如何做好年度培训规划ppt课件

企业如何做好年度培训规划,1,目录,企业培训规划之基础及前提,企业培训常见误区,企业培训：知道、悟到与做到,培训六部曲,1,2,3,4,2,企业培训常见误区,3,走出企业人才培训的误区,当前，中国企业就业市场普遍存在的问题是：一边是劳动者抱怨找不到合适的工作；一边是用人单位苦恼找不到合适的员工，有需也有求，双方却都不能得到满足，这是一种本不该存在的需求失衡，其关键原因在于企业发展如同乘坐在和谐号的动车里，而员工的成长却还停留在绿皮车甚至更慢的车厢里。要解决人才的需求失衡现象，根本途径是通过培训帮助企业培养人才。然而培训是一种有组织地进行企业内部知识和技术转移，信息与信念传递，并形成标准与凝聚共识的管理体系。培训不仅是提高员工工作能力的重要手段，也是提升企业实力的间接动力。但是在实际操作中，培训却成了应付检查和摆设之用，许多企业确实花了许多成本进行培训，却没有效果，最主要的原因是企业在培训的过程中存在不少误区，导致培训失败。,4,常见误区一：培训无用论,许多企业主常会有“我们企业小，员工文化水平不高，素质也差，培训根本没什么用”的想法，更有培训是“为他人做嫁衣”的想法，也以此作为回绝培训最常用的托辞。培训到底有没有用这是一个值得深思的问题。就如同小孩上学接受教育有没有用一样的。一个人不会因为没考上大学，就全部否定之前12年所学。其实，大家都知道，即使没上大学，高中毕业和文盲也还是有着本质的区别，所以国家办教育不是期待人人上大学，但是必须想办法让每个人掌握一定的知识，消除文盲，国家不是因为人人都是大学生才强盛的。相对的，企业开展员工培训的主要目的是提高员工的工作技能，开拓员工的思路，逐步提升企业管理水平，而非将每个人都塑造成管理大师.如果一家企业培训能够做到是为他人做嫁衣，真的是值得恭喜的事情，为什么大家都想从优秀企业挖掘人才也正是认同他们培养出来的是人才，尽管优秀企业的人才存在被挖墙脚的危险，但这丝毫不影响优秀企业对人才培养的决心，甚至更让人敬佩。更何况，企业员工本身需要保持一定的流动性，才能使新鲜血液不断流入，实现优胜劣汰，企业才更有活力。培训到底有没有用这个问题的答案是很显然的，企业办理员工培训肯定有用。然而培训并不是万能药，并非对员工进行频繁培训，就能解决企业所存在的各式各样的问题。课堂上有多少知识能够真正变成学员的行动，且对企业能产生作用才是最重要的。如果企业内缺乏相应的培训管理机制和学习环境，即使培训过程再顺畅，也不会起到应有的效果，很有可能出现学习者“课堂上听得激动，下课后想得冲动，过后一动都不动”的现象。所以，培训是否有效果与训后转化机制和环境至关重要。企业除了思考培训能为企业带来什么，更需要思考企业要用何种方法来协助学员学习且发挥所学才更重要。,5,常见误区二：盲目培训,某些企业因为看到别人通过培训干部素质得到了提升，也确实能替企业带来实际的经济效益。于是，千方百计打听别人培训什么，做了什么项目，然后开始依样画葫芦，期待能替自己的企业带来同样的效果，形成一股跟风的培训热潮。但是，在未明白自己企业问题及员工所需的情况下，不知为何而训，不知何人该训，更不知训后如何运用，这就是所谓的盲目培训。在没有进行学习人员评估，选派不合适的人进行培训，培训自然无效；选了合适的人才，却忽略了学习的课程内容与学习者的专业或工作需求的吻合，导致学习者学习积极性不高，应用效果更无从谈起。这样，不仅浪费了企业成本，也会影响了员工日后的学习热情，可谓是劳民又伤财。因此，企业在决定培训前，需“三思而后行”。一思企业培训的目的是什么，二思培训什么人，三思以何种方式展开培训，从而避免盲目培训。,6,常见误区三：缺乏目的性和计划性,“忙人不培训，闲人常培训”。这是很多公司都会出现的怪异现象，其主要原因是培训没有计划性和目的性。人力资源部门对自己公司的培训需求不了解，没有进行深刻调查，大多都是脑袋一拍而定。有的虽有进行过需求调查，但是不够科学，主要以迎合员工需要或是跟随社会热潮为方向，没有结合公司的战略目标，失去了培训的主要目的，导致找人“陪训”。而且当前培训机构纷繁多样，产品种类繁多，更需要与培训公司进行正面沟通，理解培训课程内容，避免下了成本却没有让该学的人学到东西，形成盲目的“赔训”。因此，为更好的保证培训效果，培训前进行深入调研，分析培训需求，有针对性的开展培训活动是必要的，并且要从培训机构取得详尽的培训内容和相关讯息，才能让培训更有针对性，把培训目的考虑周全，将培训计划统筹安排，避免“盲目培训”，造成“培训无用”的假象。,7,企业培训规划之基础及前提,企业培训规划之基础建立培训体系,企业年度培训规划推动成功的前题建立完善的培训组织功能,8,企业培训规划之基础建立培训体系,企业培训规划是企业在培训体系建设完成的基础上，所执行的一项日常工作。换言之，如果没有培训体系建设而研拟的企业年度培训规划，不过是“头痛医头，脚痛医脚”式的随兴之作，由于“课程、师资”规划皆与企业发展之战略目标未紧密结合，因此往往无法强化企业核心竞争力，且看不到明显的培训效果，给人一种“上课激动、下课不动”的资源浪费印象。为什么这么说呢下面的寓言故事将告诉我们答案。有七个人住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。由此可见，建设完善并且适合自己公司的培训制度才能治标又治本。,9,企业年度培训规划推动成功的前题建完善培训组织功能,企业年度培训规划必须是一个企业在战略人才培育及员工职涯规划双重需求考虑下，妥筹战略发展阶段资源分配及培训体系建设中既定的课程、师资规划，所拟定的包含课程、师资、时间、预算、绩效评量及追踪等具体内容之年度行动计划。但工欲善其事，必先利其器，此一年度行动计划如欲获得成功，其前提是企业培训体系建设中之第一要务完善培训组织功能必须坚决执行。1、企业奠基期：能者多劳，培训工作多由后勤人员兼任，既无专业，也无方向，所推动的培训工作往往只存其形而失其意，更不见显著效果。2、企业成长期：人力资源部中设培训专员一职，由专业扎实之人力资源从业人员担任，由入职、上岗培训工作做起，逐步深化且延伸至在职、进修培训工作。,10,企业培训：知道、悟到与做到,做到,悟到,知道,11,如今，企业培训已经不再是新鲜的事情，也不再是大企业的专利，但是在和数百家企业的人力资源主管接触中，我们发现，企业培训要如何展开，特别是如何保证培训达到预期效果，大多数企业表示感到困惑、迷茫和担忧。一般企业的想法是希望通过和知名的顾问公司合作，关注最多的是课程的内容和讲师的风格等方面，期望由顾问公司帮助企业完成，这跟父母希望把孩子送到最好的学校是同一个道理，我们表示十分的赞同和理解。可是，再好的课程，再好的老师，如果没有企业的同步配合，很难让培训产生效益。培训要想发挥持久的效果，我们要从知道、悟到、做到三方面去考虑，而且要把重心放在“做到”上。,12,培训必需投入在刀口上,毫无疑问，不同岗位的人需要学习的重点也不一样，人力资源部需要准确地把握各个部门、甚至每个人的培训需求，就需要花费一番心思。对于培训需求，很多企业采用问卷调查的方式，汇总到人力资源部；也有企业由决策层直接进行安排。这都存在一定程度的缺陷，问卷填写人往往会根据自己的兴趣和利益出发，很少会考虑到公司的大局；决策层直接做决定经常会忽略基层的真正需求，会偏向于宏观方向。那么，怎样才能准确地把握培训需求，创造良好的培训效果呢建议培训需求有各个部门自行发掘与把握，并作为一项长期的工作进行展开，具体可以从以下三种方式进行着手：一是问卷调查，问卷应该由人力资源部和各部门一起讨论设计，并对问卷进行汇总和分析；二是部门主管和下属进行反复沟通，同时观察下属在平时工作中的表现和期望之间的差距；三是根据收集到的资料，制定几种不同的方案供受训者进行选择，通过受训者的反馈意见，确定培训内容。准确把握培训需求，是为了让受训者具备该岗位应有的素质，同时为晋升做好准备，也就是解决“知道”的问题，让每个人知道应该知道的知识。,13,企业领导人必需率先培训,顾问公司的管理培训一般都是灌输受训者一种新的经营理念、思维方式或管理工具，而不是技术速成班，能够立竿见影。既然是理念，是思维，是工具，就需要一个熟悉和领悟的过程。这个过程就好比一个好习惯的养成，考验人的意志，需要外界的帮助和监督。如果这种个人观念的更新，没有组织成员的共识，没有管理机制的配合，没有领导层的推动，就很难持久，或许未到它结果，花就谢了。这正是我们强调培训一定要有老板参与的原因。在辅导众多企业的过程中，我们的辅导老师总是反映，同样的辅导项目、同样的老师，参加过总裁班的老板所负责的企业，老师辅导的时候会比较轻松，配合度更好，效果当然也会更好。而老板没有参加总裁班的企业，辅导老师明显感觉到要吃力许多，如果要达到同样的效果，老师和企业都需要付出更多的时间和心血。,14,培训后必需一鼓作气，学以致用,知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培训可以解决“知”的问题，而学到的东西只有不断的实践，不断转动PDCA管理循环，才能真正的将知识固化下来，转变为自身的行为习惯。好的培训一定会让员工有很多触动，并反思自己之前的思维方式，同时会考虑如何运用到工作中去，在此过程中，关键是要营造一种鼓励去运用的氛围，如果氛围营造得好，根据心理学上的从众效应，还能带动身边的人去主动学习，主动应用。很多培训做得非常出色的企业，都会在培训结束后，成立研讨班或推行小组，培训效果当然会很好。所以，企业在培训完成后，一定要进行及时总结，及时应用，探索出适合本企业的管理方式，要让每次培训推行知道、悟到、做到三个环节，反复实践，真正将培训的成果固化。,15,健峰培训六部曲,慎选培训人员,培训人员派前要求,重视结训后约见,结合公司年度目标,对代理人的要求,公司领导对派训学员的指导,16,培训六部曲,一、结合公司年度目标做法：根据公司现状制定公司的培训计划，依计划选择合适培训课程，树立良好的观念：“员工不培训，将被企业淘汰，企业不培训，将被市场淘汰”。意义：培训需要结合公司年度目标，是为了避免盲目培训而造成浪费，更为了能有针对性地让培训服务于公司年度目标。二、慎选培训人员做法：派训前慎选干部，考虑其：忠诚度、可塑性、学习能力、现场经验等，使学员学完返回公司后能贡献企业。意义：“选对人，做对事。”对甄选培训人员亦是如此，选择对的人，才有可能做对的事，才有可能真正发挥培训的功效.三、培训人员派前要求做法：派训前将派训人员集合，说明派训目的、动机、学完后对干部的要求、期望，学习期间所在岗位工作要好好交接清楚给代理人。意义：“凡事预则立，不预则废。”让培训人员做好充分的学习准备，明确学习目的非常重要。因此，高层领导一定要找将欲派出培训人员进行谈话，说明培训的目的、要求和期望。,17,培训六部曲,四、对代理人的要求做法：约代理干部谈，请其好好表现，这是一次很好的锻炼机会，展现自身的能力。意义：设置代理人是为了让去学习的人学得专心，让代理人有机会表现自己，为公司储备人才，是一举两得的事情。五、健峰学校对派训学员的指导做法：告知成功学长的学习经验，学习期间，将授课老师所讲的内容记在笔记本上，分为三类：1、回去公司后可马上执行改善的。2、三个月内可计划改善的。3、短期内还不能执行，但观念方法很新，可在公司内宣导的。意义：管控好过程才有好的结果，在学员学习期间，进行全封闭的管理方式，并有专职助教进行全程跟踪，保证学员的衣食住行。六、重视结训后约见做法：派训干部学成后回到公司隔日约见，了解学习内容、心得，哪些可在公司导入，何时安排为员工上课，并给予期望，请其好好表现，公司一定支持，并经常不定时关心，了解进度。意