随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展

随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，加强人力资源建设，优化人力资源配置，已引起各国政府、企业及其他社会组织的广泛重视。20世纪80年代，人力资源管理外包作为管理外包的一种形式，在企业领域应运而生。人力资源管理外包是随着企业中人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变而产生的。它是指企业将部分人力资源管理活动或业务外包给供应商的过程。一般来讲, 企业把一些重复性的、事务性的、不涉及企业机密的工作比如工作分析与岗位描述、员工招聘、员工的培训与开发、薪酬与福利、员工档案管理、人力资源管理信息系统等)外包给从事该项业务的专业机构完成,而对其它一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。在美国, 出现了大量的专业PEOProfessional Employer Organization) 公司, 这些公司是客户公司的联合经营者, 为客户公司承担有关工资发放、保险、福利、上税、员工档案招聘录用、培训等管理工作并提供相关报告等, 专门为企业提供人事方面的服务。一、人力资源管理外包的必要性基于人力资源管理部门由行政角色向战略伙伴角色的转变, 企业的人力资源管理部门就不应当每天只专注于一些简单的、重复性的工作上, 而是应该从传统的人事活动中解脱出来。因此, 人力资源管理外包就有了存在的必要性。主要从以下几方面来考虑:第一, 从成本 效益角度考虑,外包能够降低企业的人力资源管理成本。通过人力资源管理外包, 利用专门从事人力资源服务的服务商对本企业的人力资源事务性工作进行管理, 这不仅可以提高管理的效率和准确性, 促进企业人力资源管理从繁琐的事务中“解脱”出来, 专注于企业的人力资源短期和长期规划, 实现人力资源管理战略性角色的转变, 还能大大降低企业对人的管理成本。第二, 基于劳动分工的理论, 外包有助于企业获得高素质的、专业的人力资源管理。企业将招聘、培训、档案管理等一系列的非关键业务交由猎头公司、培训公司和人事代理机构等组织代为进行, 这些服务商由于对特定领域的知识、技能十分精通, 往往可以提供更专业的人员, 更先进的技术, 更高质量的服务, 使得企业可以将工作重心集中于自己更具优势的方面。第三, 基于核心竞争力理论, 外包有利于提高企业的核心竞争力。外包就是将自身的核心竞争能力保留下来, 而将非核心的部分包给比自己更具成本优势和专业化优势的企业, 使企业能够把更多的精力、资源投入到核心业务, 以此来创造核心优势, 最终达到提高企业核心竞争力的目的。第四, 中小企业管理资源不足, 从而产生外包需求。中小企业面临的主要问题是资源不足, 不少中小企业由于规模的限制, 没有设置人力资源管理职能部门; 有的企业虽然设有人力资源部,但没有人力资源管理的专业人员, 部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动, 如发放工资、负责考勤、填报表格等。因此往往没有系统的人力资源管理制度, 不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会, 更没有人力资源规划。而外包的服务商中有各方面的专家, 他们能够为客户公司提供更为有效的人力资源管理工作。从而使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身不足, 从而降低员工离职率, 留住优秀员工。第五, 从企业风险承担角度考虑,外包有利于分担企业风险。市场经济运行和经营者自身业务活动的复杂性, 经营者认识能力的滞后性, 使企业面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险, 如果将这部分职能外包给专业性的人力资源管理咨询公司,可以使企业获得高效的人力资源管理服务。二、人力资源管理外包的风险因素分析人力资源管理外包作为一种新生的事务, 由于其发展还不完善, 所以在给企业带来巨大利益的同时, 也存在着潜在的风险。第一, 外包服务商选择不当及机密泄漏所带来的巨大风险。外包管理使企业面临较大的安全风险, 特别是有关敏感的经营机密, 一旦泄漏给竞争对手, 将使企业丧失对某些人力资源管理关键环节和优势资源的独占性, 必将对企业产生不利的影响。另外由于企业外包要求资源实现共享和优化, 因此一旦企业不再采用外包方式时, 就涉及到如何避免企业机密泄漏等问题。第二, 成本估算失误所带来的风险。外包的目的在于降低成本。企业将现有工作人员完成特定活动的成本与外包所产生的成本进行对比, 如果外包成本远远低于自行完成成本, 则选择外包。 因为利用服务商的专业化和规模化效应可以降低成本, 但是关键点在于, 签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下, 显性的成本( 薪酬、 福利、 办公设备、 场地租赁等)都较好估算, 但是对于一些隐性成本 (如维护与服务商的良好关系、企业员工对完成的外包工作的满意度等) 很多企业却不够重视, 因此造成企业在进行外包决策时做出错误的决定。第三, 外包决策失误所带来的风险。外包决策是指企业在开展外包业务时, 决定对哪些业务进行外包, 哪些业务由自己完成。企业人力资源管理外包的内容是有选择性的, 并非所有的人力资源管理工作都适合外包。企业需要结合自身的发展战略和实际需要来确定人力资源管理外包的内容。如果企业不能充分认识到自己的核心业务, 将不适宜外包的人力资源管理职能外包出去, 会给企业营运带来不同程度的风险。第四, 对企业内部人力资源管理人员的影响。 首先, 影响外包企业人员获得人力资源管理直接知识和经验, 不利于人力资源管理技能的提高。 其次, 影响员工的工作热情与积极性。所以在进行外包时, 如果没有充分的宣传, 很容易在员工中产生恐慌, 使员工产生抵触情绪, 从而不利于企业的发展。 同时, 外包还会使员工有 “受制于外部人” 的感觉, 因此也会产生相应的抵触。三、 人力资源管理外包风险的规避人力资源管理外包的存在, 大大的提高了管理的绩效, 但是同样也存在一定的风险, 那么如何才能规避风险使企业的损失降到最低呢?第一, 慎重选择外包服务商。 外包服务商的选择是外包管理中非常重要的环节。 企业除了考虑价格因素外, 还应当重点考察服务商的信誉、 质量、 可靠性等。若是从未用过服务商, 可以选择其实力雄厚、 信用记录好的公司, 或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。第二, 针对成本估算风险与决策失误风险, 作为企业的决策者, 在企业准备实施人力资源管理外包之前, 必须进行成本效益分析并且先界定清楚, 某一职能是否真的适宜外包。进行成本分析时不但要将现有人员完成某个特定任务的成本, 包括员工薪酬、 福利、 办公设备等与外包的成本进行比较, 而且还应该考虑其他的一些问题, 比如, 企业现有员工的未来能力变化、 企业的技术状况变化、员工和管理人员对外包工作的满意度、什么方式可以带来最高的回报率以及可能由此引起组织的混乱程度等。第三, 与员工充分沟通。 某项人力资源管理职能外包后, 原来负责该项业务的员工可能被换岗, 甚至被辞退。 因此企业管理者应当做好充分的沟通。在沟通的同时, 应当让员工了解, 企业为他们制定了个性化的发展方案以帮助他们尽快胜任更有挑战、 更有意义的工作岗位; 同时可以推荐他们到承包该业务的外包服务公司工作, 以此取得员工的信任, 让员工了解其在外包中所应扮演的角色, 以便积极做好本职工作。第四, 签订完善的外包协议, 同时注重与外包商及时进行沟