业务员激励管理方案

长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 1 页 共 18 页 某某有限责任公司某某有限责任公司 业务员激励管理方案业务员激励管理方案 第一章第一章 总总 则则.2 第二章第二章 组织形式组织形式.3 第三章第三章 业务部激励方案的构成业务部激励方案的构成.4 第四章第四章 第一组岗位激励方案第一组岗位激励方案.4 第五章第五章 第二组岗位激励方案第二组岗位激励方案.7 第六章第六章 第三组岗位的激励方案第三组岗位的激励方案.11 第七章第七章 特别贡献奖励特别贡献奖励.14 第八章第八章 附附 则则.15 附件一：业务部各岗位绩效计划模板附件一：业务部各岗位绩效计划模板.17 表（表（1）. 区域经理绩效计划模板区域经理绩效计划模板.17 表（表（2）. 商务代表绩效计划模板商务代表绩效计划模板.19 表（表（3）. 营营销销代表绩代表绩效效计划模板计划模板.20 表（表（4）. 产品经理绩效计划模板产品经理绩效计划模板.21 表（表（5）. 业务主管绩效计划模板业务主管绩效计划模板.22 表（表（6）. 销售主管绩效计划模板销售主管绩效计划模板.26 表（表（7）. 销售员绩效计划模板销售员绩效计划模板.28 表（表（8）. 客户服务员绩效计划模板客户服务员绩效计划模板.29 表（表（9）. 配送服务员绩效计划模板配送服务员绩效计划模板.31 附件二：业务提成政策附件二：业务提成政策.33 表（表（1）区域经理提成政策）区域经理提成政策.33 表（表（2）商务代表提成政策）商务代表提成政策.34 表（表（3）营销代表提成政策）营销代表提成政策.38 附件三：核心品种奖励政策附件三：核心品种奖励政策.42 第一章第一章 总总 则则 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 2 页 共 18 页 阿萨里尔网址： 宗宗 旨旨 为了规范业务部的激励管理，调动业务部员工的工作积极性，不断提高业 务部员工个人的工作能力和工作绩效，从而达到提高业务部整体的工作效能， 最终实现部门近期目标和远期愿景的目的，特制定本管理办法。 第第 一一 条条 目目 的的 （一）部门绩效和员工个人绩效充分结合，为实现业务部战略发展目标提供有 效的人力资源保障； （二）不断挖掘员工的潜力，促进员工的职业成长和发展，以实现人力资源的 持续增值； （三）为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据； （四）增进业务部内部上、下级之间的沟通和了解，建立并保持健康有益的上 下级工作关系； （五）有效地塑造员工行为，使企业文化中的精神文化特别是价值观转化为制 度文化和行为文化，通过指标及权重的设定对员工的行为进行有效的激励和 引导。 第第 二二 条条 激励管理原则激励管理原则 （一）可操作性原则：强调激励管理体系的实效和可操作性，以易于执行为基 本设计思路。 （二）逐步完善原则：强调激励管理体系不追求精细化，以启动部门激励管理 实施为目的，在实际过程中逐步完善管理体系。 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 3 页 共 18 页 （三）团队激励和个体激励相结合的原则：贯彻企业文化中“团结与协作” 、 “高效”的思想，实现个体与团体利益的联动。 （四）客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避 免主观臆断和个人情感因素的影响。 （五）战略性原则：激励管理必须与业务部的战略规划、经营管理理念相结合 的原则。 （六）内部公平原则:只要在相同的岗位级别上做出相同的业绩，都将获得相 同的岗位薪酬。 （七） 外部公平原则：保证员工的薪酬水平在外部市场具有竞争性。 （八） 自我公平原则：保证员工的薪酬水平跟员工的工作绩效相匹配。 （九） 竞争淘汰原则：建立以能力、绩效为晋升晋级依据的激励体系，将不 适合部门成长和发展需要的员工淘汰出业务部。 （十） 和公司整体激励体制相接轨原则：业务部激励机制必须和某某整体的 激励机制相匹配，实现部门层面和公司层面的激励机制的统一。 （十一）保持部门特色的原则：在和公司整体激励机制接轨的前提下，业务部 激励体制必须保持本部门的特色，以更好的适应业务部的业务发展。 第第 三三 条条 适用范围适用范围 本管理办法适用于某某有限责任公司业务部以下岗位，分别是：区域经理、 商务代表、营销代表、产品经理、业务主管、销售主管、销售员、配送服务员 及客户服务员。 阿萨里尔网址： 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 4 页 共 18 页 第二章第二章 组织形式组织形式 第第 四四 条条 薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会 （一） 负责审核业务部激励管理办法是否与公司绩效薪酬系统相匹配； （二） 负责审定业务部员工销售提成比例； （三） 负责审核业务部绩效考核系数分布方案； 第第 五五 条条 编制职称管理委员会编制职称管理委员会 （一） 负责审核业务部管理办法是否与公司编制职称系统相匹配； （二） 负责审核业务部职称各等级的人数分布方案； （三） 负责审核业务部编制； 第第 六六 条条 人力资源部人力资源部 （一） 组织收集业务部所有员工的绩效考核系数； （二） 负责每月按公司工资发放流程发放工资； （三） 负责对业务部的工资总额进行控制； （四） 负责拟定业务部职称各等级的人数分布方案； （五） 负责制作业务部各个岗位员工预留工资表； （六） 负责拟定业务部绩效考核系数分布方案； （七） 负责拟定业务部编制； 第第 七七 条条 分管领导、分管领导、营销管理委员会营销管理委员会及业务部及业务部 （一） 负责拟定业务部员工的绩效指标； （二） 负责对业务部员工进行绩效信息收集及绩效评价； （三） 负责对业务部员工的职称进行评定； （四） 负责控制业务部编制； 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 5 页 共 18 页 阿萨里尔网址： 第三章第三章 业务部激励方案的构成业务部激励方案的构成 第第 八八 条条 业务部激励方案分类业务部激励方案分类 根据业务部各个岗位特点把业务部的岗位分成三组，同一组分享同一类激 励方案。三组岗位分别是：（第一组）区域经理、商务代表、营销代表、产品 经理；（第二组）业务主管、销售主管、销售员；（第三组）配送服务员、客 户服务员。 第四章第四章 第一组岗位激励方案第一组岗位激励方案 第第 九九 条条 第一组岗位员工激励思路第一组岗位员工激励思路 区域经理、商务代表、营销代表、产品经理的薪酬结构分固定薪酬、浮动 薪酬、销售提成三部分构成。由于第一组岗位是极端的上山型岗位，根据公司 的企业文化策略，固定薪酬为 0，剩下的只有浮动薪酬和销售提成。第一组岗 位上的员工由于在能力、对企业的忠诚度等存在差别，有必要在浮动工资等级 上加予区分。第一组岗位员工的浮动工资与岗位测评分数、员工工资、部门考 核系数、员工个人考核系数、公司浮动薪点值有关。销售提成则由公司对第一 组岗位的销售政策决定，可以参照营销办公室和业务部制定的有关销售政策规 定。 第第 十十 条条 第一组岗位的岗位工资对照表第一组岗位的岗位工资对照表 岗位名称岗位名称岗位测评分数岗位测评分数薪点值薪点值岗位工资岗位工资 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 6 页 共 18 页 区域经理区域经理45013.39 6025.5 商务代表商务代表380 13.395088.2 产品经理产品经理350 13.394686.5 营销代表营销代表260 13.393481.4 第第 十一十一 条条第一组岗位的浮动工资等级和浮动薪点数统一对照表第一组岗位的浮动工资等级和浮动薪点数统一对照表 阿萨里尔网址： 根据业务部对第一组岗位的管理要求，员工各浮动工资等级和浮动薪点数 如下表所示： 浮动工资浮动工资 级别级别 浮动薪浮动薪 点数点数 部门考核系数部门考核系数 （假定为平均）（假定为平均） 员工考核系数员工考核系数 （假定为平均）（假定为平均） 浮动薪点值浮动薪点值浮动工资浮动工资 一级一级601113.39803.4 二级二级801113.391071.2 三级三级1001113.391339 四级四级1501113.392008.5 五级五级2001113.392678 六级六级2501113.393347.5 七级七级3001113.394017 八级八级3501113.394686.5 九级九级4251113.395690.75 十级十级5001113.396695 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 7 页 共 18 页 *备注备注* 1.固定和浮动薪点值都假设为固定和浮动薪点值都假设为 13.39 元；元； 2.部门考核系数和员工考核系数都假设为部门考核系数和员工考核系数都假设为 1； 3.岗位类型为极端上山型：固定工资占岗位类型为极端上山型：固定工资占 0%，浮动工资占，浮动工资占 100%； 4.新进员工试用期间的浮动工资：区域经理按新进员工试用期间的浮动工资：区域经理按 6 级的级的 70%发放、产品经理按发放、产品经理按 4 级的级的 70%发发 放、商务代表按放、商务代表按 4 级的级的 70%发放、营销代表按发放、营销代表按 1 级发放，并且参与岗位考核；级发放，并且参与岗位考核； 第第 十二十二 条条第一组岗位员工浮动工资等级评定第一组岗位员工浮动工资等级评定 （一） 评定原则。人力资源部出政策，业务部组织浮动工资等级评定； （二） 评定机构。业务部是业务部员工浮动工资等级评定的机构，由其根据 业务部政策并结合各业务部员工的绩效表现，对业务部员工进行浮动工资等 级评定； （三） 评定周期：将每月的绩效考核结果进行累计评定，每半年评定一次， 分别为每年度的4月份及10月份； （四） 浮动工资等级评定标准。 a)半年度绩效考核平均分数达到 80 分以上的，给予上升一级； b)半年度绩效考核平均分数低于 70 分的，给予下降一级； c)半年度绩效考核平均分数达到 90 分以上的，可以考虑越级晋升； d)连续两月绩效考核分数低于 60 分，将调离岗位；当月绩效分数低于 70 分，直接上级需向当事人提出警示，并与其共商改进措施。 （五） 以下情况直接降级或调离岗位，降级程度视情节严重程度而定： a)发生重大违规违纪事件； b)因工作失误给公司造成巨大经济损失或严重损害公司形象； 第第 十三十三 条条第一组岗位员工绩效管理第一组岗位员工绩效管理 （一） 绩效合约。为了使部门的绩效指标有效的分解到每一个员工，以支持 部门绩效的顺利实现，每个业务部员工必须与其上级签订个人绩效合约。个 人绩效合约是被考核者（受约人）与考核者（发约人）就应实现的工作业绩 订立的正式书面协议。个人绩效合约定义部门的主要考核方面及各主要考核 指标、各主要考核指标的权重，并参照部门历史业绩及未来战略重点,设定 业绩需达到的标准。绩效合约的执行结果作为对合约受约人进行薪酬发放、 岗位调整、晋升、培训等的依据。 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 8 页 共 18 页 （二） 绩效管理必须要适应业务部改革的需要，考核指标不仅要强调财务和 市场指标，也要强调团队建设和业务管理指标，巩固公司业务下沉，抢占终 端的市场战略。 （三） 绩效评价。绩效评价的方法一般有4种，分别是：指标评价法、关键事 件评价法、360度周边评价法及强制排序法。定量指标的评价一般采用指标 评价法；定性指标的评价一般采用指标评价法和关键事件评价法相结合；无 法采用指标评价法及关键事件评价法评价的，则采用360度周边评价法及强 制排序法。 （四） 其他规定。对于本管理办法所未涉及的内容具体请参照某某绩效管 理办法及某某营销团队绩效管理实施细则 。 第第 十四十四 条条第一组岗位员工绩效结果运用第一组岗位员工绩效结果运用 贯彻公司经营管理理念，业务部员工绩效结果的应用主要有以下几方面： （一） 绩效合约的考核结果作为部门绩效排名的依据； （二） 绩效合约的考核结果作为薪酬发放、奖金分配及各项评优的依据； （三） 绩效合约的考核结果作为岗位晋级、降级的依据； （四） 绩效合约的考核结果作为员工职称晋升、降级的依据； （五） 绩效合约的考核结果作为职务晋升、降级的依据； （六） 绩效合约的考核结果作为职务淘汰的依据； （七） 业务指标的考核结果作为业务员差旅费用报销的重要依据。 第第 十五十五 条条第一组岗位员工薪酬计算第一组岗位员工薪酬计算 （一）（一）薪酬结构薪酬结构 员工薪酬=月度工资+半年度绩效工资每月销售提成 其中：其中： 月度工资=员工浮动薪点数70%部门考核系数个人考核系数每月浮动薪点值 )%30( 6 每月浮动薪点值个人考核系数部门考核系数员工浮动薪点数 个人半年度考核系数数部门半年度绩效完成系个人半年度绩效工资 n n 说明：说明：半年度绩效工资每半年发放一次，发放数额视部门半年度指标的完成情况而定。半年度绩效工资每半年发放一次，发放数额视部门半年度指标的完成情况而定。 1 1 其他相关规定参照其他相关规定参照某某薪酬管理办法某某薪酬管理办法执行；执行；部门半年度考核系数由薪酬绩效管理委员部门半年度考核系数由薪酬绩效管理委员 会、业务部主管副总及营销管理委员会会、业务部主管副总及营销管理委员会根据其绩效合约的完成情况和业务部经理绩效合约根据其绩效合约的完成情况和业务部经理绩效合约 完成情况确定的一个系数，该系数最高值为完成情况确定的一个系数，该系数最高值为1；个人半年度考核系数由业务经理和个人直接；个人半年度考核系数由业务经理和个人直接 主管根据员工个人半年度的销售完成情况和公司半年度销售毛利指标完成情况、风险控制主管根据员工个人半年度的销售完成情况和公司半年度销售毛利指标完成情况、风险控制 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 9 页 共 18 页 情况和行为禁区控制情况确定的考核系数，该系数的最高值为情况和行为禁区控制情况确定的考核系数，该系数的最高值为1。个人考核系数按每月绩个人考核系数按每月绩 2 2 效的实际完成情况而定，不参与人力资源部的强制分布。效的实际完成情况而定，不参与人力资源部的强制分布。产品经理个人的半年度考核系产品经理个人的半年度考核系 3 3 数由业务经理和个人直接主管根据其所管产品半年度的销售完成情况、销售毛利及产品促数由业务经理和个人直接主管根据其所管产品半年度的销售完成情况、销售毛利及产品促 销费用指标完成情况、风险控制情况和行为禁区控制情况确定的考核系数，该系数的最高销费用指标完成情况、风险控制情况和行为禁区控制情况确定的考核系数，该系数的最高 值为值为1。个人的销售提成参照公司各相关岗位销售政策规定。个人的销售提成参照公司各相关岗位销售政策规定。 4 4 第五章第五章 第二组岗位激励方案第二组岗位激励方案 第第 十六十六 条条第二组岗位员工激励思路第二组岗位员工激励思路 业务主管、销售主管、销售员和公司绝大多数岗位的激励思路一致，薪酬 结构主要是固定工资和浮动工资构成，固定工资和员工的职称评定相挂钩，浮 动工资和员工的绩效考核相挂钩。 第第 十七十七 条条第二组岗位的岗位工资对照表第二组岗位的岗位工资对照表 岗位名称岗位名称岗位测评分数岗位测评分数薪点值薪点值岗位工资岗位工资 业务主管26013.393481.4 销售主管19513.392611.05 销售员12013.391606.8 第第 十八十八 条条第二组岗位的员工职称等级和工资对照表第二组岗位的员工职称等级和工资对照表 岗位岗位 职称等职称等 级级 薪点数薪点数固定工资固定工资 岗位测评岗位测评 分数分数 浮动工资浮动工资工资总额工资总额 一级一级75301.28 2436.982738.26 二级二级100401.70 2436.98 2838.68 三级三级150602.55 2436.98 3039.53 四级四级225903.83 2436.98 3340.81 五级五级3001205.10 2436.98 3642.08 六级六级3751506.38 2436.98 3943.36 七级七级4501807.65 2436.98 4244.63 八级八级5502209.35 2436.98 4646.33 九级九级6502611.05 2436.98 5048.03 业务业务 主管主管 十级十级8003213.60 260 2436.98 5650.58 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 10 页 共 18 页 一级一级75301.28 1827.74 2129.02 二级二级100401.70 1827.74 2229.44 三级三级150602.55 1827.74 2430.29 四级四级225903.83 1827.74 2731.57 五级五级3001205.10 1827.74 3032.84 六级六级3751506.38 1827.74 3334.12 七级七级4501807.65 1827.74 3635.39 八级八级5502209.35 1827.74 4037.09 九级九级6502611.05 1827.74 4438.79 销售销售 主管主管 十级十级8003213.60 195 1827.74 5041.34 一级一级75301.28 1124.8 1426.08 二级二级100401.70 1124.8 1526.50 三级三级150602.55 1124.8 1727.35 四级四级225903.83 1124.8 2028.63 五级五级3001205.10 1124.8 2329.90 六级六级3751506.38 1124.8 2631.18 七级七级4501807.65 1124.8 2932.45 八级八级5502209.35 1124.8 3334.15 九级九级6502611.05 1124.8 3735.85 销售员销售员 十级十级8003213.60 120 1124.8 4338.40 *备注备注* 1.固定和浮动薪点值都假设为固定和浮动薪点值都假设为 13.39 元；元； 2.部门考核系数和员工考核系数都假设为部门考核系数和员工考核系数都假设为 1； 3.岗位类型为上山型：固定工资占岗位类型为上山型：固定工资占 30%，浮动工资占，浮动工资占 70%。 4.新进员工试用期间按岗位标准工资的新进员工试用期间按岗位标准工资的 70发放，并且参与岗位考核；发放，并且参与岗位考核； 第第 十九十九 条条第二组岗位员工职称等级评定第二组岗位员工职称等级评定 （一） 评定原则。人力资源部出政策，业务部组织职称评定； （二） 评定机构。业务部是业务部员工职称评定的机构，由其根据业务部政 策并结合各业务部员工的绩效表现，对业务部员工进行职称等级评定； 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 11 页 共 18 页 （三） 评定周期：将每月的绩效考核结果进行累计评定，每半年评定一次， 分别为每年度的4月份及10月份； （四） 职称等级评定标准。 a)半年度绩效考核平均分数达到 80 分以上的，给予上升一级； b)半年度绩效考核平均分数低于 70 分的，给予下降一级； c)半年度绩效考核平均分数达到 90 分以上的，可以考虑越级晋升； d)连续两月绩效考核分数低于 60 分，将调离岗位；当月绩效分数低于 70 分，直接上级需向当事人提出警示，并与其共商改进措施。 （五） 以下情况直接降级或调离岗位，降级程度视情节严重程度而定： c)发生重大违规违纪事件； d)因工作失误给公司造成巨大经济损失或严重损害公司形象； （六） 对于本办法未说明的其他规定，具体请参照某某职称管理办法 。 第第 二十二十 条条第二组岗位员工绩效管理第二组岗位员工绩效管理 （一） 绩效合约。为了使部门的绩效指标有效的分解到每一个员工，以支持 部门绩效的顺利实现，每个业务部员工必须与其上级签订个人绩效合约。个 人绩效合约是被考核者（受约人）与考核者（发约人）就应实现的工作业绩 订立的正式书面协议。个人绩效合约定义部门的主要考核方面及各主要考核 指标、各主要考核指标的权重，并参照部门历史业绩及未来战略重点,设定 业绩需达到的标准。绩效合约的执行结果作为对合约受约人进行薪酬发放、 岗位调整、晋升、培训等的依据。 （二） 绩效管理必须要适应业务部改革的需要，考核指标不仅要强调财务和 市场指标，也要强调团队建设和业务管理指标，巩固公司业务下沉，抢占终 端的市场战略。 （三） 绩效评价。绩效评价的方法一般有4种，分别是：指标评价法、关键事 件评价法、360度周边评价法及强制排序法。定量指标的评价一般采用指标 评价法；定性指标的评价一般采用指标评价法和关键事件评价法相结合；无 法采用指标评价法及关键事件评价法评价的，则采用360度周边评价法及强 制排序法。 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 12 页 共 18 页 （四） 其他规定。对于本管理办法所未涉及的内容具体请参照某某绩效管 理办法及某某营销团队绩效管理实施细则 。 第第 二十一二十一 条条 第二组岗位员工绩效结果运用第二组岗位员工绩效结果运用 贯彻公司经营管理理念，业务部员工绩效结果的应用主要有以下几方面： （一） 绩效合约的考核结果作为部门绩效排名的依据； （二） 绩效合约的考核结果作为薪酬发放、奖金分配及各项评优的依据； （三） 绩效合约的考核结果作为岗位晋级、降级的依据； （四） 绩效合约的考核结果作为员工职称晋升、降级的依据； （五） 绩效合约的考核结果作为职务晋升、降级的依据； （六） 绩效合约的考核结果作为职务淘汰的依据； 第第 二十二二十二 条条 第二组岗位员工薪酬计算第二组岗位员工薪酬计算 （一） 业务主管、销售主管的薪酬计算业务主管、销售主管的薪酬计算 员工薪酬=月度工资+半年度绩效工资 其中：其中： 月度工资=固定工资+浮动工资 固定工资=薪点值员工薪点数30% 浮动工资=浮动薪点值岗位测评分数40%部门考核系数部门考核系数个人考核系数 )%30( 1 个人考核系数部门考核系数岗位测评分数每月浮动薪点值 个人半年度考核系数数部门半年度绩效完成系个人半年度绩效工资 n n （二） 销售员的薪酬计算销售员的薪酬计算 员工薪酬=月度工资+半年度绩效工资 其中：其中： 月度工资=固定工资+浮动工资 固定工资=薪点值员工薪点数30% 浮动工资=浮动薪点值岗位测评分数40%小组考核系数小组考核系数个人考核系数 )%30( 1 个人考核系数小组考核系数岗位测评分数每月浮动薪点值 个人半年度考核系数数部门半年度绩效完成系个人半年度绩效工资 n n 说明：说明：半年度绩效工资半年度绩效工资每半年发放一次，发放数额视部门半年度指标的完成情况而定。 1 其他相关规定参照某某薪酬管理办法执行；部门半年度考核系数部门半年度考核系数由薪酬绩效管理委员 会、业务部主管副总及营销管理委员会根据其绩效合约的完成情况和业务部经理绩效合约 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 13 页 共 18 页 完成情况确定的一个系数，该系数最高值为1；个人半年度考核系数个人半年度考核系数由业务经理和个人直 接主管根据公司半年度销售及销售毛利指标完成情况、风险控制情况和行为禁区控制情况 确定的考核系数，该系数的最高值为1。小组考核系数小组考核系数指的是销售员所在销售组的当月 2 绩效考核系数。个人考核系数按每月绩效的实际完成情况而定，不参与人力资源部的强 3 制分布。 第六章第六章 第三组岗位的激励方案第三组岗位的激励方案 第第 二十三二十三 条条 第三组岗位员工激励思路第三组岗位员工激励思路 配送服务员、客户服务员和公司绝大多数岗位的激励思路一致，薪酬结构 主要是固定工资和浮动工资构成，固定工资和员工的职称评定相挂钩，浮动工 资和员工的绩效考核相挂钩。配送服务员、客户服务员的岗位类型为上山型， 即固定工资占 30%，浮动工资占 70%。 第第 二十四二十四 条条 第三组岗位的岗位工资对照表第三组岗位的岗位工资对照表 岗位名称岗位名称岗位测评分数岗位测评分数薪点值薪点值岗位工资岗位工资 配送服务员11213.39 1500 客户服务员11213.39 1500 第第 二十五二十五 条条 第三组岗位的员工职称等级和工资对照表第三组岗位的员工职称等级和工资对照表 岗位岗位 职称职称 等级等级 薪点数薪点数固定工资固定工资 岗位测评岗位测评 分数分数 浮动工资浮动工资工资总额工资总额 一级一级60241.0210501291.02 二级二级80321.36 1050 1371.36 三级三级100401.7 1050 1451.7 四级四级120482.04 1050 1532.04 五级五级140562.38 1050 1612.38 六级六级160642.72 1050 1692.72 七级七级180723.06 1050 1773.06 客户服务客户服务 员、配送员、配送 服务员服务员 八级八级200803.4 112 1050 1853.4 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 14 页 共 18 页 九级九级220883.74 1050 1933.74 十级十级2501004.25 1050 2054.25 *备注备注* 1.固定和浮动薪点值都假设为固定和浮动薪点值都假设为 13.39 元；元； 2.部门考核系数和员工考核系数都假设为部门考核系数和员工考核系数都假设为 1； 3.岗位类型为下山型：固定工资占岗位类型为下山型：固定工资占 30%，浮动工资占，浮动工资占 70%。 4.新进员工试用期间按岗位工资的新进员工试用期间按岗位工资的 70发放，并且参与岗位考核；发放，并且参与岗位考核； 第第 二十六二十六 条条 第三组岗位员工职称等级评定第三组岗位员工职称等级评定 （一） 评定原则。人力资源部出政策，业务部组织职称评定； （二） 评定机构。业务部是业务部员工职称评定的机构，由其根据业务部政 策并结合各业务部员工的绩效表现，对业务部员工进行职称等级评定； （三） 评定周期：将每月的绩效考核结果进行累计评定，每半年评定一次， 分别为每年度的4月份及10月份； （四） 职称等级评定标准。 a)半年度绩效考核平均分数达到 80 分以上的，给予上升一级； b)半年度绩效考核平均分数低于 70 分的，给予下降一级； c)半年度绩效考核平均分数达到 90 分以上的，可以考虑越级晋升； d)连续两月绩效考核分数低于 60 分，将调离岗位；当月绩效分数低于 70 分，直接上级需向当事人提出警示，并与其共商改进措施。 （五） 以下情况直接降级或调离岗位，降级程度视情节严重程度而定： e)发生重大违规违纪事件； f)因工作失误给公司造成巨大经济损失或严重损害公司形象； （六） 对于本办法未说明的其他规定，具体请参照某某职称管理办法 。 第第 二十七二十七 条条 第三组岗位员工绩效管理第三组岗位员工绩效管理 （一） 绩效合约。为了使部门的绩效指标有效的分解到每一个员工，以支持 部门绩效的顺利实现，每个业务部员工必须与其上级签订个人绩效合约。个 人绩效合约是被考核者（受约人）与考核者（发约人）就应实现的工作业绩 订立的正式书面协议。个人绩效合约定义部门的主要考核方面及各主要考核 指标、各主要考核指标的权重，并参照部门历史业绩及未来战略重点,设定 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 15 页 共 18 页 业绩需达到的标准。绩效合约的执行结果作为对合约受约人进行薪酬发放、 岗位调整、晋升、培训等的依据。 （二） 绩效管理必须要适应业务部改革的需要，考核指标不仅要强调财务和 市场指标，也要强调团队建设和业务管理指标，巩固公司业务下沉，抢占终 端的市场战略。 （三） 绩效评价。绩效评价的方法一般有4种，分别是：指标评价法、关键事 件评价法、360度周边评价法及强制排序法。定量指标的评价一般采用指标 评价法；定性指标的评价一般采用指标评价法和关键事件评价法相结合；无 法采用指标评价法及关键事件评价法评价的，则采用360度周边评价法及强 制排序法。 （四） 其他规定。对于本管理办法所未涉及的内容具体请参照某某绩效管 理办法及某某营销团队绩效管理实施细则 。 第第 二十八二十八 条条 第三组岗位员工绩效结果运用第三组岗位员工绩效结果运用 贯彻公司经营管理理念，业务部员工绩效结果的应用主要有以下几方面： （一） 绩效合约的考核结果作为部门绩效排名的依据； （二） 绩效合约的考核结果作为薪酬发放、奖金分配及各项评优的依据； （三） 绩效合约的考核结果作为岗位晋级、降级的依据； （四） 绩效合约的考核结果作为员工职称晋升、降级的依据； （五） 绩效合约的考核结果作为职务晋升、降级的依据； （六） 绩效合约的考核结果作为职务淘汰的依据； 第第 二十九二十九 条条 第三组岗位员工薪酬计算第三组岗位员工薪酬计算 员工薪酬=固定工资浮动工资 固定工资=薪点值员工薪点数30% 浮动工资=浮动薪点值岗位测评分数70%部门考核系数个人考核系数 第七章第七章 特别贡献奖励特别贡献奖励 第第 三十三十 条条奖励思路奖励思路 长沙双鹤医药有限责任公司业务部员工激励管理办法 第 16 页 共 18 页 为了迎合公司对业务部的战略重点、团队建设、企业文化建设等方面的需要， 同时使公司对业务部的激励政策更加灵活，更加有效地激励业务部员工，公司 采用特别贡献奖。特别贡献奖的形式可以很多样，可以是物质奖励，也可以是 培训等精神奖励。如果是物质奖励，奖励经费的来源于两方面：（1）第一组员 工半年