瑞海·劳动合同法实施条例解读与实案实说

劳动关系法务政策篇,劳动合同法实施条例(39条稿）解读与实案实说 主讲：方晓,方晓：网络用名：小黑现上海瑞海企业管理服务有限公司 副总经理原中国上海人才市场招聘会负责人。具有十五年人力资源行业经验，精通人力资源管理实务、外包派遣实务操作、人力成本优化技巧与劳动争议调解仲裁，为人才市场报、上海市社科院经济研究所特聘讲师顾问、多家集团企业劳动关系法务顾问。讲师长期与人才市场报、晨报人才、社科院、工商联、孵化园、软件园、人才服务中心等合作举办社会化公开讲座、研讨与沙龙活动；并为电力、零售、医药、体育、餐饮、制造、环境、设计院、酒店、物业管理等类型企业及台港人士等提供专设的人力资源管理实务内训。E-ail Msn： Tel讲师简介,前言,劳动仲裁案例分享,上半年，本市各仲裁机构共收到劳动争议申诉32318件，涉及劳动者人数43785人，同比增长115.3%；经审查，受理立案28310件，同比增长113.2%；因超过时效、非劳动争议等不予受理4008件。其中调解仲裁法实施以来，共收到劳动争议申诉13914件，涉及劳动者人数18707人，同比增长167.4%；经审查不予受理1672件；受理立案12242件，同比增长156.4%。 从争议内容看，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等经济性争议继续增多，撤消解除、岗位变更等传统的身份性争议继续减少，经济性争议已替代身份性争议，成为争议重点。劳动报酬（“欠薪”）、保险福利（“欠保”）、经济补偿金（“欠金”）争议分别要占立案总数的43.9%、23.3%、18.1%，合计占总量的85.3%。 从争议焦点看，劳动合同法的效应已经初步呈现。上半年要求签订无固定期限劳动合同的争议同比增长八倍以上，主要集中在外资企业、股份联营企业。解除终止合同经济补偿金争议同比增长167.6%，其中私营企业增长高达206.4%，股份联营企业增长高达199.5%。,2008年上半年劳动争议数据分析,案例回放员工2000年8月进入公司工作，2008年3月28日公司以其不胜任岗位要求终止劳动关系，即日交接工作离职。公司支付8.5个月的工资做为补偿，同时支付一个月工资作为待通知金。员工同时享有十天企业规定的公休假。仲裁请求员工不服终止劳动关系，并不接受经济补偿金，申请仲裁要求支付17个月工资，及30天带薪年休假工资，其仲裁请求是否能够得到支持。适用错误？ 以前，现在，未来？2000.08-2007.12 合计7年5个月支付7个月经济补偿金(上海）2008.01-2008.4合计3个月支付违法解除赔偿金1个月,案一：违法解除导致双倍经济补偿金,适用法条劳动合同法第97条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。劳动合同法第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。上海市劳动合同条例第42条 有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第5条 用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动争议调解仲裁法第49条 用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的；,违法解除导致双倍经济补偿金(依据）,违法解除导致双倍经济补偿金(计算）,案例回放员工2000年8月进入公司工作，2008年3月28日公司以其不胜任岗位要求终止劳动关系，即日交接工作离职。公司支付8.5个月的工资做为补偿，同时支付一个月工资作为待通知金。员工同时享有十天企业规定的公休假。违法解除支付标准、2000.08-2007.12 合计7年5个月支付7个月经济补偿金(上海）支付个月经济补偿金(全国）、2008.01-2008.3合计3个月 支付违法解除赔偿金1个月协商解除支付标准、待通知金一个月，按离职前上一个月工资支付、2000.08-2008.3 合计7年8个月支付8个月经济补偿金,西门子违法解除劳动合同，135万元赔偿创出天价【案例回放】 今年7月，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。【案例点评】 劳动合同法新规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达总共十三年，后经双方自愿调解达成的协议。因双方自愿达成调解，因此赔偿金的计算更多体现了双方各自的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。同时需注意的是，今年开始实施的劳动合同法对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。,案二：违法解除导致巨额赔偿(案例）,企业违法解除劳动合同，被判恢复劳动关系【案例回放】谢先生2006年进入公司担任市场总监。2008年1月，公司因经营模式变更取消市场总监岗位，将其解雇。谢先生向嘉定劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。双方各聘请律师参与答辩，最终仲裁支持了谢先生的恢复劳动关系请求，支付仲裁期间的工资20多万元。【案例跟踪】 据了解，谢先生的月工资是27000元，合同签至2010年底，在用人单位提出取消工作岗位时，谢先生提出120万补偿金额，未得公司同意，目前已再次提出200万赔偿协商解除的要求。谢先生在恢复工作后，不定时的提供病假证明单享受应有的医疗期，每周定期向员工告知其案件进展情况及企业所采用的各种处理方式，双方借助律师每周来回EMS试用收集更有利的证据，为此，企业已经失去了正常的生产经营状态。,案三：违法解除导致巨额赔偿(案例）,案例回放员工2002年进入公司工作，2008年6月离职，由于在职期间公司未帮其缴纳社会保险。员工离职后向劳动仲裁部门申请仲裁要求公司补发加班工资及补缴2002-2008年的社会保险。仲裁裁决书支持了2007.7-2008.6的加班工资与社保补缴请求。适用法条有效追溯期，实体追溯期。劳动争议调解仲裁法第27条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动保障监察条例第20条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处劳动合同法第50条用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定第3条 当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。,案四：请求补缴加班工资社会保险得阶段支持,适用法条民法通则第135条 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第29条（广东省）劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。民事诉讼法第22条对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。民事诉讼法第24条 因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。民事诉讼法第35条 两个以上人民法院都有管辖权的诉讼，原告可以向其中一个人民法院起诉；原告向两个以上有管辖权的人民法院起诉的，由最先立案的人民法院管辖。,请求补缴加班工资社会保险得阶段支持,案例回放公司筹建新项目部，招聘七名员工于2008年3月10日进入公司市场部工作，约定试用期为三个月，2008年4月28日公司因市场部业绩不理想，要求终止试用，七名员工工资结算至4月30日。仲裁请求员工不服，申请集体仲裁。请求以下事项：、违法解除劳动合同，支付双倍赔偿（一个月）；、应提前一个月通知，支付待通知金（一个月）；、工资比合同约定工资日迟两天，50赔偿（半个月）；、双方劳动关系未解除，工资应发至仲裁之日612。仲裁裁决违法解除劳动合同，支付双倍赔偿（一个月）,案五：试用期违法解除支付经济补偿金,中华人民共和国劳动和社会保障部关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关规定 48条关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关规定 74条关于贯彻实施中华人民共和国劳动合同法的有关规定 62条中华人民共和国国务院法制办中华人民共和国劳动合同法实施条例 22条中华人民共和国劳动合同法实施条例 29条中华人民共和国劳动合同法实施条例 32条2008年5月8日 中华人民共和国劳动合同法实施条例征求意见稿（45条）2008年6月中华人民共和国劳动合同法实施条例草案（39条）,实施条例八易其稿,广东省高院、仲裁委员会出台关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见 20080623全总出台：企业工会主席产生办法 20080725 工会法律援助办法 20080811最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定 20080901中华人民共和国劳动合同法实施条例草案获通过 20080903,近期法律关注,上篇,条例重大变化分析,劳务派遣三性已定义 劳务派遣合同已放宽补偿与赔偿金不叠加完成一定任务需补偿中止脱密不可再设置,条例重大变化分析,事实劳动关系易处置 用工年限归零易操作员工不签合同可解除试用期管理重设新标培训违约金设置门槛,抓住企业调整良机 ！,事实劳动关系易处置,关于事实劳动关系仍需注意的！,非企业责任导致的未签合同证据掌握意识用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。（广东）避免：视为订立无固定期限，应当立即补订书面合同 自由裁量可能性用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（法82条） 合同到期顺延未签的情况处理固定期限劳动合同约定合同到期后自动续延并已实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。（第11条）劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，未办理解除、终止劳动合同的手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。（第12条）,事实劳动关系易处置（提醒篇）,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的时间时，不再计算劳动者在原用人单位的工作时间。（第十条）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。（广东）用人单位恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算（广东）（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；,用工年限归零易操作,自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付2倍的工资、并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条和本条例规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。处理方式：书面通知形式按用工时间长短决定是否支付经济补偿,员工不签合同可解除,劳动合同法第二十条规定的本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，既指本单位相同岗位最低档工资的80%，也指劳动合同约定工资的80%。（第17条）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（合20条）对“或者”的进一步明确，企业只需在首次签字劳动合同中约定试用期工资标准即可避免不必要的争议。,试用期管理重设新标,点评理由劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（第18条）培训期内甲方为乙方出资费用项目包括：工资及福利费、学杂费、教材费、往返交通费、住宿费、通讯费。1)工资及福利费：工资_元/月；福利保险按甲方统一规定标准执行；2)学杂费：_元；3)教材资料费：_元；4)往返交通费：往返路线_至_，乘坐交通工具_，每次_元；5)住宿费：住宿地点_，住宿费标准_元/月/天；6)生活补助费：_元/月；7)通讯费：支付通讯费_元/月。（不再约定合同签约条件）,培训违约金设置门槛,用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。（第27条）有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,培训违约金设置门槛,劳动合同期满而依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。（第十九条）（甲方在乙方离职一个月内不支付经济补偿的视为本协议自动终止，不再另行书面通知）用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。（广东）用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。,服务期注意事项,用工单位一般在存续时间不超过6个月的工作岗位，非主营业务工作岗位，或者原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。(第29条)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(合66条)（二）经区劳动行政部门确认的非主营业务工作岗位；（深圳草案）,劳务派遣三性已定义,操作空间对在同一劳务派遣岗位工作累计超过24个月的劳动者，用工单位应当作为用人单位与该劳动者订立劳动合同，但是劳动者本人表示异议的除外。 （第29条）用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。（第三十六条）劳务派遣单位改用工单位，下调标准，不需吊销执照，试用期不可约定取消,劳务派遣合同已放宽,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。（第二十六条） 劳动合同法实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按劳动合同法的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按劳动法的规定计算赔偿金。（广东）本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,补偿与赔偿金不叠加,以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条和本条例规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。 (第二十三条)以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用范围思考？,完成一定任务需补偿,实施条例征求意见稿曾规定：第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。,中止脱密不可再设置,中篇,其他关注条款解读与运用,劳动合同法实施条例草案解读,辨析劳动关系，了解法律适用范围,用人单位分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同。（第三条）地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。（第十四条）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。（合2条）,广东司法解析对适用范围的一些条款,外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。（第十八条） 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。（第十九条）,加强人事管理，试用期管理有新规,劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。（第八条）用人单位违反劳动合同法和本条例有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期未改正的，由劳动行政部门处2000元以上1万元以下的罚款。（第三十四条）新增罚则！用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（合7条),按履行地执行劳动标准,劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。(第十六条)对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致情形的处理1、按劳动合同履行地规定执行2、注册地标准高于履行地，可就高不就低（关键字：协商约定） 3、社保关系未明确提及,终止劳动关系证明书面化,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期和理由、工作岗位、在本单位的工作年限。(第二十五条) 后果：劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，未办理解除、终止劳动合同的手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。对劳动合同法条款的进一步补充（企业容易忽视的一项基础事务工作）用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。(合50条),核清员工司龄，理解劳动合同期限,劳动合同法第十四条第二款第一项规定的连续工作满10年，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的用工时间。 (第九条) 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。（第十一条）、劳动合同可设顺延条款。、顺延劳动合同视为重新签定一次固定期限劳动合同。,劳动关系顺延,劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位也应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同（第十一条）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。（第二十二条）用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。（广东）,无固定期限合同可解除可终止,有下列情形之一的，用人单位可以依照劳动合同法规定的解除劳动合同的条件、程序，与劳动者解除固定期限劳动合同： （共十四种情形，略）（第二十条）用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止条件外约定其他的劳动合同终止条件。（第十五条）,经济补偿金与通知金支付标准,依照劳动合同法第四十条关于解除劳动合同的规定，用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，额外支付的1个月工资按照劳动者本人上一个月的工资标准确定。（第二十一条）劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按实际工作的月数计算平均工资。（第二十八条）,规制劳务派遣，突破瓶颈选择外包,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（第三十条） 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。（第三十一条）被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 （违纪、医疗期满、不胜任情形）,规制劳务派遣，突破瓶颈选择外包,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（第三十条） 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。（第三十一条）被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 （违纪、医疗期满、不胜任情形）用人单位或者其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。（第三十三条）,派遣外包的本质是什么？,、使人力资源服务得以改善；、使人事事务流程得以顺畅；、使人事用工风险得以控制；、使劳动法规政策得以贯彻；、使配套服务资源得以运用。,派遣外包的本质是什么？,、使人力资源管理得以提升；、使人事事务压力得以释放；、使专职人力投入得以减少；,派遣外包的本质是什么？,、多选社保优化成本；、代发工资优化税务；、劳务用工优化审计；、灵活用工优化补偿；、专业减少风险成本。,派遣有风险，供应商选择应慎重,如何选择评估外包机构的能力？,“能与企业共进退，能够参与企业实际工作的劳务派遣单位”，大和小根本不重要,下篇,人力资源风险节点控制,人事管理Vs人力资源管理,不要把100%的精力放在30%的人事管理中去,职业前景,如果连基础的人事管理都不能控制如何再谈人力资源开发,法律HR的底线,实操HR的进阶,规划HR的升华,人力资源流程对于每个人力资源管理者来讲都不陌生，我们无时无刻的在使用流程和优化流程。而就是这个看似简单的而实际上又错综复杂的过程，使得不同的企业面对同样的工作和问题时，得到的结果都会有差异，那么究竟是什么导致了这样差异的结果呢？流程是一个或一系列有规律的行动，如何将流程从习惯意识到形成文本，而得到（锁定）希望的结果呢？这就是我们要探讨如何提取流程中的风险节点！,人力资源流程与风险节点,如何发现风险节点,流程风险节点控制,人员节点,时间节点,条款节点,责任节点,四缺乏：计划方案、操作规范、验收标准、时间限制四未能：落实责任、明确权限、人员匹配、信息资源,规章制度必需的预见力,要有哪些制度？人力资源部是一个公司里需要制度最多的部门，制定了多少制度以及有多少制度在实施，是永远也说不清楚的事情，最要命的是有些员工比自己知道的还要多。要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。,规章制度注意的操作极,规章制度修审时1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，适时修改、 废止相结合； 3. 强调制度的民主协商过程，以 求协调统一;4. 注重制度的可操作性。,规章制度操作时1. 执行标准平等对待2. 执行过程保留证据3. 处理过程书面记录4. 处理程序全面履行5. 处理机构有权作出6. 处理结果可靠送达,规章制度撰写时1.根据企业的实际依法对法律原则规定，设定具体实施标准;2.对法律未能明确作规定的其他事项，作出规范和量化标准； 3.对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。,规章制度注意的操作极 误区,（一）程序不当1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；3、以总公司或集团公司的劳动规章制度替代下属独立法人企业的劳动规章制度；4、以总公司或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。（二）内容不当1、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单； 2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的复印件；3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。,规章制度注意的操作极 误区,（三）条款不合理有缺失1、霸王条款：如不准生育，不准恋爱，发生工伤本人承担全责。2、以罚代教：惩处内容均施于罚款措施，超出法律允许范围；3、解除随意：大量解除合同条款不合理合法；4、岗位调整：主动权全在公司，任意调岗，无据无依；5、安全责任：重安全责任轻安全保护；6、假期管理：无规定不明确不可协商；7、证据收集：无证据管理意识，无操作流程。,员工手册的框架与分享,员工手册的框架,第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展第八章 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业第九章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主第十章 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议第十一章 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿第十二章 附 则 员工签收、意见反馈,员工手册节点之原理及操作提醒（一）,一、员工手册定义、适用范围与公示形式第二条本手册是指根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，调整公司管理、运营服务等管理关系，由公司发布，对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。定义第三条本手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。适用范围第四条建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示，员工签字确认的，以该公司的员工手册为准。公示形式一第五条本手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面，两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站 上的员工手册相关内容。公示形式二,员工手册节点之原理及操作提醒（四）,四、报到签约（员工确认录用时企业往往会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化）第十五条新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相关手续。（一）如因故不能按期前来报到的，应与录用通知书上的联系人进行联系，另行确定报到日期；（二）如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘； （三）员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的，员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗；（四）收到录用通知书的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件。公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费。（五）公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原录用通知书作废。（六）员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效。,员工手册节点之原理及操作提醒（四）,四、报到签约（报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现）第十六条新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报到材料进行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （一）亲笔填写相关人事资料表格； （二）递交体检合格证明书原件； （三）核对并递交学历证书原件； （四）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手续； （五）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明;（六）上海市居住证（或上海市临时居住证）；（七）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认；（八）其他需要办理的手续；员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本人承担全责。,员工手册节点之原理及操作提醒（四3）,四、报到签约（签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写）、员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签订手续；、 员工信息的记录、变更的即时通知；第十九条员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人力资源部，如因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员工自负；3、虚假信息的处理第二十条公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿。,员工手册节点之原理及操作提醒（五）,五、试用转正（录用手续、社保的即时办理与缴纳）、入职引导手续；、第二十三条新聘员工实行试用期考核制度，明确量化考核的要求标准，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确定，一般为16个月。（试用期限明确、试用条件提醒，尽量做到新人报到后，试用考核标准得以量化）、不符合录用条件对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。第二十五条以下情况均将被视为不符合录用条件: （一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （二）判处有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者； （六）有欺骗、隐瞒行为者； （七）患有精神病或传染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者； （十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者。,员工手册节点之原理及操作提醒（八）,八、旷工管理(细化界定标准）第三十六条旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位薪金、补贴及其他福利待遇等，绩效奖励视情节轻重予以部分或全部扣减;对旷工行为者，人力资源部根据员工纪律管理办法进行处罚并通报批评。下列行为为旷工或视作旷工：（一）单日缺勤三十分钟以上不满四小时的，计旷工半天；单日缺勤四小时以上的，计旷工一天；（二）无正当理由未打卡或考勤记录不完整者；（三）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者； （四）不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位者;（五）依公司规定未及时办理补假手续者；（六）不服从公司调动和工作分配并不提出书面说明，不按时到工作岗位工作者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼职者;（八）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者；（九）打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。,员工手册节点之原理及操作提醒（九）,九、加班管理(细化界定标准）第三十八条公司执行加班需要提前申请的做法，如不能在事前提交加班申请表的员工并经部门主管签字认可的（主管级别以上需要加班的，应经总经理签字认可），其实际加班时间将视为无效。申报加班的最小单位为1小时，加班应如实打卡记录加班时间。第三十九条员工本月加班的，公司应于三个月内安排调休或与之后的病、事假相抵，但不可先请病、事假再与加班调休相抵。如遇特殊情况无法调休的，按照合同约定的基本工资作为计算基数，依法支付加班费用。第四十条以下情况不视为加班：（一）实行不定时工时制的员工不执行加班制度;（二）公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；（三）公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；（四）出差时在路途所花费的时间；（五）在非工作时间组织的培训；（六）未经上级指派或填写加班申请单核准的工作时间的延长。,员工手册节点之原理及操作提醒（十一1）,十一、年假管理、带薪年休假天数依自然年度时间统一核定，在每年的1月份公布在职员工当年度可享受的年休假天数；、公司核定年休假标准时，当年度才达到一年、十年、二十年的员工。企业按照在当年度可享受的月份时间除以12乘以相应的天数标准，计算可享受的时间天数，不满半天的按半天计算，超过半天的按一天计算给予。、员工在该年度满一年时可以享受年休假条件时或达到十年、二十年用工年限需调整年休假给付标准的，期间员工离职、退休的，按照本条（一）、（二）、（三）项的标准足额安排休假。、员工在公司内部调动工作的，调出单位必须将员工当年年休假情况介绍给调入单位，但上一年度的年休假必须在原单位休完，因工作原因无法安排休完的，应支付年休假工资报酬。、政策规定外的不享受年假标准细化：（六）职工息工、放假、待岗4个月以上的;（七）工伤假期超过6个月的；或产前假、哺乳假合计超过3个月的；（八）离岗脱产学习超过6个月以上的;（九）协保、内退、学生、退休、劳务派遣及采用非全日制用工形式员工;（十）员工有上述情形的，若当年带薪年休假还未使用的，予以取消，若当年已使用的，则次年年休假予以扣除上一年度已休假天数。,员工手册节点之原理及操作提醒（十一2）,十一、年假管理第四十八条 国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假;带薪年休假可以一次性或拆分使用，最小单位是半天（4小时），使用时需提前填写请假申请单; 带薪年休假如连续使用，应提前10个工作日提出申请。凡未经批准擅自休假或超过批准期限者，视为旷工。第四十九条公司按照以下规则统筹安排年休假：（一）以不影响部门岗位工作为原则，根据各部门工作特点，年休假由部门安排在工作淡季使用。各部门根据工作需要安排员工定期休假，员工不休假者，视为自动放弃；（统筹）（二）员工事假缺勤时，首先用当年度带薪年休假代替，员工可以申请病假一天折算年休假半天抵消;（抵充）（三）公司未统筹年休假的，员工提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应在假期使用年度内再次安排，确因工作，当年无法安排的，须由部门负责人审批通过后适当延期，但延期时间不得超过3个月。如最终未能安排的，在职工本人同意，可以不安排职工年休假，但应按照该员工劳动合同约定的日工资基数的300%支付年休假工资报酬;（给薪）,员工手册节点之原理及操作提醒（十一3）,十一、年假管理（四）年休假统筹期间，公司可组织旅游活动形式等活动;（使用）（五）员工如有特别需要增加年休假的，可向人力资源部申请预支下一年度的年休假，经批准后使用。预支年休假不得超过员工本人一年的年休假标准;预支年休假员工在中途离职的，应按预支年休假的天数退回相应天数的工资，在离职时结清；（预支）（六）员工在合同到期、终止、按照法定程序提出离职的，均应在离职前、通知期期间使用完未休的年休假，方可办理离职交接手续;（风险）（七）公司原规定年休假天数多于本条规定的天数，按有薪事假处理，员工必须先申请使用年休假天数，方可申请有薪事假；（调整）（八）员工年休假应按规定程序办理请销假手续。人力资源部建立职工年休假管理台账和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关负责人进行赔偿。（责任）,员工手册节点之原理及操作提醒（十七）,十七、工资支付第七十二条员工在正常出勤并付出正常劳动后，获得相应得劳动报酬，员工每月的劳动报酬不低于上海市月最低工资标准。（一）工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放;发薪日为每月1015日，如遇节假日或休息日，提前到最近的工作日支付;（三）公司工资计发以上一个月的出勤作为考核依据，调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资;（四）员工每次收到劳动报酬时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，必须在收到劳动报酬之日起七个工作日内向公司指出书面异议;公司对员工劳动报酬计发确有不足的，在员工送达书面异议之日起七个工作日内补发;未在七个工作日内提出书面异议的，视为员工认可公司已经及时足额支付劳动报酬;（五）公司支付员工的劳动报酬为税前收入，个人所得税、社会保险（个人部份）、个人工会费由员工承担，公司负责代扣代缴;（六）公司的薪酬体系、结构与支付办法对员工公开，但员工个人收入所得不得向他人泄露，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘;,员工手册节点之原理及操作提醒（十八）,十八、特殊支付（一）试用期工资：公司与员工约定试用期的，试用期间的基本工资照常发放，岗位津贴按所属岗位级别津贴的百分之八十计算。（二）假期工资：按照上海市企业工资支付办法中约定的假期工资，作为员工在依法享受婚假、丧假、病假、事假、加班时的计算基数;该基数以劳动合同、非全日制劳动合