人事岗位聘任创新措施初探.doc

人事岗位聘任创新措施初探摘要：事业单位是我国社会发展和经济建设的重要力量，当前，事业单位以聘用制度为核心的管理体系已基本形成，针对聘用制度存的问题及发展方向进行了探讨。 关键词：事业单位；聘用制；改革 1.人事岗位聘任存在的问题 1.1建立聘用制度与推行聘用合同管理还未完全到位 1.1.1在思想上对聘用制度的认识还不够全面和深入，依法签订聘用合同的意识不够强 相当一部分事业单位实际运行模式还没有摆脱计划经济时代旧的思维定势，直接表现在合同签订时，有的单位不认真组织学习有关的文件精神和合同条款，不按照规定程序进行聘用工作，将签订聘用合同作为一种无关紧要的形式走过场；有的受聘人员在签订聘用合同时根本不看合同条款，仅仅是在合同上签名了事，甚至对在合同中明显侵犯个人合法权利的条款也签名同意，等等。 1.1.2对严格按照聘用合同进行规范化管理不够重视 不少单位聘用双方签订聘用合同后往往束之高阁，单位和个人对聘期及聘后的权利、义务和责任不甚了解，与聘用制度倡导的规范化管理目标相距甚远。主要表现在：到期未续聘现象较为普遍；岗位变动未及时对合同进行变更；人员调动未及时履行聘用合同的变更、解聘、新聘等工作；与单位在履行聘用合同方面出现争议，不少事业人员不知道通过合同上所明确的争议处理方法如人事仲裁、诉讼等正确的渠道进行权益救济等。 1.1.3与聘用合同管理相配套的聘后管理制度缺乏，聘后管理的手段比较单一、成效不太明显 在聘用双方确立聘用关系后，单位应依法出台的内部规章制度，为聘用制的实施提供制度保障。但管理中仍存在漏洞，相关手续不规范。 1.1.4在人员“出口”问题上缺乏相应的机制和必要的保障，人员能进能出的问题还未能得到很好的解决 一些单位存在人员难进又难出的现象，难进表现在：编制余额少，缺额要面向社会实行公开招聘，而招聘简章中设置了学历、年龄等限制性条件，单位急需的成熟型人才难以聘用。难出表现在：除个人辞聘或被判处刑罚等符合即时解聘情形的人员能解除与单位的人事关系外，聘用单位几乎无法按其他渠道解聘人员和到期终止聘用合同。特别是对于一些能力较弱、不能胜任岗位需要，或不服从单位管理，工作表现较差，大错没有、小错不断的人员无法通过解除或终止聘用合同的方法自然淘汰。 1.2分配制度改革还需进一步深化 部分事业单位人员都对当前的分配方案不太满意，对分配制度改革充满期待，认为单位的内部分配应向承担改革发展重任的骨干人才和做出一流业绩的优秀人才倾斜。但在分配制度改革的具体实施中却进展缓慢。 2.人事岗位聘用制的改革方向 事业单位使用人员要实行“全员聘任制”的用人机制。在聘用程序、岗位职责、待遇、考核奖惩、辞聘、解聘以及聘用期限等方面做出明确规定。在合理定编、定岗、定责的基础上，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过考核，实行竞争上岗，签订聘用合同，从而建立单位和被聘用人员之间良性的工作关系。 在聘任制方案的制定中，以下的问题要引起重视： 首先，要在对单位任务目标进行细化的基础上，科学合理地进行岗位设置、目标置设，明确工作职责、岗位任务、考核指标以及学识能力要求。 第二，要制定科学、规范的岗位聘任制度，实现岗位的聘任公正、公平、公开。 第三，要制定科学有效的岗位目标考核制度，针对岗位的性质、特点、目标制定定量或半定量的考核办法。特别是要在创新上下工夫，可综合“绩效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核办法，建立有利于调动技术人员积极性与和谐发展的创新考核激励机制。 第四，要有未聘用人员解决出路的对策，如培训、转岗、待岗、提前退休、内部退养、辞退等切实可行的措施，维护社会稳定和发展的大局，真正做到以人为本。 2.1进一步加大对事业单位人员聘用制度的宣传力度 加强对聘用政策的指导和监督，不断推进事业单位聘用管理的法制化、规范化。通过媒体、网络、业务培训等多种形式，对主管部门、事业单位负责人、事业单位人员开展立体式、全方位、多层面的宣传，使人员聘用的理念和聘用的各项政策深入人心，使事业单位从负责人到所有聘用人员都理解、掌握聘用各项政策和规定，自觉运用相关的法律法规来维护自身的合法权益，切实增强事业单位推行聘用制度的自觉性，不断强化事业单位聘用管理的法制意识、合同意识。 2.2努力构建科学合理的聘任工作机制 加大聘期考核的力度，尤其注重加强中高级岗位聘任人员的考核，考核的结果应作为岗位调整、竞聘上岗以及下轮聘任的重要依据。加强对竞聘上岗制度的研究，科学设计考核、述职、测评等环节，加快建立一套竞聘上岗与落聘管理相衔接的聘任工作机制，使聘任上岗者令人信服，使竞争落聘者有配套的管理措施，既能营造出竞争择优、能上能下的良好氛围，又能有利于单位的稳定和长效管理。 2.3在岗位管理中对部分老人员实行一定的政策保护 对于老人员，凡男年满55周岁、女年满50周岁的，可不参与竞聘上岗，不占有岗位指标，保留原岗位待遇，把占用的岗位指标让出来，以缓解部分单位人员老化、岗位饱和、无法调动年轻人积极性等突出矛盾；或者这些人员即使在竞岗中落聘，也保留其原岗位工资作为档案工资，作为缴纳各项保险费的依据。 2.4对具备聘用资格仅因岗位限制无法聘任上岗的人员实行职务补贴 事业单位取得相应的聘用资格的人员，如工作表现突出，仅仅由于岗位数量限制未能聘任上岗的，有条件的单位可给予一定的技术职务工资补贴，或者在单位的内部分配方案中对这些人员予以倾斜。对取得正高职称资格的人员，除实行职务补贴外，还可按正高职称核定其档案工资，作为缴纳社会养老保险的依据。 2.5在职称申报和评审时实行严格的指标控制 中高级职称申报、评审的数量要与本单位的岗位设置情况相衔接，对中高级职称申报进行严格的指标控制，适时提高准入的门槛。在评审时对于一些本地区已经明显超比例的专业类别实行从严控制，对于一些无空缺岗位的专业类别，如取得该专业类别职称资格人数超过岗位数的20%，不再组织申报和评审，以缓解大量人员评上了职称又无法聘用的矛盾。 2.6在分配制度上要向单位的管理者和优秀人才倾斜 要尽快制定事业单位负责人的特殊工资政策，使事业单位分配制度向主要管理者实行倾斜。继续加大事业单位分配制度改革的力度，努力形成一流人才、一流报酬的内部分配机制，引导和鼓励事业单位制定科学可行、易于操作和令人信服的分配方案。同时，切实保障乡镇事业单位定编定岗人员工资的全额发放。 2.7充分发挥人事争议仲裁工作的积极作用 人事争议仲裁制度是事业单位聘用制度下双方权益的重要救济渠道，是事业单位改革的稳定器。要进一步研究仲裁政策，使仲裁与聘用制度相衔接