组织合并、撤消、搬迁方案.docx

7 / 7安能组织变更风险管控方案-组织合并，撤销及搬迁一、 背景、目的及适用范围1、背景 基于对全国网络运营及办公场地进行优化，分拨等场地进行搬迁； 承接公司成本管控目标，为简化当前的网络复杂化，对全国各部门、快递、快运网络等部分分拨进行合并或撤销处理。2、目的 涉及搬迁或合并的部门及分拨，所有人员需要随迁至新场地； 涉及撤销的部门/分拨，部分人员安排至就近的分拨，如员工拒绝就近安排，公司希望引导员工申请离职，原则上不支付任何经济补偿。3、适用范围 全网搬迁、撤销、合并的组织（部门，分拨等）二、 风险预防及评估1、风险预防策略a、法定告知程序 运营负责人提前30天书面告知全体员工搬迁的计划、时间及地址，并发出书面分拨搬迁或撤销通知书张贴至于分拨通告栏，并将全体员工召集至通告栏，并视频留证； 人事负责人提前30天内将搬迁或撤销的计划，报备至当地劳动部门，取得工会及劳动部门的认可和支持（注：人事负责人灵活处理，不强制）。 针对重新安排的工作地址在原分拨(本市)的人员，在告知的新场地上班时间未到岗超过三天的，EMS书面发送催促到岗通知函至户口所在地，逾期仍未到岗的，EMS书面发送解除劳动合同通知书至户口所在地，同步系统可操作自离手续。b、人员安置异常沟通 运营负责人提前30或者60天摸底评估随迁人员意愿。 对于不能接受公司安排的人员，BP/各省区人事或运营部门负责人可提前30天联络当地劳务外包机构或当地其他公司，将不能随迁的人员推荐到就近公司，给员工解决就业问题； 对于员工咨询到后续离职涉及到的离职证明开具，社保转移等手续的办理，各地人事需主动积极协助进行处理； 对于工伤，病假，产假等，休假人员需提前做好沟通，及时告知公司相应的解决方案，稳定人心。2、 风险评估策略：a、员工接受公司重新安置： 涉及到劳动合同地址的变更； 员工签订劳动合同变更协议后，法律风险可以排除。b、员工不接受公司重新安置： 对于重新安排的工作场地不在原场地所在城市，需要承担解除补偿责任； 经过协商，员工自愿申请离职，法律风险可以排除； 协商解除，员工提出补偿诉求，公司同意，后期法律风险排除； 协商不成，如员工申诉通过仲裁或法院来处理，补偿标准将会按照劳动合同法相关条款，判公司违法解除，补偿责任为如下补偿标准的双倍，如未提前30天书面告知员工撤销/搬迁/合并的计划，则还需支付一个月工资的代通知金的补偿； 补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（月标准为员工解除前12个月平均工资）三、实施细则1、事件处理小组组长：总部一级部门负责人/省区总 （总部/分拨搬迁，撤销人员安置总指导，各项决策制定）副组长：总部二级部门负责人/分拨负责人 （协助组长，进行分拨人员安置异常处理及谈判）秘书长：总部BP/省区人事行政负责人 （协助组长进行各类书面协议签署，相应成本核算） 法律支持：快递快运法务部，人力资源服务部 （为分拨提供搬迁，撤销等法律支持及各类签署协议模板的拟定）2、实施流程3、其他操作注意事项： 目前操作人员的社保仅缴纳工伤单险，不符合社保法规定，对于不 接受公司安排的人员，需要将社保补缴风险及成本纳入考虑； 工伤在休人员，涉及停工留薪期工资及后续伤残待遇问题等，如即刻解除则涉及赔偿责任； 生育，医疗等在休仍在法律规定的期限内，即刻解除则涉及后续赔偿责任； 自行申请离职及协商一致解除合同的人员，工资发放的及时性需要考虑（现结或是按照公司规定的25日发放日）4、谈判策略指引a、针对分拨撤销或搬迁，与所在地人社部门、工会组织、甚至公安部门（必要时）进行前期沟通，其目的在于力求与各级政府部门，让相关组织事先知晓公司搬迁或撤销后将涉及员工后期重新安排的事实，避免因未事先沟通造成政府部门措手不及，从而引发公权力的阻挠；b、提前30天（有条件的可以提前60天）摸底评估随迁人员，针对可接受公司安排至就近分拨的人员，即刻签订劳动合同地址变更协议C、对于不接受随迁的人员： 分批有序，先易后难，通过对员工分批处理，单一谈判，降低人数众多增加谈判的阻力。 政府资源的利用，公共关系维护要持续进行，比如劳动监察，员工群体性属于劳动争议的范畴，各地劳动监察执法人员考虑到事件扩大后的不良影响，均会积极主动的参与协助及谈判，劳动部门的介入，对员工的谈判会起到一定的威慑作用。 擒贼先擒王：与群体目标谈判时应当分析各个目标在相同诉求的情况下不同差异。找出群体事件中的关键人物，以极小代价来达成其个人利益，必要时适当离间，放风给其他人，以实现分化群体凝聚力。 对于搬迁分拨至原分拨外省的，建议和员工协商一致，按照工龄工资予以补偿，一是降低员工因情绪激动至劳动仲裁后可能判定为双倍工资的赔偿成本，二是降低员工集体诉讼，引发媒体、政府机关对分拨工商，税务，社保等异常进行监察等恶劣的影响。 对于工伤在休人员，因涉及后续伤残等级、待遇理赔等问题，如即刻解除，则后期工伤保险基金赔付的金额将无法获取，故建议对此类人员劳动关系顺延至工伤理赔结束后再进行处理。 生育，医疗等在休仍在法律规定的期限内，建议按照上诉工伤人员处理方式。 自行申请离职及协商一致解除合同的人员，建议当天签署相关协议，并现结工资，以免员工隔夜反悔，增加谈判的难度及时间。 适度冷处理，对于蛮不讲理的人员，适度进行冷处理，员工急需寻找工作，也不会耗费太多时间进行长时间的无理取闹。d、以上谈判策略仅为谈判引导，具体由各分拨依据具体情况灵活处理。四、辅导落地及执行 对本次事件等进行总结，优化完善以为后续工作提供支持； 对于未能安置的员工，当地人事需要积极协助离职证明，社保转移