人力培训-创业企业如何提升人力资源管理水平

1,创业企业如何提升人力资源管理水平,2,1、存在问题2、解决问题3、实战案例解析4、互动探讨,讲课方式,3,1、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包,讲课内容,4,成本资源资本,人力成本人力资源人力资本,基于创业企业发展要求企业不断培育和积累新的能力和资源,创业企业发展的关键成功因素,优秀人才开发和培养产品创新、管理创新资源整合能力跨区域管理能力,在快速发展市场中的竞争策略,利用市场机会，扩大市场份额扩大市场份额，利益最大化挤压竞争对手经验积累,对企业的启示,运作能力的提高可从内外两方面着手提高内部运作效率：管理创新、技术创新、管理能力、组织能力培育外部资源整合能力：管理能力、组织能力、运作能力创业企业缺乏作为行业应有的实力。创新业务是企业培育核心能力的关键,优秀人才、业务运作能力、组织能力是企业急需培育加强的短板,传统的人事管理与现代人力资源管理,传统人事管理,现代人力资源管理,地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中心,层次高、活动广、重前瞻、重视人、以“人”为中心,人力资源管理的最终目的是使创业企业的人力资源管理能够充分配合企业的发展,实施战略任务、目标,创业企业人力资源管理所处阶段,传统的人事档案管理(数据存储）,事务,人力资源战略管理,以目标管理为导向的业绩管理,为其他部门服务,交易处理,知识管理,知识递送,知识与战略,分析,许多创业企业处在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变阶段,人力成本,人力资源,人力资本,利润和价值,人力资源管理和开发系统,如何从传统人事管理向现代人力资源管理转变，变人力成本为人力资本，持续、稳定地创造利润和价值，是创业企业急需解决的问题,10,1、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包,讲课内容,三维体系,老总,业务部门,人力资源部,各级管理者承担人力资源管理的责任,由于文化认同的问题始终存在，所以能够稳定发展的企业，其骨干队伍一定是主要靠内部发育而来，也并不能够轻易从外部获得。在人力资源战略的指导下，吸纳、培养人才要成为各级管理者，特别是高管人员的主要任务。并且要用“以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统”加以界定，以便于落实和复制。人力资源战略的制定与执行的先决条件是公司高层共同价值理念的建立，文化的统一，对人力资源管理理解与落实的步骤共识的形成。在高层推动的作用下，才可能激活队伍，转换机制和打通流程。,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为HR提供数据协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,业务部门经理的工作,工作分析,职能,开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,根据公司及工作要求安排员工，进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量,准备培训材料和文件根据公司既定的未来需要就人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,业务部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,职能,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系确保公司员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，跟HR一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速调查、分析原因、就事故预防提出意见并向相关部门提交必要的报表,人力资源部门的工作,业务部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,职能,16,1、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包,讲课内容,4P3C模式,职业能力ProfessionalCapability职业素质ProfessionalQuality职业责任ProfessionalResponsibility职业信用ProfessionalCreditability创造核心竞争力CreateCoreCompetance,人力资本核心竞争力=职业能力+职业信用投入（职业素质+职业责任）,18,团队的基本要素,高效率团队的特征,清晰的目标,恰当的领导,内部支持,应变技能,相互的信任,相关的技能,一致的承诺,良好的沟通,外部支持,高效的团队,创业团队,管理团队：管理、控制,核心团队：参谋、决策,执行团队：执行、实施,4P3C模式,职业能力ProfessionalCapability职业素质ProfessionalQuality职业责任ProfessionalResponsibility职业信用ProfessionalCreditability创造核心竞争力CreateCoreCompetance,人力资本核心竞争力=职业能力+职业信用投入（职业素质+职业责任）,建设创业团队,1、创业团队核心人的自我完善2、创业管理团队的管理能力提升3、创业执行团队的开发和管理4、积极关注员工成长5、实施员工导师制6、营造一个优秀的创业文化环境7、逐步建立健全企业管理制度,23,1、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包,讲课内容,价值创造,价值评价,价值分配,价值创造者的吸纳与开发：识别企业价值创造的关键人员类型（20%的企业员工创造了企业80%的财富）创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发，提升员工价值,评价机制与工具：分层分类的任职资格标准体系建立绩效考核体系，衡量员工的绩效表现使优秀的人才脱颖而出,分配机制与形式：多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、学习、红利、股权、学习等富有竞争力的报酬水平的确立强调报酬的内在结构与差异,企业人力资源价值链管理,工作分析,工作分析也叫岗位分析或职务分析是对组织中各工作职位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程输出结果是对每个职位编制相应的岗位说明书岗位说明书是人力资源开发与管理的基础,工作分析的内容,基本资料,工作描述,任职资格说明,工作环境,职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质,工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度,工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系,最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求,岗位说明书的作用,岗位说明书可为以下某些人力资源管理提供关键信息：入职培训培训业绩管理沟通组织結构设计岗位定价岗位评价招聘职业发展规划,切记：职位说明书本身并不具备独立开展各项人力资源管理工作的功能！,岗位评价因素体系（28子因素）,工作责任因素,知识技能因素,努力程度因素,工作环境因素,风险控制的责任成本控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次,最低学历要求知识多样性工作经验工作复杂性工作灵活性语言文字应用能力计算机知识专业知识技能管理知识技能工作综合能力,工作压力脑力辛苦程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性,环境舒适性工作危险性工作时间特征,岗位的各项因素决定薪酬,岗位评价因素的确定,针对企业的实际情况与价值导向，结合各岗位对企业的贡献、重要度、责任及风险等因素，确定岗位评价因素权重和分数（点数），即工作责任、知识技能、努力程度和环境这四大部分的权重（分数）分别为45%（900）：35%(700)：15%(300)：5%(100)，总分为2000分。详见岗位评价因素（28子因素）表。,岗位评价在薪酬中的应用,岗位评价在薪酬中的应用（续1）,岗位评价在薪酬中的应用（续2）,薪酬的各组成部分对于员工的激励目的和效果是不同的，科学的薪酬结构应该清晰地体现各部分不同的激励重点,在许多创业企业的薪酬结构中，由于绩效管理的相对弱化，实际上员工已经把绩效奖金与岗位工资等同，造成绩效奖金的激励效果与岗位工资趋同现象。,绩效管理循环过程,经营计划与管理目标,绩效计划,绩效考核,结果反馈,绩效辅导,绩效管理全过程沟通,反馈沟通,反馈沟通,反馈求助,反馈指导,反馈说明,反馈纠偏,反馈改进,反馈鼓励,S：具体的M：可衡量的A：可实现的R：相关的T：有时限的,制定“聪明的”目标,ACFR模式月度工作总结,绩效考核结果分布,原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布,考核结果为优秀的员工,考核结果为中等的员工,考核结果为不良的员工,建立管理、技术和业务等多重发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、技术和业务人才,员工,业务骨干,管理骨干,总经理副总经理部门经理部门副经理业务主办文员,管理通道,资深客户经理高级客户经理客户经理助理客户经理,业务通道,技术骨干,资深技主管高级技术主管技术主管技术主办技术员,技术通道,示例：,通过建立员工职业生涯设计与管理制度，激励员工同企业一道发展,A：通道内晋升B：通道转换C：向核心岗位水平移动,员工晋升通道示意图,41,1、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包,讲课内容,人力资源战略体系,绩效管理体系,薪酬福利体系,职业生涯体系,人力资源管理信息系统,创业企业人力资源管理体系建设,员工胜任力体系,岗位管理体系,培训管理体系,人力资源规划体系,员工发展体系,员工关系管理体系,招聘管理体系,43,1、创业企业的人力资源管理现状2、创业企业的人力资源管理模式3、创业企业的4P3C创业团队打造4、创业企业的绩效管理与薪酬管理5、创业企业的人力资源管理体系建设6、创业企业的人力资源管理外包,讲课内容,44,1、有助于创业企业留住优秀员工。2、降低成本，节约时间，提高效率。3、集中资源聚焦核心能力。4、有效地降低人才招聘的风险,人力资源