组织行为学ppt课件 (13).ppt

ADefinitionOfPowerpage155,3paragraph,firstsentence:PowerreferstoacapacitythatAhastoinfluencethebehaviorofBsothatBdoessomethingheorshewouldnototherwisedo.2、权力的特性权力是潜在的；权力是依赖性的函数；被影响者的行为有一定自主权；权力可应用于群体内和群体间行为的概念上。3、ContrastingLeadershipandPower领导与权力的对比联系：领导者将权力作为实现目标的手段。区别：目标的相容性不同。影响的方向不同。,CHAPTER11PowerandPolitics,1、定义：A拥有能影响B之行为的能力，致使B会依照A所希望的去做。A和B既可以是个体，也可以是群体。,1,BasesofPower权力的基础1、正式权力Formalpowers正式权力以个体在组织中所处的位置为基础。正式权力可以来自强制或奖赏的能力，来自正式职权，或来自对信息的控制。(1)Coercivepower强制性权力通过威胁或实际的惩罚获得人们的服从。(2)Rewardpower奖赏性权力通过承诺的或者实际颁发的奖励获得人们的服从。(3)Legitimatepower法定性权力通过正式的职位权威获得人们的服从。(4)Informationpower信息性权力能接近并掌握信息的权力。2、非正式权力/个人权力Informalpowers(1)Expertpower专家性权力通过个人的知识或专长获得人们的服从。(2)Referentpower参照性/崇拜性权力通过魅力或个人吸引力获得人们的服从。,2,Dependency:TheKeytoPower依赖性：权力的关键1、Thegeneraldependencypostulate依赖性的一般假设,依赖性的一般假设：B对A的依赖程度越高，则A对B拥有的权力就越大。,2、Whatcreatedependency?依赖性是如何产生的？当你控制的资源重要、稀少，且不可替代时，别人对你的依赖程度即会增加。,3,PowerinGroups:Coalitions群体中的权力：结盟,结盟，即针对某一件事而建立一个非正式的群体联系，以获得积极的效果。为什么要结盟？获得影响力的最自然方式是成为掌权者，因此，那些想得到权力的人会努力建立个人权力的基础。但在多数情况下这样做很困难，它的代价太大，成功的可能性又很小。在这种情况下，人们可以进行两人或多人的联盟，通过联盟把他们的资源整合起来，从而提高各自的收益。,文献：1W.B.Stevenson,J.L.Pearce,andL.W.Porter,“TheConceptofCoalitioninOrganizationTheoryandResearch,”AcademyofManagementReview,April1985,pp.261-63.,4,一些关于结盟的研究结论：（1）组织中的结盟往往追求的是规模最大化；（2）如果组织中的工作任务和资源彼此依赖、相互交织，那么组织中联盟的数量就会更多。相反，如果组织中资源充足，或下级部门在很大程度上是自我独立的，那么，各部门之间的相互依赖性就比较弱，而结盟活动也会少得多；（3）在一个群体中，工作任务的常规化越强，结盟的可能性就越大。,5,PowerTactics权术及其使用权术：权力的战术，指个人将权力基础转换为特定行动的方法。Aparticularfruitfulstreamofresearch,initiatedbyDavidKipnisandhiscolleaguesin1980,revealshowpeopleinfluenceeachotherinorganizations.TheKipnismethodologyinvolvedaskingemployeeshowtheymanagedtogettheirbosses,coworkers,orsubordinatestodowhattheywantedthemtodo.Statisticalrefinementsandreplicationsbyotherresearchersovera13-yearperiodeventuallyyieldedninepowertactics.Theninetactics,rankedindiminishingorderofuseintheworkplaceareasfollows:1、九种权术策略（1）Rationalpersuasion.Tryingtoconvincesomeonewithreason,logic,orfacts.合理化：采用事实或数据，使我们在阐述自己的想法时合理化。,6,（2）Inspirationalappeals.Tryingtobuildenthusiasmbyappealingtoothersemotions,ideals,orvalues.鼓舞人心的诉求：通过迎合别人的情绪、理想或价值观来建立热情。（3）Consultation.Gettingotherstoparticipateinplanning,makingdecisions,andchanges.咨询、磋商：让别人参与到计划、决策制定和变革中来。（4）Ingratiation.Gettingsomeoneinagoodmoodpriortomakingarequest;beingfriendly,helpful,andusingpraise,flattery,orhumor.逢迎、讨好：在提出一个请求前，通过表现得友好、乐于助人、且运用表扬、拍马屁或幽默等方式让别人心情良好。（5）Personalappeals.Referringtofriendshipandloyaltywhenmakingarequest.个人诉求：在提出请求时，同时提及友谊和忠诚。（6）Exchange.Makingexpressorimpliedpromisesandtradingfavors.交换：提出明确或隐含的承诺及交易优惠。,7,（7）Coalitiontactics.Gettingotherstosupportyourefforttopersuadesomeone.结盟：争取组织中的其他人对自己的拥护，以使他们支持自己的要求。（8）Pressure.Demandingcomplianceorusingintimidationorthreats.施压：用恐吓或威胁来得到别人的顺从。（9）Legitimatingtactics.Basingarequestononesauthorityorright,organizationalrulesorpolicies,orexpressorimpliedsupportfromsuperiors.合法策略：在一个人的职权或权利、组织规则或政策、明确或隐含的上级支持的基础上提出请求。,8,研究者发现，员工在运用权术时并不是一视同仁的。如下表所示，最常用的策略是合理化，不管这种影响是自下而上的还是自上而下的。,9,2、影响权术选择的五项权变因素(1)管理者的相对权力权力较大的管理者比权力较小的管理者更频繁地使用硬策略；权力较弱的管理者使用硬策略的代价太大，倾向于采用软策略。(2)管理者的目的当管理者想从上级那里获取好处时，更多依赖于逢迎和个人诉求等软策略。当他想说服上级接纳新建议时，往往使用合理化的策略。(3)管理者对成功的期望如果过去经验表明此任务成功率很高时，他往往采用简单的策略来获得下级服从；当成功与否难以预测时，管理者倾向于运用硬策略来达到目的。,10,(4)管理者所在的组织文化某些组织文化鼓励管理者使用软策略，另一些文化则鼓励合理化策略，还有一些组织依赖于规范的约束力和硬性指示。所以，组织本身的特点会影响到管理者使用的权术能否被接受。(5)跨文化差异一项研究对比了美国和中国的管理者，发现美国人认为合理化最有效，而中国管理者则喜欢结盟和更高的权威。这些差异可能与两国的价值观有关。,11,Politics:Powerinaction政治活动：行动中的权力1、ADefinitionofPoliticalBehaviorPoliticalbehavior:activitiesthatarenotrequiredaspartofonesformalroleinorganization,butthatinfluence,orattempttoinfluence,thedistributionofadvantagesanddisadvantageswithintheorganization.组织政治行为：在组织里职责所需之外进行的活动，但这些活动影响着或试图影响着组织中的利益分配活动。详细定义：组织中个人或群体为了实现个人利益，利用自己手中掌握的权力或资源从事的一种不被组织许可的自利行为，它通常以牺牲其他人或组织的利益为代价。,12,2、PatternsofPoliticalBehavior组织政治行为类型(1)攻击或责备他人(2)截留信息(3)印象管理(4)支持主意(5)赞扬他人/逢迎(6)权力联盟(7)和有影响力的人联系(8)故施恩惠3、政治活动的现实组织中的资源是有限的，不可能满足所有人的利益，群体成员为了争取组织中有限的资源而展开激烈的竞争。从而导致政治行为的出现。合法（legitimate）or非法（illegitimate）？在各组织中，绝大多数的政治行为都属于合法的范围。,13,FactorsContributingtoPoliticalBehavior导致政治行为产生的因素1、IndividualFactors个体因素就人格特质来说，研究者发现高自我监控、内控型控制点、权力需要较强的员工更可能卷入政治行为。此外，个体在组织中的投资、对于其他选择余地的感知以及对成功的预期，都会影响到人们采取非法手段追求政治活动的程度。一个人在组织中的投资越大，那么他离开组织造成的损失就越大，因此，他就越不可能采用非法的政治手段。一个人其他的选择机会越多，则越可能冒一定风险采取非法的政治活动。最后，如果一个人预计使用非法手段获得成功的可能性很低，他也不会贸然行事。,14,有益的结果报酬避免处罚,15,2、OrganizationalFactors组织因素（1）资源的重新分配由于受到丧失资源的威胁，人们可能会采取政治行为来保护自己的既得利益。任何变革尤其是那些在组织内部带来明显资源分配改变的变革，都可能引发冲突并增加政治化行为。（2）晋升机会晋升或发展机会鼓励着组织成员为了有限的资源展开竞争，并试图对决策结果产生积极的影响。（3）缺乏信任在组织中信任程度越低，政治行为发生的频率就越高，而且这些政治行为更可能是非法类型的。因此，从总体上说，高信任度可以抑制政治行为，特别是非法的政治行为。（4）角色模糊由于政治活动被界定为那些在正式角色要求范围之外的行为，因此，角色越模糊，个人越容易卷入政治行为而不被察觉。,16,（5）绩效评估体系不明确当组织在绩效评估中使用的主观标准太多，或仅仅强调结果一项指标，或行为和评估的时间间隔拖得过长时，则员工更可能参与到政治行为当中而且能蒙混过关。（6）零和的报酬分配体系零和方式把报酬看成是一块大小固定的“馅饼”，因此，任何个人或群体的所得必定以其他人或群体的损失为代价。（7）民主化运动民主化运动并没有受到所有管理者的欢迎。与其他人共享权力显然背离他们的初衷和意愿。管理者很可能会将委员会、大会和群体会议视为一种表面做法，视为他们进行操纵和控制的场所。,17,（8）高度的绩效压力员工完成工作的压力越大，则越有可能卷入政治行为。（9）自私自利的高层管理者当员工看到高层管理者致力于政治行为，尤其是看到这些人得到了回报后，组织中就会形成一种支持政治行为的氛围。从某种意义上说，高层管理者的政治行为不言而喻地表明这种行为是可接受的，也因此而允许低层员工使用政治行为。,18,ImpressionManagement印象管理试图控制他人对自己形成的印象的过程被称为印象管理(impressionmanagement，IM)。七种十分常用的印象管理技术：1、自我推销Self-Promotion：突出自己的好的品质，忽略自己的缺陷，引起人们对自己成就的注意。2、附和，从众Conformity：赞同别人的观点以获得他的认可。3、申辩，借口Excuses：以解释或其他方式来脱离困境，或者至少缓解一下局面。4、道歉Apologies：愿意承担不良后果的责任，同时诚恳地请求他人的宽恕。5、恭维，吹捧Flattery：赞扬别人的优点，使别人觉得自己有眼力，惹人喜欢。6、关心，施惠Favors：为别人做些好事以获得他人的认可与好感。7、拉关系Association：通过管理与自己有关的人或事的信息，来加强或保护自己的形象。,19,关于印象管理的研究结论：1、印象管理行为确实有效果！尤其是在面试中应用了印象管理技术的应聘者，他们受雇的机会要高于未使用印象管理技巧的人。印象管理技术本身在很大程度上影响了面试考官的决定。也就是说，申请者本身是否合格似乎不太重要，只要他们的印象管理技巧运用得好，在面试中就可以获得更好的评价。2、某些印象管理技术是否比其他技术更有效?研究者把求职者分为两类：一类求职者使用印象管理技术把谈话的焦点集中在自己身上（称之为控制型风格）；另一类求职者使用印象管理技术把谈话的焦点集中在面试考官身上（称为顺从型风格），并对这两类求职者进行比较。研究者的假设是，使用控制型技术的求职者应该更有效，因为这是招聘面试中的隐含期望。我们期望求职者在面试中使用自我证明、自我推销和其他主动的控制技术，因为这样能够反映出他的自信心和主动性。,20,研究者预测，积极的控制型技术比顺从或讨好考官的顺从型技术效果更好。研究结果证实了这种预测，那些使用控制型技术的求职者在很多因素上获得了更高评价，诸如动机、热情，甚至技术水平，当然，他们得到工作的可能性也更大。参考文献：1GardnerWL,MartinkoMJ.ImpressionmanagementinorganizationsJ.JournalofManagement,1988,p.332.2KacmarKM,KeleryJE,FerrisGR.DifferentialeffectivenessofapplicantIMtacticsonemploymentinterviewdecisionsJ.JournalofAppliedPsychology,1992,pp.1250-72.3StevensCK,KristofAL.Makingtherightimpression:AfieldstudyofapplicantimpressionmanagementduringjobinterviewsJ.JournalofAppliedPsychology,1995,80(5),p.587.4刘墉.我不是教你诈M.接力出版社,2003.,21,TheEthicsofBehavingPolitically政治行为的道德问题虽然在目前为止还缺乏明确清晰的界限来区分道德的和非道德的政治手段，但你应该考虑以下几个问题。下图描述了指导道德活动的决策树。这一决策树建立在三个道德决策指标的基础上非功利性、权利和公正。,Utilitarianism,Rights,Justice,问题1：政治行为是否由私利所激发，而将组织目标排除在外？,22,补充：组织政治知觉（PerceptionsofOrganizationalPolitics）员工对组织中政治活动的反应。,组织政治知觉,23,补充：组织政治行为的影响（Effectsoforganizationalpolitics）组织政治行为之所以在管理学界引起广泛的研究兴趣，是因为其对于整个组织的效率和效能来说都是一个潜在的威胁。政治通常会对组织的正常运作产生干扰，且会对个人或组织的工作表现及生产力造成危害。组织政治行为对组织可能产生的负面影响包括：扭曲组织目标、滥用资源、造成纷争、不当升迁、不利于协调沟通、破坏组织形象等；对于员工个体来说，组织政治行为也会带来些不利的影响，假若员工知觉到组织中的政治行为已经对他们应得的机会造成威胁时，则其可能表现出负面的反应，如降低工作满意度、改变工作态度、加剧焦虑感等。同时会威胁到员工彼此间的信赖，导致员工对组织的疏离感增加。正如硬币的两面，组织政治行为在某些方面对组织也会产生积极影响。在组织内部，权力可以节约成本；权威、理念作为整合力量对员工行为实施影响以达到协调配合及意见趋同；适当的政治技巧将营造和谐、信任、合作的工作氛围。,24,补充：有关对政治活动的反应的结论在全球范围内都是有效的吗？不是。需考虑国家和文化背景。在一些政治上更不稳定的国家中，比如以色列，对于工作场所中的政治化现象，人们表现出更大的宽容度。这可能是因为这些国家的人民习惯于权力斗争，并对如何处理它们拥有经验。人们可能更接纳组织中的政治活动，甚至更愿意在工作场所中使用更激进的政治策略。补充：组织处于不同的生命周期(lifecycle)，其产生政治行为的可能性也不一样。组织的发展一般经历初创、成长、成熟、衰退和消亡五个阶段。在初创期，由于组织结构简单，并且组织关注的焦点在业务和市场的拓展上，组织成员具有很强的使命感和责任感，这个时候相对来说，政治行为不太容易产生；随着组织发展到成长、成熟期，组织结构变得成熟并且复杂，容易出现小团体行为，尤其到了组织的衰退期、接近消亡期时，组织存在的不确定性因素增加，政治行为变得频繁和严重。,25,补充：关于负面组织政治行为的管理对策（Suggestionsfordecreasedysfunctionalorganizationalpoliticalbehavior）首先，要建立畅通的沟通渠道，包括正式和非正式渠道，让员工及时获取信息，尽量避免因为沟通不畅或者断层而引起员工的误解，导致产生政治行为。其次，在管理决策上鼓励员工参与，强化员工互动，增强员工对企业的信任感和参与感。再次，构建公正公开的薪酬、绩效评估及晋升制度，让员工知道他们得到晋升的机会是均等的，不存在“黑箱操作”。最后，要强化领导者的管理风格，独裁式的领导风格容易使下属产生不被信任感，增强孤立感，容易产生自利的行为，危害到组织的利益，民主式的领导风格较容易使员工产生责任感和团体意识，会降低组织政治行为产生的频率。,26,Summary,Negative,Positive,若感知组织政治多,27,Questions&Review1、什么是权力？(Whatispower?)2、掌权者在决定使用何种权术时，有哪些关键的权变变量在起作用？(Whataresomeofthekeycontingencyvariablesthatdeterminewhichtacticapowerholderislikelytouse?)3、五种权力