劳动关系管理二三级课件VIP

2010,劳动关系管理二三级,1,企业人力资源管理师,学以致用,国家职业资格培训教程,2010,劳动关系管理二三级,2,教程内容,第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理,2010,劳动关系管理二三级,3,国家职业标准（2007年修订）比重表（%）,2010,劳动关系管理二三级,4,目录（三级）,第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准工作时间制度最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理劳动安全卫生保护工伤管理,2010,劳动关系管理二三级,5,学习目标,掌握劳动关系的二重含义掌握法律关系的特征掌握劳动关系的调整方式,第一节劳动关系管理,第一单元劳动关系的调整方式,2010,劳动关系管理二三级,6,知识要求,一、劳动关系的含义1、劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。3、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。,2010,劳动关系管理二三级,7,二、劳动法律关系的含义和特征,（一）劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（二）特征劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是双务关系劳动法律关系具有国家强制性,2010,劳动关系管理二三级,8,劳动法律关系的特征：,1.劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。,2010,劳动关系管理二三级,9,2.劳动法律关系是双务关系雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。,2010,劳动关系管理二三级,10,3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。,案例：如何甄别劳动关系与劳务关系？,2010,劳动关系管理二三级,11,二、劳动法律关系的含义和特征,（三）劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。,2010,劳动关系管理二三级,12,二、劳动法律关系的含义和特征,（四）劳动法律事实1、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。2、劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残等。,2010,劳动关系管理二三级,13,二、我国劳动关系的转变,从利益一体型向利益协调型转变1、主体明确化2、关系多元化3、利益复杂化4、动态多变化5、利益协调机制法制化,2010,劳动关系管理二三级,14,我国劳动法律对于适用范围实行双重界定，先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。劳动合同法第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。,补充内容,2010,劳动关系管理二三级,15,劳动者的资格劳合法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。1、年龄标准分为就业年龄和退休年龄。用人单位招用达到退休年龄的劳动者，不签订劳动合同，不建立劳动关系，对于二者争议处理有三种不同方式：按照民事争议处理、按照劳动争议处理、部分按照劳动标准处理。体现出法律的漏洞。2、身份标准指某些人虽然达到了就业年龄，但是身份特殊不能成为劳动合同主体：如已经签有劳动合同的劳动者，在校学生等。,2010,劳动关系管理二三级,16,劳动法上的劳动者包括四层含义：A:他是被录用（雇佣）的人员；B:他是在用人单位管理下从事劳动的人员；C:他是以工资为劳动收入的人员；D:特定的某种或者某几种人员不属于劳动者（如国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人等）。总之，劳动者就是由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的人员在劳动关系缔结之前，双方是平等主体，而劳动法律关系缔结就转变为隶属型主体了。,2010,劳动关系管理二三级,17,被告曹某介绍原告徐某（15岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。2002年1月21日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗14天，支出医疗费2978元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌键断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。问：1.什么是童工？什么是劳动法主体？2.哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人？3.对于童工案件有何其他规定？,2010,劳动关系管理二三级,18,答案：1.童工是未满16周岁的，与单位或者个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。劳动法主体是劳动关系的参加者，即在劳动关系中享有权利承担义务的当事人。一方是劳动者或工会，另一方是用人单位。劳动者必须同时具有劳动权利能力和劳动行为能力。16周岁以下的未成年人不具有两个能力，不能成为其主体。2.文艺、体育和特种工艺单位，经未成年人的监护人同意，履行审批手续，保障其接受义务教育的权利，可以招用不满16岁者。,2010,劳动关系管理二三级,19,3.国务院禁止使用童工规定（2002年12月1日）规定：单位或个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，每介绍一人罚款5000元；使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或严重伤残的，追究刑事责任。本案，法院应该认定为工伤，判决雇主赵某一次性给予徐某伤残赔偿。因为禁止使用童工规定规定，童工伤残的，用人单位一次性赔偿伤残童工，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。徐某及其监护人应当向劳动保障行政部门或劳动仲裁机构提出申请，请求认定为工伤，并获得一次性因工伤残赔偿。,2010,劳动关系管理二三级,20,用人单位资格根据劳动合同法第二条，有三类用人单位直接适用劳动合同法：其一，企业；其二，个体经济组织；其三，民办非企业单位，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。当然，不局限于上述三种，注意等组织的表述。,2010,劳动关系管理二三级,21,可见，劳动合同法扩大了适用范围，将民办非企业的劳动者纳入直接适用范围。案例：某幼儿园是一家民办非企业单位，有两名女教师因怀孕不能上班，园方遂予以解雇。问：民办非企业不属于劳动法规定的用人单位，其中的劳动者可否享受劳动法给予劳动者的保护？答案是肯定的，本案如果发生在新法实施以后，属于劳动仲裁受理的范围。,2010,劳动关系管理二三级,22,部分用人单位只有与劳动者建立劳动关系的，才可以适用劳动合同法。其一，国家机关；其二，事业单位，是以公益为目的的组织，另外参见劳动合同法第96条事业单位的劳动合同制度实行聘用制，如果法律等未对此特别规定的，则适用劳动合同法；其三，社会团体，是非营利性社会组织。,2010,劳动关系管理二三级,23,国家机关、事业单位与社会团体将至少适用三种法律：第一种为公务员法；第二种为国务院聘用制规定，只有国务院；第三，依照劳动合同法执行。案例：段某诉深圳市某中等专业学校案，该学校即为民办非企业单位，双方签订的是聘用协议书，段某因严重违反用人单位的规章制度被用人单位解除劳动合同。但是教师与公办学校之间是否为劳动关系一直存在争议，一般不按照劳动关系处理，也不属于公务员或者参照公务员法进行管理的人员。,2010,劳动关系管理二三级,24,非法用工单位，见劳动合同法第93条，所谓非法用工单位指:无营业执照或者未经依法登记、备案的单位；被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。不具备合法经营资格的用人单位（参见无照经营查处取缔办法第4条、第14条）招用劳动者从事生产经营活动是一种违法行为，一方面要承担法律责任，另一方面在非法用工单位工作的劳动者依法得到保护：给予劳动报酬、经济补偿、赔偿金，还要赔偿损失。该费用由非法用工单位或其出资人支付。案例：山西黑砖窑事件。劳合法加重了非法用工单位的法律责任。,2010,劳动关系管理二三级,25,个人承包，劳合法第94条，个人承包违反劳动合同法规定招用劳动者的，给劳动者造成损害的，个人应当承担赔偿责任，发包人与承包的个人承担连带赔偿责任。这是民法上的连带责任制度。案例：林某诉某仓储公司应承担受委托为其所雇雇工的工伤赔偿责任案。该案涉及到劳动关系与雇佣关系、承揽关系以及劳务关系之间的区别。本案也不属于个人承包。,2010,劳动关系管理二三级,26,能力要求劳动关系调整的方式（0711：15）,劳动法律法规劳动合同集体合同民主管理制度企业内部劳动规则劳动争议处理制度劳动监督检查制度,2010,劳动关系管理二三级,27,第二节集体合同制度,一、集体合同的概述（一）概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。（二）特征：集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序,2010,劳动关系管理二三级,28,第二节集体合同制度,一、集体合同的概述（三）集体合同与劳动合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同,劳合法第五十三条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。,2010,劳动关系管理二三级,29,（四）集体合同的作用和意义有利于协调劳动关系加强企业民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的不足,2010,劳动关系管理二三级,30,第二节集体合同制度,一、集体合同的概述（五）订立集体合同应遵循的原则遵守法律、法规、规章及国家有关规定相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为,2010,劳动关系管理二三级,31,能力要求,一、集体合同的形式与内容（一）形式：书面形式订立，可分为主件和附件（二）期限：定期合同，13年（三）内容：P281,2010,劳动关系管理二三级,32,劳动保障部2004年颁布的集体合同规定列举了集体合同可以具备的15项事项。集体合同一般包括以下内容：1、劳动条件标准部分（标准性条款）包括：劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。这些可以直接作为劳动合同内容，上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。2、一般性规定：规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限、解释、变更、解除等。3、过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。4、其它规定：一般作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。,2010,劳动关系管理二三级,33,能力要求,二、签订集体合同的程序确定集体合同的主体协商集体合同1.协商准备：人数对等，至少3名2.协商会议3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字政府劳动行政部门审核审核期限和生效集体合同的公布,2010,劳动关系管理二三级,34,能力要求,三、集体合同的履行、监督检查和责任集体合同的履行已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务履行的监督检查集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任,2010,劳动关系管理二三级,35,案例1：1999年某市政公司与工会经过集体协商，签订了一份集体合同。其中工资条款规定为：公司所有员工每月工资最低不少于800元。该劳动合同由市政工程公司于1999年1月10日报送当地劳动局登记、审查、备案。1999年1月26日正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和李某签订为期1年的劳动合同，约定李某为水暖技术人员，月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司与工会签有集体合同，约定公司职工每月最低工资不少于800元。李某认为自己的月工资低于集体合同规定，交涉未果。申请仲裁。市政公司称，集体合同是公司与工会签订的，只适用于正式职工，而李某乃临时工，不能享受集体合同待遇。问：集体合同的规定是否适用于临时工？,2010,劳动关系管理二三级,36,答：劳合法条规定，依法签订的集体劳动合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。李某虽然不是正式工，但属于公司的劳动者，正式工与临时工不过企业用工形式的变化，不能据此否认李某乃市政工程公司职工的身份。因此其劳动合同关于工资部分应当执行集体劳动合同的规定。,2010,劳动关系管理二三级,37,第三节用人单位内部劳动规则,一、用人单位内部劳动规则的含义：P287二、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物,2010,劳动关系管理二三级,38,劳动合同管理制度1.劳动合同履行的原则2.员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定3.员工招收录用计划的审批、执行权限的划分4.劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法5.试用期考查办法6.员工档案的管理办法7.应聘人员相关材料保存办法8.集体合同草案的拟定、协商程序9.解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序10.劳动合同管理制度修改、废止的程序等,三、用人单位内部劳动规则的内容：P288,2010,劳动关系管理二三级,39,第三节用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：P288劳动纪律1.时间规则2.组织规则3.岗位规则4.协作规则5.品行规则6.其他规则劳动定员定额规则1.编制定员规则2.劳动定额规则,2010,劳动关系管理二三级,40,第三节用人单位内部劳动规则,三、用人单位内部劳动规则的内容：P288劳动岗位规范制定规则劳动安全卫生制度其他制度四、用人单位内部劳动规则制定的程序：职工参与正式公布,案例分析：公司能不能辞退这样的员工？,2010,劳动关系管理二三级,41,案例：,2005年7月，王强大学毕业后应聘到一家网络科技公司，签订了一份期限为3年的劳动合同，其中还约定了入职后有3个月的试用期考核。初出茅庐的王强工作一直很勤奋，试用期满后就在该公司一直从事软件开发工作。2008年7月，公司人事部通知王强：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同，新合同为期3年。同时，从下个月开始，公司将升任你为市场销售部的主管。按照公司的岗位试用规定，对新上任人员必须有2月的试用期。”虽然觉得续约还要有2个月的试用期有些不妥，但听到自己升职的消息，王强还是很高兴。他与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了2个月的试用期。未曾想到，做软件开发是一把好手的王强在市场推广销售方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。今年11月，该公司以王强在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与他的劳动合同。对此，王强不服气，申请劳动仲裁，认为单位违法解除劳动合同。,2010,劳动关系管理二三级,42,那么续签劳动合同时劳动者岗位发生变化，用人单位能否要求约定试用期？劳动仲裁员表示，这正是本案争议的焦点。本案中，该公司根据内部规定对升任后的王强是否适应新岗位进行考核，对公司管理和发展来说是无可厚非的。但要注意的是用人单位在续签合同、劳动者工作岗位发生变化时所规定的“试用期”，不能违反劳动合同法关于“试用期”的规定，即劳动合同法第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。所以，该公司和王强约定2个月的试用期无效，该公司更不得以“试用期内表现不合格”为由解除与王强的劳动合同。,2010,劳动关系管理二三级,43,劳合法第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,2010,劳动关系管理二三级,44,第四节企业民主管理制度,一、职工代表大会制度二、平等协商制度三、信息沟通制度四、员工满意度调查的内容五、实施员工满意度调查的目的,2010,劳动关系管理二三级,45,一、职工代表大会制度,职工代表大会（简称职代会，中小型企业为职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。按照我国法律，职工代表大会制度主要在国有企业实行，非国有企业实行民主协商制度。原公司法第16条规定：国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。但是新公司法第18条规定：公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。所以根据公司法的规定，我国以后在非公有制企业势必实行职代会制度。在股份公司，职代会不同于股东大会。前者是企业内的“民意机构”，后者是企业的权力机构。职工代表大会是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。它依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权力。,2010,劳动关系管理二三级,46,职工代表大会制度,职工代表大会制度的性质职工代表大会(中小型企业为职工大会)是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体实行民主管理权利的机构职工代表大会制度的特点职工代表大会的职权1.审议建议权2.审议通过权3.审议决定权4.评议监督权5.推荐选举权,2010,劳动关系管理二三级,47,平等协商制度,平等协商制度与集体协商制度的区别:1.主体不同2.目的不同3.程序不同4.内容不同5.法律效力不同6.法律依据不同,2010,劳动关系管理二三级,48,信息沟通制度,纵向信息沟通1.下向沟通2.上向沟通横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递,2010,劳动关系管理二三级,49,信息沟通制度,建立标准信息载体1.制定标准劳动管理表单2.汇总报表3.正式通报、组织刊物4.例会制度,2010,劳动关系管理二三级,50,员工满意度调查的内容,薪酬工作晋升管理环境,员工满意度调查问卷,2010,劳动关系管理二三级,51,实施员工满意度调查的目的,诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力,2010,劳动关系管理二三级,52,员工满意度调查,确定调查对象确定满意度调查指向(调查项目)确定调查方法1.目标型调查法2.描述型调查方法确定调查组织调查结果分析,200905简要说明员工满意度调查的基本步骤（12分）,2010,劳动关系管理二三级,53,降低沟通障碍和干扰,员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍注意沟通语言的选择,2010,劳动关系管理二三级,54,借助专家、相关团体实现沟通,劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用,2010,劳动关系管理二三级,55,第五节工作时间与最低工资标准,第一单元工作时间制度一、工作时间的概念P301二、工作时间的种类标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间,2010,劳动关系管理二三级,56,三、延长工作时间的概念延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间允许延长工作时间的一般条件1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的3.法律、法规规定的其他情形,第五节工作时间与最低工资标准,2010,劳动关系管理二三级,57,四、限制延长工作时间的措施条件限制时间限制延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬人员限制案例：计件工资如何计算加班工资?,第五节工作时间与最低工资标准,2010,劳动关系管理二三级,58,第五节工作时间与最低工资标准,第二单元最低工资保障制度一、最低工资的含义：P304二、最低工资标准的确定和调整三、最低工资的给付延长工作时间工资中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴法律、法规规定的劳动者福利待遇等四、工资支付保障1.货币支付2.直接支付3.按时支付4.全额支付,2010,劳动关系管理二三级,59,最低工资标准的确定和调整,最低工资标准确定和调整的步骤确定和调整最低工资应考虑的因素1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济发展水平的差异确定最低工资标准的通用方法1.比重法2.恩格尔系数法,200811劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）,2010,劳动关系管理二三级,60,工资支付保障,特殊情况下的工资支付1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资4.用人单位停工、停业期间的工资支付5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费,2010,劳动关系管理二三级,61,案例：张某被某私营公司录用，并与公司签订了2年的劳动合同。合同中规定的试用期为5个月，试用期间的工资为310元，试用期满后的工资为600元。两个月后张某听说当地的月最低工资为450元，就到公司劳资部询问。劳资部经理回答说：本地的最低工资现在的确是450元，但这是对正式员工规定的，你们是外地员工，又处在试用期，不能适用这个规定。试用期的工资完全可以由企业自主决定，公司有规定的。说着，他还拿出了一份文件，上面写着：学徒工、熟练工在试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。无奈张某以试用期工资低于最低工资450元而与单位打了一场官司，结果胜诉。,2010,劳动关系管理二三级,62,问题：试用期的工资能否低于当地的最低工资标准？答案：劳动部执行劳动法若干问题意见规定：劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付不低于最低工资标准的工资。可见，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。人事经理的说法显然是错误的了。,2010,劳动关系管理二三级,63,劳合法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。注意，此语“不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%”存在歧义：两者选高还是两者选一的关系呢？前者更为合理。这个规定可能会加重雇佣新员工的成本，也可能会增加管理上的难度，因为新老员工工资差距进一步缩小了，老员工心理难以接受。,2010,劳动关系管理二三级,64,案例：某纺织厂值班员范某月薪600元（当地月最低工资为450元）。2000年7月，范某因违反劳动纪律，在岗吸烟引发一场大火，造成工厂5万元损失。事后征求工会意见，厂长会议决定范某赔偿5万元损失。赔偿金在范某下一年的工资里扣，每月扣200元。范某对此不服，称厂里这种扣工资的做法违反劳动法。问：纺织厂对范某作出的处理决定合法吗？答：厂里决定每月从范某工资里扣200元赔偿金，该扣除数额不合法。企业职工奖惩条例规定单位可以扣工资赔偿损失。但工资支付暂行规定规定每月扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的工资低于当地最低工资标准，则按最低标准工资支付。本案扣除的赔偿金额超过了劳动者的当月工资的20%，而且扣除后的工资低于当地最低工资标准。注意，企业职工奖惩条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的职工。注意：扣除分为代为扣除和自主扣除，不论哪类扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余的工资不得低于本市最低工资。,2010,劳动关系管理二三级,65,第六节劳动安全卫生管理,第一单元劳动安全卫生保护一、编制职业安全卫生预算二、建立职业安全卫生防护用品管理台帐三、组织岗位安全教育第二单元工伤管理一、工伤事故分类二、组织工伤伤残评定三、工伤保险待遇,2010,劳动关系管理二三级,66,真题：200705,李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分),2010,劳动关系管理二三级,67,目录（二级）,第一节劳务派遣第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理（重点）,2010,劳动关系管理二三级,68,课程内容,劳动关系管理第一节劳务派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理,知识概念特点成因能力派遣机构与派遣劳动者的管理,2010,劳动关系管理二三级,69,第一节劳务派遣管理知识要求,一、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义（二）劳务派遣的性质就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其特征为雇用与使用相分离。派遣协议依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。,351-352页,劳动者派遣单位与接收单位签订协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。,2010,劳动关系管理二三级,70,知识要求,353页,二、劳务派遣的特点,2010,劳动关系管理二三级,71,知识要求,三、劳务派遣的成因,354355页,存量与结构,点与面,法人资格用人主体,专业化与集约化市场化激励机制,2010,劳动关系管理二三级,72,第一节劳务派遣管理能力要求,一、劳务派遣机构的管理资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式）二、派遣劳动者的管理要点：派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利；派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇；内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等；派遣劳动者的劳动合同管理；与劳务派遣单位解除劳动合同，用人单位可将劳动者退回派遣单位实际用人单位不得再次派遣,356-357页,合同与协议的格式文本四个方面356,案例：劳务派遣纠纷中的法律焦点,2010,劳动关系管理二三级,73,第二节工资集体协商知识要求,一、工资集体协商含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,360页,2010,劳动关系管理二三级,74,知识要求,二、工资指导线制度工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总和。工资指导线的作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据；引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变；完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；,361页,国家对工资总量实行宏观调控劳46,2010,劳动关系管理二三级,75,知识要求,双低原则企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则,共同协商由省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布,差异原则允许自定密切结合当地的宏观经济状况综合考虑地区年度经济增长率社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素,三、制定工资指导线应遵循的原则,362页,2010,劳动关系管理二三级,76,知识要求,四、工资指导线的主要内容,362363页,工资增长较快工资水平较高,经济效益较差或亏损企业,2010,劳动关系管理二三级,77,知识要求,五、劳动力市场工资指导价位,363364页,直接/间接总量/水平,2010,劳动关系管理二三级,78,第二节工资集体协商能力要求,一、工资集体协商程序,200805：简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）,2010,劳动关系管理二三级,79,能力要求,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,369370页,5%-10%的算术平均数,200705：改错题,2010,劳动关系管理二三级,80,第三节、劳动安全卫生管理知识要求,劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度,370372页,国家规定/企业规章,2010,劳动关系管理二三级,81,第三节、劳动安全卫生管理能力要求,一、编制审核劳动安全卫生预算职业安全卫生保护费用分类劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件）劳动安全卫生教育培训费用；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；（软件）工伤保险费；工伤认定、评残费用等。（善后）,372页,不含医疗保险,2010,劳动关系管理二三级,82,编制审核劳动安全卫生预算,职业安全卫生预算编制审核程序企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。编制费用预算。编制直接人工预算。根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,372373页,2010,劳动关系管理二三级,83,能力要求,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。,373页,2010,劳动关系管理二三级,84,能力要求,三、积极营造劳动安全卫生环境,373374页,200905：企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）,2010,劳动关系管理二三级,85,第四节、企业劳动争议处理知识要求,一、劳动争议处理概述劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。其特点：当事人、内容、表现形式,377页,2010,劳动关系管理二三级,86,知识要求,劳动争议的分类,378页,2010,劳动关系管理二三级,87,知识要求,劳动争议产生的原因权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；物质利益的原则：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。,378379页,基础法律法规、合同规章制度直接原因是否遵守,共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突利益差别导致的利益冲突,2010,劳动关系管理二三级,88,知识要求,劳动争议处理的原则着重调解、及时处理的原则查清事实、依法处理的原则当事人在适用法律上一律平等（公正原则）,379页,企业调解委员会的调解特点：群众性（强调群众的直接参与）自治性（仅限企业内部自我化解）非强制性（自愿申请调节与协议履行）,调解与仲裁及判决的区别在劳动争议处理中的地位不同（独立与非独立）主持调解的主体不同（群众性与行政法律部门）调解案件的范围不同（企业内部与所辖区域）调解的效力不同（非强制与强制）,200711：请简要说明劳动争议仲裁的基本原则（10分）,2010,劳动关系管理二三级,89,知识要求,调解委员会的构成与职责构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一；调解委员会调解劳动争议的原则调解过程的自愿原则申请调解、调解过程、履行义务尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。,380页,2010,劳动关系管理二三级,90,劳动争议仲裁委员会仲裁知识要求,劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。,380381页,2010,劳动关系管理二三级,91,知识要求,劳动争议仲裁的原则一次裁决原则：一个裁级一个裁决；合议原则：少数服从多数；强制原则：受理、裁决、强制执行；回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁决定谁举证”。,381页,平等与隶属,2010,劳动关系管理二三级,92,知识要求,劳动争议当事人的权利义务劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务。,381382页,2010,劳动关系管理二三级,93,知识要求,团体劳动争议的特点团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。其特点：争议主体的团体性（组织之间）；争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,382页,2010,劳动关系管理二三级,94,张某的请求事项是否超过仲裁申请的时效？,张某大学毕业后通过社会招聘进入本市一家合资企业工作，企业与张某签订了为期一年的劳动合同。合同中约定张某任企业销售部销售人员，并且双方还约定了每月工资为2000元，另外按销售业绩予以提成。合同期满后，企业又与张某续签了两年合同。07年年底，由于企业生产经营状况不佳，双方的合同期满，企业不再打算与张某续签合同，双方终止了劳动关系。张某在办理离厂手续时向企业提出，过去几年的加班工资企业一直没有支付，但企业回答张某，你所要求的加班工资是什么时候的，是否有凭据，当即回绝了张某提出的要求。随后，张某几次要求企业支付加班工资不成。张某在百般无奈的情况下只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付加班工资。劳动争议仲裁委经过审查后依法予以受理，并书面通知双方当事人到时出庭。,2010,劳动关系管理二三级,95,庭审答辩,劳动争议仲裁委在开庭审理时张某认为，由于双方劳动合同期满，企业不再与本人续签合同，双方合同终止。既然现在合同已终止，按照上海市劳动合同条例的规定，本人要求企业支付过去几年一直没有支付的加班工资。同时，张某在庭审期间向仲裁委员会提交了自己每年的加班记录。公司则认为，对于张某提供的加班凭据，企业予以认可，但张某所要求的加班工资是前两年的事情，按照有关规定，张某的请求事项已经超过劳动仲裁的申诉时效，仲裁委员会应该对张某所提出的请求不予受理，并且应该驳回张某的请求，企业也没有必要前来应诉。所以，对张某提出的任何要求企业不予同意。,2010,劳动关系管理二三级,96,劳动仲裁,劳动仲裁委员会经过审理后认为，争议双方在劳动关系存续期间，张某在过去的两年中确实有加班记录的凭证，企业又不能证明已经书面证明拒付张某的加班工资，现在双方终止了劳动关系，张某即向仲裁委员会提出仲裁请求，主张自己的权利并未超过仲裁的时效。企业未按规定支付张某的加班工资缺乏法律依据。对张某提出的仲裁请求，仲裁委员会予以支持，并裁决企业应按照国家规定支付张某实际加班时间的加班工资。,2010,劳动关系管理二三级,97,案件评析,本案争议的焦点是用人单位与劳动者在劳动关系存续期间，用人单位未支付劳动者过去几年的加班工资，现在用人单位与劳动者终止劳动关系时，劳动者要求用人单位支付过去两年期间的加班工资，是否超过仲裁申请的时效。根据中华人民共和国劳动法等相关的法律规定，用人单位与劳动者在劳动关系存续期间产生的支付加班工资的争议，只要用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付加班工资的，书面通知送达之日即为劳动争议发生之日。如果用人单位不能证明的，则劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。现在该企业不能证明已经书面通知张某拒付加班工资，而张某在劳动关系结束的六十日之内主张自己的权利，应该没有超过劳动法规定的申诉时效，张某主张的合法权益理应受到法律的保护。(这是07年的案子，故适用劳动法）上述企业以张某要求支付加班工资已超过六十日为由，要求仲裁委员会不要支持张某的请求缺乏依据。最后，仲裁委员会依法作出裁决，要求企业按照规定支付张某的加班工资,2010,劳动关系管理二三级,98,第四节、企业劳动争议处理能力要求,协商调解裁决判决,2010,劳动关系管理二三级,99,能力要求,调解委员会调解的程序申请和受理：30天内以书面或口头形式向调解委员会提出申请；调查和调解：在查明事实、分清是非的基础上依照法律法规及依法制订的企业规章制度和劳动合同公正调解；制作调解协议书或调解意见书：制作调解协议书或调解意见书：调解劳动争议的期限为30天。,自劳动争议调解组织收到调解申请之