第十一章销售团队管理

,第一节规划销售团队,第二节招聘销售人员,第三节培训销售人员,第四节激励销售人员,第六节包装决策,第十一章销售团队管理,学会进行销售人员的战略规划,掌握企业如何招聘销售人员,掌握企业如何培训销售人员,学习目标,第十一章销售团队管理,1987年，华为只有六名员工，全部资产只有两万元；而今天的华为已发展成为年销售额近千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商。是谁在20年间创造了华为的神话？华为总裁任正非在一篇文章中写道：华为公司有什么呢？连有限的资源都没有，但是我们的员工都很努力，拼命地创造资源。真正如国际歌所述的：“不要说我们一无所有，我们是天下的主人。从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，全靠我们自己”。华为所进入的电信设备行业是一个竞争异常激烈的行业，在跨国电信设备巨头面前，华为无论是在技术上、人才上，还是在管理上、资金上都没有任何优势可言。华为的成功很大程度上应归功于华为拥有一支令竞争对手胆寒的高绩效销售团队以及最终成就了这支高绩效团队的团队文化。“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”，这句曾经在华为内部流传甚广的话就是华为团队文化的一种真实写照。为了得到订单，华为人可以彻夜不眠地召开项目分析会；为了得到订单，华为人可以在冰天雪地里光着脚为客户推车；为了得到订单，华为人可以在客户办公室门口站上一天；为了得到订单，华为人可以在竞争对手即将签订合同前仍然不懈地努力着华为的销售团队所创造的一个又一个奇迹为华为早期提倡的“狼性文化”和后期提倡的“服务文化”作了最好的诠释。,引例,华为的销售团队,第十一章销售团队管理,。,人员销售是企业实现销售的保障，所以，在买方市场条件下，销售人员在企业营销中具有特别的地位。从某种意义上讲，企业管理的成功取决于企业能拥有什么样的销售人员，因此销售团队管理是营销管理的重要环节,第一节规划销售团队,一、销售人员战略规划的涵义,所谓销售人员战略规划，是指根据企业的营销战略及企业内外部环境的变化，预测未来的销售任务对销售人员数量和素质的要求，满足这些数量及素质要求而提供销售人力资源的过程。,第一节规划销售团队,二、销售人员战略规划的方法,销售人员战略规划主要包括数量规划和素质规划两方面。,（一）销售人员数量规划,第一节规划销售团队,二、销售人员战略规划的方法,销售人员战略规划主要包括数量规划和素质规划两方面。,（二）销售人员素质规划,第一节规划销售团队,三、销售人员的职责,第一节规划销售团队,四、销售人员的素质要求,1.强烈的敬业精神,2.敏锐的观察能力,3.良好的服务态度,4.说服客户的能力,5.宽广的知识面,第一节规划销售团队,四、销售人员的素质要求,5.宽广的知识面,（1）产品知识。（2）企业知识。（3）用户知识。（4）市场知识。（5）语言知识。（6）社会知识。（7）美学知识。,第一节规划销售团队,一、企业招聘销售人员的途径,销售人员的来源主要包括两个：一是从企业内部选拔业务能力强素质高的人充实到销售部门；二是从企业外部招聘。,从企业外部招聘主要有以下几种途径：,1.大专院校及职业技工学校。,8.猎头招聘,2.人才交流会,3.职业介绍所,4.各种广告,7.业务接触,6.行业协会,5.网络招聘,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,一、企业招聘销售人员的途径,网络招聘需注意如下几点：（1）确定需要招聘的职位及数量。企业首先要确定通过网络招聘的职位及数量。（2）选择发布招聘信息的网站。企业既可以在公司自己的网站上发布招聘信息，也可以选择行业网站、门户网站以及专门的人才网站。企业可以通过比较各个网站的点击率、浏览页面的受众构成、各种网站的成本等多个因素进行综合考虑。（3）决定发布信息的构成。招聘信息的构成包括内容、刊出方式、应聘方式、招聘期限及其他注意事项等。（4）发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,二、企业招聘销售人员的流程,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,三、填申请表,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,四、笔试,（一）测验的类别,按测验的内容来分主要有以下几类：1专业知识测验。2心理素质测验。3环境模拟测验。,第二节招聘销售人员,（1）销售实习法是指提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向购买者进行销售，然后由主持测验人做出评判。,（2）挫折处置法是指由面试人利用批评、阻碍或表示应聘者已经落选等方式给出一种挫折的情形，就如同在销售工作中遇到挫折一样，看应聘人如何应付和处理。,（3）实地试验法是指让应聘人随同销售人员一起工作，使其能观察实地工作情形，面对真正的客户。销售人员可以看出应聘人应付客户的能力及对待工作的兴趣与态度等。,四、笔试,（一）测验的类别,环境模拟测验,第二节招聘销售人员,3,测验管理必须标准化。每次执行时的程序及环境都必须相同，否则，测验成绩可能会发生较大差异，不具有可比性。,测验材料要严加保管，以保证资料的正常运用及延续价值。如果测验材料落入了行将参加测验人员之手，则失去了它的意义。,4,5,对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究，通过不断改进来提高测验的科学性及实际价值。,四、笔试,（二）进行测验时应注意的问题,第二节招聘销售人员,五、面试,（一）面试主持,（1）未雨绸缪，成竹在胸,（2）例常发问，切入正题。,（3）察言观色，烘托气氛。,（4）面试记录，适可而止。,（5）态度和缓，以静制动。,（6）言辞诚恳，掌握进程。,（7）予人机会，圆满结束。,第二节招聘销售人员,五、面试,1.非正式面试,2。标准式面试,3。导向式面试,4。流水式面试,非正式面试是在事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。,标准式面试是与非正式面试相对应的另一种极端,也叫记分面试或组织面试。即事先安排一整套结构严格的面试问题，并配有记分标准，视申请人的不同回答来记分。,导向式面试是上述两种方式的折中方案,流水式面试是指每一个应聘者按次序分别与几个面试人面试,（一）面试的类别,第二节招聘销售人员,（2）封闭式发问，即希望对方就问题作出明确的答复。,（1）开放式发问，即希望应聘者自由地发表意见或看法,（3）诱导式发问，即以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点,五、面试,（三）面试发问,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,五、面试,（四）面试追问,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,五、面试,（五）面试的评估,表111销售工作应聘者面试评估表应聘人员：,第二节招聘销售人员,（六）资格审查,1.资格审查的主要方式（1）拜访咨询人。（2）电话联系。（3）利用信函调查。,五、面试,2.资格审查的主要内容（1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。（2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的人品。（3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。,第二节招聘销售人员,第一章市场营销导论,五、面试,（五）面试的评估,第二节招聘销售人员,6.收集培训信息的来源,1.组织分析,5.评价需求,4.客户分析,2.业务分析,3.销售人员分析,AddYourText,一、分析培训需求,第三节培训销售人员,26,1.培训目的,2.培训时间,3.培训地点,4.培训方式,5.培训师资,7.培训方法,6.培训内容,二、制定培训计划,（1）课堂培训法（2）会议培训法（3）模拟培训法（4）实地培训法,第三节培训销售人员,三、实施培训计划,第三节培训销售人员,程序培训人被培训人实际工作结果,反应学习行为效益,1.需要衡量的组成部分,2.需要评价的群体,3.需要衡量的项目,四、评估培训效果,（一）确定需要衡量的内容,第三节培训销售人员,四、评估培训效果,1.问卷调查法,2.面谈法,3.测试法,4.观察法,5.公司数据法,（二）确定收集信息的方法,第三节培训销售人员,四、评估培训效果,1.定性方法,2.定量方法,（三）确定衡量方法,（四）对数据进行分析，确定培训的结果，做出结论并提出建议,第三节培训销售人员,一、激励的条件,第四节激励销售人员,二、激励的方式,1.,2。,3。,4。,物质激励,目标激励,精神激励,环境激励,第四节激励销售人员,本章小结,销售团队管理主要包括规划销售团队、招聘销售人员、培训销售人员和激励销售人员。所谓销售人员战略规划，是指根据企业的营销战略及企业内外部环境的变化，预测未来的销售任务对销售人员数量和素质的要求，满足这些数量及素质要求而提供销售人力资源的过程。销售人员战略规划主要包括数量规划和素质规划两方面。销售人员的来源主要有两个：一是从企业内部选拔业务能力强、素质高的人充实到销售部门，二是从企业外部招聘。遴选销售人员的流程一般包括：填申请表初试（笔试或面试）复试（面试一次或多次）资格审查体检正式录用。,本章小结,在制订培训计划前，先要对培训需求进行估计，然后企业就可以制订培训计划。培训计划的设计应考虑到新人培训、继续培训、主管人员培训等不同类型培训的差异。培训计划需要明确培训目的、培训时间、培训地点、培训方式、培训师资、培训内容、培训方法