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意工作本身对员工价值和激励作用保健因素与工作的生理和心理氛围有关舒适的工作环境，薪酬，安全。保健需求不满足会产生对工作的不满；保健需求的满足却并不产生激励或者对工作的满意。,12,ComparisonofSatisfiersandDis-satisfiers,Factorscharacterizingeventsonthejobthatledtoextremejobsatisfaction,13,期望理论Expectancytheory,14,期望理论Expectancytheory,15,期望理论Expectancytheory,16,期望和激励,当期望(expectancy)，手段(instrumentality)，效价(valence)很高时激励达到最大，当其中一个因素变低，激励也会变低.员工不认为他们可以做好工作.Workersdonotbelievetheycanperformwell.员工不认为工作绩效和奖励相关.Workersdonotbelievethatperformanceandrewardsarecloselylinked.员工认为工作绩效和相应奖励不相符.Workersdonotvaluetherewardsofferedforperformance.,17,目标设定理论(Goal-SettingTheory),该理论认为挑战性的目标是激励的来源，困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。Thetheorythatspecificanddifficultgoals,withfeedback,leadtohigherperformance.,影响目标设定与绩效的重要因素:对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感。Goalcommitment,adequateself-efficacy,taskcharacteristics,andnationalculture.,自我效能感(self-efficacy)个体在处理某种问题是能做得多好的一种自我判断.,18,强化理论ReinforcementTheory,人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于行为的后果。Theassumptionthatbehaviorisafunctionofitsconsequences.,Concepts:Behaviorisenvironmentallycaused.Behaviorcanbemodified(reinforced)byproviding(controlling)consequences.Reinforcedbehaviortendstoberepeated.,19,工作设计理论JobDesignTheory,工作特性模式定义了五种工作特性之间个人和工作绩效之间的关系。,特性:技能多样性Skillvariety任务完整性Taskidentity任务重要性Tasksignificance自主性Autonomy回馈性Feedback,20,工作设计理论JobDesignTheory,工作特性模式技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、回馈性等五项工作特性决定了员工的心理状态(Jobswithskillvariety,taskidentity,tasksignificance,autonomy,andforwhichfeedbackofresultsisgiven,directlyaffectthreepsychologicalstatesofemployees):工作成果的预估Knowledgeofresults工作的价值Meaningfulnessofwork对工作成果的责任感Personalfeelingsofresponsibilityforresults以上心理状态的加强会提高激励，绩效和工作满意度.,21,工作特性模式TheJobCharacteristicsModel,22,工作设计理论JobDesignTheory,技能多样性SkillVariety工作需要员工不同技能的程度Thedegreetowhichajobrequiresavarietyofdifferentactivities.任务完整性TaskIdentity工作完整且辨认出工作成果的程度Thedegreetowhichthejobrequirescompletionofawholeandidentifiablepieceofwork.任务重要性TaskSignificance员工是否认为他们执行的工作，会对其他人生活产生重大影响的程度。Thedegreetowhichthejobhasasubstantialimpactonthelivesorworkofotherpeople.,23,工作设计理论JobDesignTheory,自主性Autonomy工作提供充分自主、独立性及裁量权，个人得以自行安排工作行程及工作方式的程度.Thedegreetowhichthejobprovidessubstantialfreedomanddiscretiontotheindividualinschedulingtheworkandindeterminingtheprocedurestobeusedincarryingitout.,24,工作设计理论JobDesignTheory,回馈性Feedback员工执行完与工作有关的工作项目后，可直接且清楚地获知其工作活动执行成效的程度。Thedegreetowhichcarryingouttheworkactivitiesrequiredbyajobresultsintheindividualobtainingdirectandclearinformationabouttheeffectivenessofhisorherperformance.,25,ComputingaMotivatingPotentialScore,分数越高，员工激励越高，满意度越高，生产率越高.工作范围并不直接影响员工，而是通过影响员工个人与工作绩效的心理状态而间接影响员工,26,公平理论EquityTheory,侧重研究个人比较自己付出努力与得到报酬是否公平而得到的认知.Focusesonpeoplesperceptionsofthefairness(orlackoffairness)oftheirworkoutcomesinproportiontotheirworkinputs.一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。,27,公平理论EquityTheory,Condition,PersonReferent,Example,Equity,Outcomes=OutcomesInputsInputs,Workercontributesmoreinputsbutalsogetsmoreoutputsthanreferent,UnderpaymentEquity,OutcomesOutcomesInputsInputs,Workercontributessameinputsbutalsogetsmoreoutputsthanreferent,28,公平理论EquityTheory,恢复公平：由于不公平而造成的工人之间的紧张感会使他们尝试去恢复公平。在工资不足的情况下，工人会降低投入的比例（再次平衡）或者寻求方