人力资源大纲ppt课件

人力资源开发与管理清华大学,（研究员）人力资源管理职业专家,薛宪明简历手机：邮箱地址：,现任清华大学签约教授、中山大学、美国西北理工大学、美国森坦那瑞大学、MBA客座教授，江苏发展改革委员会特聘研究员，山东鲁电集团虚拟总裁、中国人力资源管理协会（HRPA）会员。曾任外资公司人力资源总监、前沿讲座电视讲师。2007年7月受日本田岛集团的邀请，到东京、大阪进行学术论坛与交流，并考察TOYOTA、TAJIMA、MAZUNO、Japana等十几家世界著名品牌公司。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学习。具有较高的理论基础与实战经验。近几年，为国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集团、美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份有限公司、中国钢铁工贸集团、江西仁和集团、江苏扬子江药业、中山天朗电器有限公司、兴达电路板集团上海复地集团、韩国保宁、香港伟易达、西安杨森国内外上百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内最具实力的人力资源管理教授。,（一）人力资源开发、创新与管理,社会的进步，经济的发展，世界的变化必然给人力资源管理带来新的挑战。,人力资源的时代变化,思想教育经济时代与战略人力资源的发展方向制度化经济时代与战略人力资源的发展方向新新经济时代与战略人力资源的发展方向,三个人力资源的核心概念,人力资源人力资源管理人力资源战略管理,人力资源之概念,人力资源的特性：增值性可合作性不稳定性可激活性差异性（人力资源人力资本人力成本）,人力资源管理的涵义,通过人力资源的合理规划、选用、培训开发、奖惩与激励使人力资源增值、合作、稳定、被激活的管理过程就叫人力资源管理。人力管理所解决的核心问题。龟兔赛跑、三个和尚有水喝、自动自发。,人力资源战略管理,以公司发展战略为依据，制定实现其战略的人力资源规划，使人力资源得到合理充分利用的过程，就叫人力资源的战略管理。(战略规划管理者与战术落地管理者的关系),人力资源的三个基本原则,不懂的不做不考核不做不激励不做,对四种人力资源管理方式的解析,人管人事管人制度管人目标管人,人力资源的合理组织和利用所遇到的困惑,（1）多数企业无总经理指挥下的运营，导致企业无法实现经营目标。（2）老板思想力制约了企业的进一步持续发展。（3）企业的三大管控系统（骨骼系统、神经系统、肌肉系统）不健全（4）四大机制（牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制）不健康（5）空降兵与子弟兵融合不到一起（6）家族企业很难突破发展瓶颈（7）企业不同发展阶段与不同素质模型管理团队的建设(1+1+1=3模式的思考)（8）没有将岗位上的人力资源看做成一个有限责任公司（公司要赢利）(9)无授权体系,分权不明,导致工作效率低下,责任不明.(10)作业流程及管控流程不健全,企业文化的不健康型,导致人力成本增加.(11)企业培训体系不健全,导致人力资源的供给,不能满足企业的发展.,战略性人力资源管理系统的构建,文化建设管理团队及智囊团的建设企业经营战略与人力资源管理的三大战略的匹配企业的经营目标与人力资源的建设企业的骨骼系统-（组织的建设、人员的聘用与培养）企业的运营管控系统的建设（企业的成本管控、企业的周转率的管控、企业的绩效管理）企业的薪酬管理企业员工的培训开发,人力资源管理最高境界是文化管理,文化使组织与职员达成共识，从而协调组织对职员的需求与职员个人需求之间的矛盾，使个人与组织同步成长。,组织文化建设与管理,组织文化以组织精神为核心，包括三个层次最外层：VI.组织物质文化层（办公环境、技术装备和工作地配置水平，历史英雄及英雄事迹，职员的形象、办事效率等，也称组织硬文化）中间层：BI组织制度文化层（领导体制、人际关系、管理制度，它是组织物质文化和精神文化的中介）最内层：MI组织精神文化层（远景、使命、价值观念），也称组织软文化,员工的配置管理(Staffing),FunctionPurpose:Tohaverightamountofrightpeopleinrightpositionstodeliverthebusiness.职能目标：配置合理数量的合适的人员于合理的职位上来完成组织业务。,招聘规划流程,出现工作空缺,是否需要招聘,需要招聘,应急职位,核心职位,临时,租用,外包,内部招聘,外部招聘,选定候选人,通知候选人,面试候选人,不需要招聘,优化工作程序,提高工作效率,延长工作时间,唐僧师徒是人生的四种状态,唐僧师徒四人其实就是一个人的四种精状态。他们加在一起，才是一个完整的人。这四种状态分别是：唐僧代表的执着，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。每个人的一生，几乎都离不开这四种状态。只不过在某个阶段会是某种状态占据着上风和主流。,最终能从西天取得真经，始终起主导作用的就是唐僧的这颗执著之心。所以唐僧经常告诫徒弟们：“赶路要紧！”在唐僧的精神里，只有向前的动力，他的视野里没有路旁的风景。但只有唐僧是取不到真经的，所以他的口头禅职能是：“悟空，你在哪里？”师徒四人里，只有唐僧是有目标的，他的目标还具有唯一性，那就是去西天取经。孙悟空是没有目标的，他跟着唐僧之前有，但得到“齐天大圣”的称号之后就没有目标了，他跟着唐僧的任务就是保护唐僧。这是因为，唐僧尽管执著，却缺少一颗勇敢无畏的心。,从本质上讲，唐僧去西天取经，只带悟空一个徒弟就够了。为什么后来还非要收降八戒、沙僧呢？因为一张弓不可能永远都是绷紧待发的状态。对一个正常的人来说，欲望是本能，欲望是人性的重要组成部分，是人类与生俱来；而安于现状就像是挥之不去的阴影，人的惰性会不时地接纳平庸。八戒也没有目标，但是他有欲望。在师徒四人里，他是唯一娶过亲的。所以，在取经的路上，他会时常想念他的高老庄和他一日夫妻百日恩的女人。,八戒的欲望还表现为贪欲。八戒毫不掩饰他对美女及所有他奢望的东西的占有欲。这其实也是人正常的状态。唐僧是禁欲的，但禁欲和纵欲一样不是正常的状态，所以唐僧身边，需要有八戒来中和。在悟空被逼走的那段时间，八戒总是第一个提出散伙，因为人一旦不再勇敢，那颗脆弱的心灵里，最先迸发的将是个人的私欲。而一个人的一生不可能始终是一帆风顺的，在面对艰难困苦之时，有时会感到倦怠，进取心不是那么强烈，我们开始用“坐看云起”来安慰自己，试着接受平庸。这就是沙僧同样不可或缺的原因。,人会在一些特殊时期，总感觉自己是错的，总感觉自己处处碰壁，这个时候，就要求我们放弃原来的立场，学会冷静观察，然后在对别人的言论和行为进行对比后，会像沙僧一样发现：“二师兄，大师兄说的对”或“大师兄，师傅说的对。”作为取经路上的主心骨，唐僧的心是执著而坚定的；作为实现目标中最不能缺少的心理元素，悟空代表的勇敢始终伴随左右。有这两点，才确保了取经目标的实现。而间或有点私欲苗头的滋生或平庸思想的闪现，都是很正常的。悟空几次被赶走，但几次又被请了回来。因为仅靠后两位，是完不成取经大业的。只要最关键的东西，始终是你具备的，不管多少艰险和遥远，你都将获得最终的胜利。对那些属于本能的贪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨试着会克制。打盹也是为了更好地前进，当你知道了“赶路要紧”。,员工的绩效素质结构模型,知识要求技能要求自我形象要求工作价值观要求（个性要求（个性特征及典型的行为方式）动机要求（那些决定外显行为的自然而稳定的思想）医药销售代表素质模型变化举例。,狄经理的烦恼（案例）,狄经理，33岁，某大型民营企业医药集团的市场部经理，手下有12个部属。其中，有两位想考研，一位要出国留学，三位准备跳槽，他自己也觉得工作起来力不从心。一遇加班，大家除了找理由请假，就是抱怨。做事情不是嫌困难多，就是斤斤计较地讲条件。有些部属外出办事经常假公济私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，开起会来懒懒散散，接电话也漫不经心，汇报工作无精打采，磨起洋工来五花八门。,续（案例）,狄经理到市场部一年，想了许多提高工作效率的办法。结果，经常是顾此失彼，按下葫芦浮起瓢。他想“杀鸡给猴”看，辞退一两个工作不力的人。但又顾虑重重，不是可怜人家，就是怕人家报复。为此，他自费参加了好几个提高管理绩效的研修班。学习的时候热血沸腾、跃跃欲试，满怀期望地制定管理制度，希望能找到一种有效的、大家都认可的、并愿意自觉遵守的绩效管理办法。但是，部下对他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。狄经理恨自己在管理上太软弱，另一面，他仍然执著地寻找能提高绩效的管理办法。同学们，问题出在那？作为总经理的你怎么处理此事？,高级人力资源特质分析,真诚有前瞻性有激情有能力,成功人所需要的十二个因子,成功的基础因子成长的发展因子成功的结果因子,1，招聘的两个原则,（1）宁缺勿烂（2）招最合适的人，不招最优秀的人。（所谓合适，是指岗位的激励点与本人的激励点相匹配；岗位的素质模型与匹配人的素质具备相匹配。）,2，招聘的两个目标,（1）在质量、数量上满足业务的发展需要。这是最经济的方式。是不是最经济、值得不值得、投入产出如何。（2）填补短期的职位空缺及满足长期和业务发展需要。,常见的几个面试问题,面试中经常问应聘者的问题：（1）你为什么此时要换工作？（2）你认为你的优势是什么？（3）你与以前上级的关系如何？（4）迄今为止你职业发展中有何闪光点？（5）职业发展中的不足之处？（6）在解决问题方面有何经验？（7）你长期的发展目标是什么？你为什么认为在我们公司能实现这些目标？（8）你多长时间去看父母一次，简单谈一下你的父母。,绩效管理,职员的绩效管理是任何组织人力资源管理的核心课题之一.,绩效管理的两个学派,（1）以人为对象（2）以工作为对象,什么是绩效管理,绩效管理是通过组织目标分解与传递、指定绩效计划、绩效考核，并将绩效管理成绩用于组织日常管理活动中，以激励支援业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式的管理活动。,绩效管理五步曲,战略地图的建立,财务方面客户方面运营管理方面员工成长方面,目标的分解,目标的实现计划,计划的制定方法计划会议的管理,考核的内容,关键指标普通指标,考核指标的定义,考核内容考核标准考核权重计算公式与扣分方法说据收集部门与方法,例(1)、如何设计管控服务部门考核指标,财务指标的设计（10-20%）管理指标的设计（50-60%）风险管理指标的设计（20-30%）人力资源部指标设计举例（一）财务指标：1、考核期内的生产任务的达成率；（二）管理指标：2、空缺岗位员工的招聘到位率；3、员工培训计划的达成率；4、员工的绩效管理工作实施；（三）风险管理指标：5、员工的流失率；6、员工劳动关系管理,例（2）、业务职能部门考核指标的设计,财务指标的设计（50%）管理指标的设计（30%）风险管理指标设计（20%）业务部门考核指标的设计举例：（一）财务指标：1、销售计划的达成率；2、应收账款达成率；（二）管理指标：3、客户的满意度；4、销售队伍培训计划的达成率；5、客户开发计划达成率；（三）风险管理指标：6、销售人员的流失率；7、重点客户的流失率,考核方法介绍与使用条件,1、非此及彼法2、百分比率法3、层差法4、说明法5、排序法6、360*考核发7、末位淘汰法8、交警管理法,绩效成绩的应用,应用六个方面：工资调整绩效薪酬分配层级晋升与职位调整教育培训激活沉淀指导职员的职业发展裁员、调岗、降职、降薪或解约,绩效与薪酬的连接,薪酬与福利管理,案例：雷尼尔效应20%的薪酬是景色,位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息发出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光水色；西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。雷尼尔效应给我们什么启示？,薪酬的基本概念,（一）薪酬的基本含义：广义的界定：认为薪酬是指对职员为组织所付出的劳动的一种回报或答谢。狭义的界定：认为薪酬是指职员通过在一个组织里付出劳动而得到的物质利益。注：薪酬制度一定起到一个长效机制的作用，才算一个真正的有效机制。薪酬=薪资+酬劳+其它,（二）、薪酬策略,（1）、进攻型的薪酬策略结构与应用范围；（2）、防守型的薪酬策略结构与应用范围；,（三）、薪酬结构元素,薪酬结构的合理性决定着组织的付出度！案例：,薪酬结构元素概念,薪酬结构指职员薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.薪酬结构的三大主要模块:岗位价值工资、岗位技能工资、岗位绩效工资,薪酬中的主要福利项目,（1）、五险：医疗、养老、工伤、生育、失业。（2）、年休假（3）、子女成长费（4）、岗位特殊津贴（5）、学习成长费（6）、婚假、生育假、丧家、子女教育成功假（7）、特殊业绩贡献旅游假（分工贡献等级