职务分析与岗位设计ppt课件.ppt

,第二章职务分析与岗位设计,1,本章内容,2,一、职务分析的内容、用途与目的职务分析，是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位（职务）规范、岗位说明等人事文件的过程。国外人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的7W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析，如图2-1所示：,第一节职务分析概述,3,图2-17W1H职务分析示意图,4,职务名称的分析。用简洁准确的文字对本职务工作进行概括，包括：工种、职称、等级等项目。工作任务的分析。要调查研究企业中各个职务岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具以及工作影响的对象等。工作职责的分析。对本岗位任务范围进行分析和对职责大小、重要程度进行分析。职务岗位关系的分析，指该职位与相关的上下左右各职位之间的关系。劳动强度和劳动环境的分析。岗位对职工的知识、技能、经验、体力、心理素质等条件的分析。这部分内容主要侧重岗位职务对员工必备资格条件的分析研究。,1.职务分析的内容,5,（1）组织结构的设计（2）人力资源规划的制定（3）人员的选拔与使用（4）培训计划的制定（5）绩效评估（6）职务评价,2.职务分析的用途,6,（1）确定岗位工作的名称与含义以及在整个企业组织中的地位层面。同时，明确每个岗位职务的实际权力和责任水平。（2）确定员工录用或上岗的最低条件。（3）确定工作岗位之间的相互关系，建立沟通程序和方式，以利于合理的晋升、调动与指派。（4）获得有关工作与环境的事实和来自各方面的状态信息，以利于发现导致员工不满。（5）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。（6）利用职务分析资料可辨明影响岗位职能有效发挥的主要因素，以及时采取有效措施在动态过程中解决问题、消除隐患，确保岗位工作人员良好的工作条件和氛围。（7）在企业重组工作单位时，提供有关工作绩效与工作之间的事实资料。（8）揭示员工工作的各个侧面，反映工作绩效的个别差异，以利于制定考核程序。,3.职务分析的目的,7,1职务分析的成果职务分析最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任。职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。职务描述的主要内容：基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。,二、职务分析的成果、意义与时机,8,2职务分析的意义招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本；绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突；薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障；员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。,9,3职务分析的时机新成立的企业企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。职位变动在职位变更时及时进行职务分析，以保证职务分析。成果信息的有效性和准确性。没有进行过职务分析的企业应该考虑从职务分析来切入工作。,10,职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。在人力资源管理的各环节中，职务分析是一个比较具有难度的工作。首先，职务分析对人力资源部门有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。其次，职务分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨大的，但他很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工作”。再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业各部门，甚至每位员工的协助与配合。最后，职务分析是一项连续性地工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对每个职位重新进行职务分析。因此，只有认真、扎实、连续的做好职务分析工作，才能真正的发挥职务分析的作用。我国一些学者在介绍西方人力资源管理经验时，经常会引进一些西方的概念与术语，往往在指同一件事的时候会有不同的翻译形式。如职务分析（JobAnalysis），也有的译作工作分析。由此而派生出来的重要概念有：岗位说明（JobDescription），即对岗位工作责任范围和要求做出条理化的描述；岗位规范（JobSpecification），即对岗位工作的基本职责、工作标准以及任职资格和条件做出的规定。这两个术语也有的称之为“工作说明”或“职务说明”，以及“工作规范”或“职务规范”，实际上指的是同一个概念。在这里Job（工作）一词有JobPosition（工作位置）的含义，以译成岗位为妥。此外在组织体系中，还有岗位分类（亦称职位分类，英文为JobClassification），旨在使同一层次的岗位在人事和行政上适于统一的责、权和处理标准。在这个管理体系中，职务分析是处于核心地位的一项经常性工作。,阅读参考2-1,11,1.观察法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。观察法具体可分为：（1）直接观察法（2）阶段观察法（3）工作表演法,三、职务分析的主要方法,12,2.问卷调查法国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的问卷调查方法。其中比较著名的有：职务分析调查问卷（PAQ）阈值特质分析方法（TTA)职业分析问卷（OAQ）,13,3.面谈法也称采访法，是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准：所提问题要和职务分析的目的有关；职务分析人员语言表达要清楚、含义准确；所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。,14,4.其他方法参与法。典型事件法。工作日志法。材料分析法。专家讨论法。,15,对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职务分析方法是问卷调查法和面谈法。一般来讲，结合这两种方法进行职务分析的步骤可以分为五大阶段：,四、职务分析的基本步骤,计划阶段,设计阶段,信息收集,信息分析,结果表达,16,第二节职务描述与资格要求的编写,一、职务描述的编写职务描述编写实在职务分析的基础上进行的。“职务描述”文件中一般包括基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、其他事项等方面的信息。阅读参考2-4“招聘专员”职务描述,二、职务资格要求的编写职务资格要求编写的依据是职务分析的成果。“职于描述”文件中一般包括基本信息、知识素质要求、心理素质要求和综合素质要求等。阅读参考2-5“招聘专员”职务资格要求,17,第三节岗位设计,问题：1.没有职务分析2.职务分析没有更新3.缺乏认真的工作态度4.缺乏一定的技术和经验5.缺乏对职务资格要求的使用,措施：1.认真进行职务分析。2.当职务发生变化应及时地修改。3.将职、权、责、利统一4.进行人力资源盘点。,一、现存问题及措施,18,职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务资格要求的行为。在企业以下几种情况出现时，人事经理就应该对职务设计的问题进行考虑：职务设置不合理。有些职务工作量大，经常无法按时完成；有些职务工作量小，上班有很多空余时间，提高了人力资源成本，同时破坏了员工之间的公平和和谐，有些员工可能会产生抵触情绪，影响工作进展。企业计划进行管理改革。企业计划对现有的经营模式和管理模式进行改革时，人力资源部门应该配合企业的改革进行相应的职务设计，使职务能够适应新形势的需要。员工职务效率下降。员工工作效率下降的原因很多，员工如果对现有职务没有了兴趣或新鲜感，就应该考虑对这些职务进行职务重新设计。阅读参考2-6美国管理学家哈克曼提出的职务分析的原则。,二、职务设计及形式,19,工作轮换。工作丰富化。工作扩大化。以员工为中心的工作再设计。,常见的职务设计的形式：,20,1.开展工作的时机出现以下四种情况之一，可以考虑工作丰富化：（1）实现工作丰富化的代价不大：主要是指完成的难度不大和对企业可能造成的负面影响不大。（2）员工的工作效率下降，工作情绪不高，缺乏职务热情，没有工作积极性和主动性。（3）物质激励的收效不大。通过物质激励很难改变现状。（4）增加员工责任感和工作自主权很可能会有效地提高工作业绩。,三、工作丰富化的实施,21,2.诊断工作丰富化问题的方法（1）观察法。（2）面谈法。（3）分析工作流程法。（4）结构线索法。（5）调查问卷法。表2-2工作丰富化诊断问卷调查表,22,3.工作丰富化的核心内容与客户联系。自行安排工作