第十讲特殊员工群体薪酬1

一、销售人员的薪酬管理二、专业技术人员的薪酬管理三、外派员工的薪酬管理四、管理人员的薪酬管理,第十讲 特殊员工群体的薪酬管理,一销售人员的薪酬管理,1.工作时间和工作方式的灵活度很高，很难对其工作进行监督2.工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量3.销售人员工作业绩的风险性,销售人员工作的特征,销售人员薪酬方案：纯佣金制,销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1,销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2,销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金,销售人员薪酬方案设计中团队的角色,二专业技术人员的薪酬管理,何为专业技术工作？,通常指利用既有的知识（一般是指通过大学或更高程度的正式学习才可以掌握的知识）和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。三大类专业技术工作：1、需要在特定领域具有一定造诣的职位。如律师2、需要有创新精神和创造力的职位。如艺术家和设计人员3、需要具备经营知识和市场洞察力的职位。如财务人员,专业技术人员工作的特殊性,知识和技术的更新问题是专业技术人员最大的挑战专业技术人员的工作专业化程度和创造性很高，企业很难对其进行有效监督处于同一领域但专业技术水平不同的人所从事的工作基本内容相同，但他们在解决问题时所投入的时间和精力或所起的作用差异很大。,专业技术人员的事业成熟曲线以及薪酬决定,所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员薪酬收入变化之间的关系,专业人员的双重职业/薪酬通道,专业人员的薪酬结构,基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度，以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。 奖金。一般说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。 福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。,三外派员工的薪酬管理,外派员工的定义,外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。,外派员工的定价方式,谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。 平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。 一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配 。自助餐法。 所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。,几种不同外派方式的薪酬决定方式比较,四管理人员的薪酬管理,管理人员的薪酬构成,基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出、至少是相当于市场平均水平。但是位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越低。 短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里（通常是一年）为组织绩效做出的贡献进行报酬和奖励。 长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。,高层管理者的薪酬管理薪酬构成,总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。 再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划 。最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。,高层管理者的薪酬管理薪酬战略,将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也应当越高。确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标例如经济附加价值（EVA）、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。 实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目标