皖江崛起初创中小企业的人力资源管理.doc

皖江崛起初创中小企业的人力资源管理摘要现在，在经济危机的大背景下，在这个被认为进入中国深度创业时代，越来越多的初创企业在皖江城市带承接产业转移上升为国家战略高度的时期寻求机遇与发展。而企业竞争的关键是人才的竞争,决定企业成败的一个至头重要的因素是能否竞争到同时管好、用好人才。对应企业的不同时期，企业要拥有不同的人力资源管理方式。对于大多是中小型的初创企业而言，人是企业能否生存并发展的决定性因素之一。因此，初创企业人力资源管理至关重要。关键字：皖江崛起 初创中小型企业 人力资源Now, in the context of economic crisis, this is considered in depth venture into the China Times, more and more start-ups seeking opportunities and development in the urban belt Wanjiang up industries to relocate to the period for the National Strategic. Talent competition, what is the key to the enterprise competition, is the deciding factor in the success or failure of a major Corresponding to different periods of enterprises, enterprises should have different human resources management. For most small and medium start-ups, who is the enterprise survival and development of one of the decisive factors. Therefore, the human resources management of the start-up is critical important.Rise or wanjiang Start-up small and medium start-ups human resources一、引言中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，到2008年底，我国中小企业占全国企业总数的99%以上，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收接近国家税收总额的50%，解决了75%以上的城镇居民就业。目前，我国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。中小企业已经成为中国经济发展、市场繁荣、技术创新和就业扩大的重要基础，其灵活的运行机制和市场适应能力，在不断完善的社会主义市场经济体制中发挥出越来越重要的作用。安徽作为泛长三角的重要组成部分，作为东中西协调发展的重要纽带，作为实施中部崛起战略的重要增长极。皖江城市带承接产业转移示范区的获批，是2010年首个获批的区域振兴规划，也是全国唯一以“产业转移”为主题的区域规划，将产业转移上升为战略的高度。无论是引凤筑巢还是筑巢引凤，人才的培养与引进、技术的开发、资金的投入、政府的扶持，无疑对初创中小型企业的发展是一个利好的机遇。初创企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。二、初创中小型企业现有的问题及分析 近些年来，我国中小企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中有了长足发展。但同时也应注意看到，与国外中小企业相比，与国内大型企业相比，我国中小企业还存在着竞争能力不强，经营特色不明显，技术创新动力不足，企业管理陈旧落后等诸多问题。而这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不利有关。不仅仅由于初创中小型企业自身规模小、资金少、受环境影响大、地域集中等原因在吸引人才方面困难重重，更多的，是在人力资源管理观念上的落后。1对人才的重视仅停留在口头几乎所有的企业都说自己是以人为本的， 但是我们在企业的管理过程中会发现很多和以人为本的理念相违背的情况。比如：一家公司丢了一台电脑，企业所有者是肯定要追查丢失的原因；但是员工离职了，企业却很少去研究员工离职的真正原因，甚至不愿意去承认员工的离职是由于企业的过失； 这说明在企业管理者心里，员工没有电脑重要。绝大多数初创企业更愿意把精力和投资用在销售上，却很少在如何改善员工的工作环境、企业的薪资福利体系是否合理、如何拓宽员工的发展空间、要为员工提供哪一些的培训以提升技能、参与社会养老统筹计划以提供员工晚年生活保障、关心员工的健康和安全、关心员工的住房和休息等方面的问题进行研究和投入。这些都说明在很多初创企业，对人才的重视只是停留在口头。2企业的“家”文化太浓“兵权要掌握在自家人手里”，这种封建时期统治贯有的思想一直延续到现在。在很多企业，创始人当总经理，这个创始人的兄弟姐妹或者其他亲戚在公司里当副总经理、部门经理或者负责某个关键岗位。还有一种情况也很常见，丈夫是总经理，妻子则是财务经理或者出纳。这些关系背后的意思就是外面请来打工的，再怎么能干，毕竟是外人，重要机密或者重要资源还是要掌握在自家人手里。这种家庭企业自然很容易形成两个派别，一派是“自己人”，平常是上下级，关起门来是股东、是有血缘关系的一家人；另一派是纯粹的打工者。而且，有时候家族之间、股东之间由于利益的冲突还可以分成好几派， 于是公司的人际关系错综复杂。这时，往往人才的积极性就受到了打击，满有一腔抱负却得不到重用，自然会选择离开。3人才甄选方面缺乏缺乏完善的评价标准（1）没有将人才招募和企业所处的不同的发展阶段有机结合企业在发展的不同阶段对人才的要求是不一样的。创业初期我们需要员工能够按照公司的要求完成工作任务， 能够和企业同甘苦、共患难，这是最重要的，至于其他方面，比如会不会外语、有没有创新能力等等就不需要考虑太多；初创企业很多时候招聘的要求虚高，比如要求应聘者具备本科以上学历，三年以上大中型企业工作经验等等，而企业本身所提供的舞台、薪资待遇等又不能满足这一类人才的需求， 这样就会导致双方信息不对称，企业一直招不到合适的人才。（2）注重人才的技能而不是潜能为了减少培训的成本，初创企业招人，一般选择一来就能用的人。所以注重应聘者有多少年的工作经验、考虑的是招聘到岗后是不是能马上发挥作用；相比之下，并不会认真考察应聘者的道德品质、文化素质、抗压能力等。看重应职者的工作资历、工作技能而不注重应聘者的潜能， 这其实是企业在人力资源上的一种短视表现。常常导致把“才大于德”的人招聘到企业，或者招来的人和企业的文化并不相符合， 这部分人的工作动力主要是利益驱动，一旦个人利益和组织利益发生冲突，这部分人往往选择马上离开企业，导致人事不稳定以及企业的损失。（3）对企业本身的实力不够自信创业初期的企业规模小、社会知名度低，给人才的待遇、工作的舞台等也不能和大企业比，这使创业初期企业在招聘时缺乏自信。缺乏自信有个最不好的情况是如果应聘者展示了一个比较好的工作经历，企业往往会对应聘者的道德品质、实际能力疏于调查，担心了解太多导致应聘者不愿意来而草率招聘到岗，委以重任，授于重权，等发现招聘来的人不称职时，企业的管理已经产生混乱，或者管理毫无进展，延误了企业最重要的发展时机。招聘选拔机制不科学4、重传统人事管理，轻人力资源开发 现代人力资源开发与传统的人事管理最主要的区别是：前者重视对员工的激励和培训，而后者主要强调控制和使用。在人力资源开发中，既要重视开发和利用人的显能，更要重视运用政策、制度、管理艺术、情感、待遇、授权、参与管理、提案制度、目标管理、工作扩大化、工作丰富化等措施来积极有效地开发人的巨大潜能。但在我国很多中小企业只注重人才显能，忽视人才潜能。中小企业对人力资源管理的重视程度不如大企业，有些企业甚至把人事管理作为人力资源管理来对待，这样做的结果往往是日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理就乱为一团了。 以上这些都成为增加企业活力、提高竞争力的严重障碍。台湾塑胶集团仲裁王永庆所说：“一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等无形资源比有形资源更重要。因此，企业的经营首需人才。”三、皖江城市带发展环境下初创企业的人力资源管理建议在当前知识经济时代的大环境下，一个在世界上取得优势地位的国家,起到主导作用的不是物质资源，而是人力资源掌握先进思想和技术的高素质人才。人力资源作为促进经济增长的最重要因素，高素质人才是发展经济不可缺少的最基本要素。承接产业带来的是科技的创新，高素质人才的引进。针对拥有排他性的专业资本、流动性比较强、注重能力的不断提高、有强烈自我实现愿望的高素质人才，一般自我主张意识都很强烈,希望自己主张得到别人的认可,反感一切强加于人的观点和做法。所以在实施人力资源管理过程中要注意： ( 1)保证人力资源战略和企业竞争战略的一致:中国古代就有很多非常精僻的关于人力资源管理的理论。史记高祖本纪中刘邦讲到：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦把他取得天下的根本原因归结在用人上，他把人力资源管理上升到国家战略的高度。又如孟子提出来的“民为贵，社稷次之，君为轻”， “凡为天下，治国家，必先务本而后务末。所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。”这种人本思想其实就是人力资源管理的核心。所以，要做好人力资源管理，做好人才的培养、甄选、任用，就要把人力资源管理上升到战略的高度，做为企业的根本管理来看待。当把人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,就会对企业发展的总体战略起到很大的推动作用。因此在确定人力资源发展战略时,必须要先确定企业的远景规划和战略目标,然后再确定好人力资源发展战略。3重视企业的文化建设员工创造性的发挥,得利于企业营造一个浓厚的文化氛围。现代社会的人才往往越来越追求自我的实现，所以通过强调企业文化建设,使企业成为一个“学习型组织”,以此提高企业员工的文化素质,满足其自身的发展，从而发挥企业人才资源的作用,促使加快实现企业各项管理职能和企业总体效率的发挥。4把员工当成当成资金的事业来经营 古人的理论有很好的借鉴。儒家的代表人物孟子指出：“桀纣之失天下，失其民也。失其民者，失其心也。得天下有道，得其民，斯得天下矣。得其民有道，得其心，斯得民矣”。他认为得天下的根本在于得到人民，得到人民的根本在于得到民心。司马迁的话更是切中要害，他在报任安书里说过：“盖钟子期死，伯牙终身不复鼓琴，何则？ 士为知己者死，女为悦己者容。”所以，企业如果希望员工能把公司的事业当成自己的事业来经营， 那绝对不能只把员工当成资源，当成赚钱的工具。如果企业很功利，员工就会很现实。反过来，企业为员工想的多一些，比如，建立合理、公平、公正的薪资福利体系；晋升要靠实力和贡献，而不能靠排资论辈；尊重、理解、关心员工，尽可能的为员工提供一些的培训以提升技能，帮助他们发展；关心员工的健康和安全，参与社会养老统筹计划以提供员工晚年生活保障等等；员工也会投桃报李，自然对企业尽心尽力。2建立完善的人才甄选标准我们对人才的甄选标准应首要考虑道德品质， 然后再考察发展的潜能、对于专业技能应该放在最后考虑；对于重要岗位，我们还要有一个背景调查机制。关于“德”与“才”的关系，北宋政治家、文学家司马光进行了精辟地阐述：“才者，德之资也；德者，才之帅也”。我们做企业，都是希望能够长久经营、永续经营，企业处于创业初期的时候，面对的问题很多，市场的变化很快，有时候对一些事情需要快速进行决定，因此对于员工要授予一定的决策权，如果我们委以重任的员工在品德方面有问题，企业的风险就会很大。正如司马光指出的：“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”所以员工的道德品质是很重要的一个标准。第二步要考虑是人才的潜能。现在的社会已经是电子时代，科技更新换代是很快的，大学里学到的知识很快就不够用了，孔子讲的“三人行必有我师， 择其善者而从之， 择其不善者而改之”，就是要善于学习。第二要考察EQ，就是情商，指待人接物方面的本事。懂不懂得和人相处，有没有团队精神，因为现在的商业社会是一个团队作战的时代，个体的力量终究有限。第三要考察AQ，就是逆境商数，是不是能承受生活和工作的压力，一个心理很脆弱的人，是不能承受重任的。最后才是考察专业技能，考察IQ，有的专业技能是可以在工作学