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人力资本财务激励与约束创新研究 论文关键词：风险投资人力资本财务激励与约束 论文摘要：在当今风险投资运作过程中的一项关键性制度创新是对人力资本实施有效的财务激励和约束。通过有效的财务激励和约束，才能在既定风险水平下，实现投资者收益的最大化。 0前言 风险投资一般有广义和狭义之分:广义上的风险投资是指一切具有高失败风险和高潜在收益的投资。狭义上的风险投资是指为建立和发展专门从事某种高新技术生产的中小型企业而持有一定份额所形成的资本。按美国风险投资协会(mv)的定义，风险投资是由职业金融家投人到新兴的，有巨大潜力的企业隋别是中小企业)中的一种股权资本。风险投资是一种将资本、技术和管理相结合的新型投资形式，是技术创新和金融创新相结合的产物。 在风险投资运作过程中有两种激励和约束机制不可或缺:其一，风险资本家需要激励与约束去投资于成功的企业，减少对风险投资者利益的损害;其二，风险企业家需要激励与约束去努力把企业经营成功.降低风险投资的代理成本。只有在这两种激励和约束机制同时存在的情况下，风险资本才能高效率地运作。1风险投资运作的3个阶段 风险投资运作的过程包括风险资本的筹集、投资和退出3个阶段，并由此形成一个风险投资周期。 (1)风险资本筹集阶段。作为风险资本循环起点的筹集阶段面临的主要问题是如何筹集足够数量的风险资本以满足投资之需。GompersandLerner等人认为，风险资本筹集的变化源于创业资本的供给和需求的变动。但就某个具体的风险基金而言，风险资本能够筹集到的数量也就是风险投资者供给资本的数量。这些数量主要取决于风险资本家以往的业绩和筹资能力。而风险资本家的业绩和筹资能力主要受风险资本家人力资本价值的影响，正是在这个意义上，风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资。风险资本家的人力资本价值是一种潜在的、主动性资本。需要某种激励才能激活，因此，风险投资者只有对风险资本家人力资本实施某种激励与约束，才能在既定风险水平下，使投资者收益最大化。 (2)风险资本投资阶段。风险资本投资阶段是风险资本循环的第二个阶段，并且是实现风险资本增值的关键阶段。风险资本大都以高科技风险企业为投资对象，风险投资周期长、高风险、高回报。它属于股权融资，它不是靠股份分红或派息，而是靠企业资产增值后的股权转让获得收益，投资周期长，不需要定期、固定的资本偿还，从而使资本的使用具有连续性、长期性。在美国有20%-30%的创业企业可能完全失败，60%以上的创业企业受到严重挫折，只有10%-20%获得了成功。一旦获得成功，收益是非常可观的。在美国，风险投资长期年回报率达20%，远高于9%-15%的股市长期年回报率和5%6%的国债收益率。 风险投资是通过转让股权获得长期资本增值的典型性资本。风险投资投人的资本主体是非债务性资本或非借贷资本，它与以借贷资本为特征的间接融资有着截然不同的资本运作模式。风险投资是集融资、投资、资本运营和企业管理于一体的系统性金融工程。风险投资将资本投向有着巨大风险的高科技及其产品的研究开发上，因而降低风险、提高成功率是其首先要考虑的问题;其次，非常在意风险企业资产的增值，以便将来通过上市或出售等退出机制来取得高额回报。风险资本家既拥有资本优势，又具有人事管理、市场开发与财务管理 方面的经验，因此，风险投资不仅仅是一种投资行为，更是一种智能型、专家型金融管理行为。 (3)风险资本退出阶段。风险资本退出的方式很多，包括公开上市(IPO)、兼并与收购、出售和清算等。尽管退出是风险投资的最后一个阶段，但它对风险投资其他阶段的正常运行极其重要，不同的退出方式直接影响投资者的回报、风险资本家后续阶段的筹资能力、风险企业家的货币收益和对企业控制权的掌握等。 2风险资本循环不同阶段人力资本财务激励与约束机制 (1)风险资本筹集阶段的人力资本财务激励与约束机制。由于风险投资者对风险基金的投资实质上是对风险资本家人力资本的投资，而风险投资基金通常采用有限合伙制组织形式，在有限合伙制组织架构下，风险投资者对风险资本家人力资本实施财务激励与约束的方式主要有: 其一，控制权激励。在新经济环境中，人力资源发挥着越来越重要的作用，物质资本(货币资本在企业营运过程中转换的形态)的比重越来越小。因此，现代企业的价值应为物质资本的价值与人力资本的价值之和。物质资本的价值一般保持相对稳定，其价值容易计量。然而，由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征，对人力资本所有者的激励效度不同，其表现出来的人力资本价值也有较大差异，因而从某种程度上说，人力资本的激励效度决定着人力资本的价值，进而决定着整个企业的价值。在有限合伙制组织架构下，剩余控制权与剩余索取权以非对称形式在基金投资者与风险资本家之间进行分配，形成对风险资本家人力资本的一种有效激励方式。作为企业剩余的主要索取者的投资者一般不被允许参与投资企业的直接管理，即拥有有限的剩余控制权。风险投资家拥有包括确定基金筹集的具体时间、选择具体投资对象、对被投资企业进行后续管理在内的主要剩余控制权。相对于外部风险投资者而言，风险资本家具有风险资本运作所要求的知识、经验和能力，因此，剩余控制权向作为人力资本载体的风险资本家倾斜，有利于发挥其专有的人力资本优势。 其二服酬激励。陈爽英、韩传强(xx)提出了企业家人力资本收益权的计量模型，认为企业家人力资本收益权应包括固定合约收人海本工资、津贝旬和对企业剩余利润的分享剩余索取权两部分。很显然，基本工资、津贴属于人力资本补偿价值，不属于产权收益范畴。在有限合伙制模式下，风险资本家的报酬结构也由固定报酬和可变报酬组成。其中固定部分也就是基本工资、津贴，占投资金额的2%3%;可变报酬即剩余利润大约占投资利润的20%。按照财务规定，风险资本家的利润留成只能在投资者得到投资回报之后，才能实现。上述以利润提成为主的报酬结构和收益分配顺序有利于在风险资本家的目标与基金增值的要求之间形成良性互动的关系，进而最大限度地激励风险资本家释放其人力资本的潜在价值。 其三，声誉激励。经济学从追求利益最大化假设出发，认为代理人追求良好声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。经济学声誉模型表明，声誉影响人的决策行为。经理市场上的声誉可以作为显性激励合同的替代物。对于风险资本家而言，个人声誉是其人力资本要素组成部分之一，良好的声誉有利于提升其人力资本价值，相反，会毁损人力资本价值。风险资本的融资活动，在很大程度上是风险投资者对风险资本家声誉的一种正面评价，风险资本家的声誉是对投资者资金安全性的保障。所以，对于那些在风险资本市场 南昌工程学院 毕业论文 学院专业 毕业论文题目 学生姓名 班级12级财务管理（双学位）班 学号 指导教师 完成日期二零一五年十二月三十日 人力资本经营的财务分析 Financialanalysisofhumancapitaloperation 总计毕业论文16 表格0 插图0页个幅 南昌工程学院本科（双学位）毕业论文 摘要 人力资本的分配体现公司的效率及收益，所谓的大材小用，结合财务原理的分析是不可取的，那样将浪费大量资金。利用财务工具，探讨人力资本的构成要素以及分析这些要素的成因，激励与约束这些要素以便更好发挥人力资本财务价值具有很现实的意义。本文首先界定了人力资本相关概念，分析了宏观、微观财务环境带来的影响，提出了人力资本财务分析的前提假设；第三章是人力资本财务分析的内容，分别阐述了人力资本财务分析的筹、投资问题，对人力资本结构进行优化，比较分析收益与决策等一序列问题；第四章是人力资本财务分析的前景展望与决策，先分析利害关系，调整人力资本的组成结构，促进财务的动态平衡，制定优化方案。 关键词：人力资本经营财务分析 I Abstract Thedistributionofhumancapitalreflecttheefficiencyandbenefitofthepany,theso-calledoverkill,binedwiththeanalysisoftheprinciplesofaountingisnotdesirable,soitwillwastealotofmoney.Usingfinancialtoolstoexploretheelementsofhumancapitalandanalysisofthecausesofthesefactors,theincentiveandrestraintoftheseelementsinordertobetterplaythefinancialvalueofhumancapitalhasaverypracticalsignificance.Firstly,thispaperdefinestherelatedconceptofhumancapital,analysistheimpactofmacroandmicrofinancialenvironment,putsforwardtheassumptionofhumancapitalfinancialanalysis;thethirdchapteristhecontentofhumancapitalfinancialanalysis,respectivelyexpoundsfinancialanalysisofhumancapitalraisingandinvestment,optimizethestructureofhumancapital,aparativeanalysisofineanddecision,andsoonaseriesofquestions;thefourthchapterisanalysisofhumancapitalfinancialoutlookanddecision,firststakeinanalysis,adjustmentofhumancapitalstructure,promotefinancialhomeostasisformulatedoptimizationprogram. Keywords：HumancapitalManagementFinanceAnalysis II 目录 摘要.IABSTRACT.II 第一章绪论.3 1.1研究背景.3 1.2研究思路及内容.3 1.3研究意义.3 1.3.1理论价值.4 1.3.2现实意义.4 第二章人力资本财务分析的基本理论.5 2.1相关概念的界定.5 2.2.1人力资本与人力资本存量.5 2.2.2人力资本投资的财务分析.5 2.2人力资本的财务环境.5 2.2.1宏观环境.6 2.2.2微观环境.6 2.3人力资本经营财务分析前提假设.7 第三章人力资本财务分析的内容.8 3.1人力资本的筹资分析.8 3.2人力资本的投资分析.8 3.3人力资本的结构分析.9 3.4人力资本的激励约束分析.9 3.5人力资本运营能力分析.9 3.6人力资本收益分配分析.10 第四章人力资本财务分析前景展望与建议.12 4.1人力资本财务分析的前景展望.12 4.2人力资本财务分析的建议.131 摘要：以往的文献只是在财务制度建设的研究中提及财务激励，并没有深入地研究财 务激励范畴、财务激励的作用层次和财务激励的职能化和合约化发展要求，也没有很好地认 识到财务激励与财务管理创新的关联性。本文以这些问题为研究内容，明确地指出了财务激 励的内涵和特征。深入分析了财务激励发挥作用的管理层面和制度层面的核心内容，并在此 基础上，提出财务激励的职能化、合约化的管理要求。本文还进一步指出，财务激励的发展， 形成对现代企业财务管理发展创新的重要支持，如对人力资本财务和关系型财务的支持等。 关键词：财务激励；职能化；舍约化；管理激励制度激励一、两大激励范畴股东- 经理人冲突，债权人-股东冲突。消费者-公司冲突已经成为现代财务管理的基本命题（爱默 瑞芬尼特，1999），股东-经理人冲突是最受到重视的，现代企业较为普遍地通过管理合约实 施“股票期权”“业绩股票”等激励方式来化解这一冲突，激励以使经营者的报酬与长期绩效 相联系为基础，使经营者着眼于实现企业长期化的利益，从而较好地协调了经营者和股东之 间的经济利益关系。以服务于股东财富最大化财务目标。而对于求解这些基本命题的财 务安排已超越了传统财务的范畴，在相当程度上依靠财务激励的作用。在企业管理中。逐渐 形成两大激励范畴：财务激励和非财务激励。财务激励以企业财务主体涉及的利益关系 方为激励对象，以财务利益为激励诱因，并通过一定的财务安排，诱导利益相关方实现既定 的企业财务目标或管理目标。而财务激励之外即为非财务激励范畴。两相比较，财务激励具 备了明显的财务职能管理的特征，这主要体现在财务激励属于价值性激励，通用性强。激励 的作用面很广泛，影响深远等方面。基于财务管理的价值管理特点，财务激励主要通过价值 诱导因素发挥作用，并借助于财务管理和财务制度两个层面的安排，以实现协调财务主体与 其利益相关方之间的经济利益关系，以及优化企业理财环境和激励企业各层次人力资源等特 定的激励目标并提高企业绩效。期股和期权就是价值（或财务利益）诱因，通过特定的财务 安排，为被激励对象提供特定的财务利益，对各种被激励对象的可接受性很强，使得激励效 果特别显著，而且激励作用的影响长期化。而非财务激励提供的诱因是财务利益之外的其他 因素如提升、声誉等，行政激励和心理激励等即是典型的非财务激励。1它具有专用性强， 只在某项职能管理（如生产管理）中发挥作用，适用范围窄，作用效果重在短期内等特点。 譬如，在生产管理、技术管理以及人事管理中，可以用到非财务激励方法，通过参与管理或 工作丰富化等激励方式能起到激励员工的作用，但无法对所有的员工以及在所有的职能管理 中都起作用。因此可见，财务激励以其激励作用方式、激励效果等特征在管理激励中具 有相对的独立性，从而区别于行政激励、心理激励等非财务激励，财务激励和非财务激励共 同在企业管理中发挥作用，形成两大激励范畴。!-empirenews.page-二、财务激励 的两层作用探析财务激励在企业经营管理中发挥作用主要通过管理激励和制度激励两个 层面来实现，其中又有许多具体的财务激励策略和财务激励制度安排。（一）财务管理 激励作用这分别体现在筹资、营运资产的管理、股利分配和预算管理等企业财务活动之 中。在筹资中，财务激励首先集中体现在激励性融资工具的运用上，比如可转换债券的 运用。可转换债券是一种混合证券投资工具，风险投资者可以利用它有效地控制投资风险并 获得较高的收益，2即通过债券的优先求偿权可以保证其投资的回收，或以企业的良好的成 长性引导投资者行权从而由债权人变成股东。又如，普通优先股，参与优先股等也是具有典 型财务激励意义的筹资方式，其特殊的利益保障合约条款使其成为确保股东利益和增加股票 自身吸引力的激励性融资工具。其次，融资产生的货币资本结构对企业管理者的行为会产生 强烈的影响，如股权一债务比率的变动对经理层改进业绩的影响，以及债务融资发出的市场 信号的激励作用等等，这些都体现了货币资本融资结构的财务激励功能。3在日常的营 运资产管理中，也存在大量的策略性财务激励安排。4如在应收账款的管理和存货管理中， 信用政策就是一项基于商业信用的财务激励的安排。正如在折扣期内付款给予现金折扣这样 的财务利益诱导设计就是典型的财务激励的产物。在存货管理中，借助于对处于业务链上下 游的商业伙伴和客户实施充分有效的财务激励，则可以润滑企业与商业伙伴、客户之间的关 系，企业因此获得源于财务激励的良好的财务关系，可实现持续地获取客户的商业信用。提 高资金运动的速度和质量。在预算编制和执行中，财务预算作为工作任务和绩效评估、 奖酬的依据对企业高层管理人员和普通员工的行为努力具有很强的财务激励效应，尤其在预 算的执行中责任会计很好地体现了财务激励与约束效应。而预算制度本身就是一项系统的财 务激励安排，在企业预算管理中，努力建立以预算管理为基础的激励制度，发挥了重要的作 用，提高了企业的管理效率。5企业的股利政策也相当程度上借助于财务激励来协调企 业与中小股东之间的经济利益关系，财务激励是企业的股利政策有效作用的重要手段。实际 上，不同的股利政策都提供了不同的财务利益诱因，如固定或持续增长的股利政策，低正常 股利加额外股利政策等，通过向投资者提供稳定的或可增长的财务利益等诱因，实现诱导投 资者认同公司股利政策并维持对公司投资信心的激励目标。如股票股利方式就是以未来企业 股东财富的增加为诱因而诱导广大中小股东进行再投资，是一种财务激励策略。此外， 在并购等资本经营中也存在财务激励安排，如收购方在设计收购方式时往往充分考虑给予被 收购方以及被收购方的利益相关方以一定的财务利益，这可以在相当程度上降低和消除被收 购方的敌意，嗣这种并购中的财务激励安排可使得收购双方实现互利双赢。在TCL集团合并 吸收TCL通讯的运作过程中，对于TCL通讯的其他股东施以较高的换股比例，从而通过让渡 经济利益的财务激励安排使这些股东趋于支持并购方案，使TCL集团实现成功的“合并吸收 +IPO”。7而对于管理层收购（MBO）而言，则是通过大幅度提高管理层的个人财富变动与股 东财富变动的比率，从而对管理层产生强大的财务激励效应，使管理层在努力实现股东价值 最大化的基础上实现个人利益最大化。!-empirenews.page-（二）财务制度激励作 用按照经济学的观点，要调节和改变人们的行为方式，实现“激励相容”即每个组织成 员的自利行为结果与既定的组织目标相一致，最根本的方法是要遵循“利益关系原则”改革 约束人们行为的正式和非正式的制度规则。8具体到企业财务上，要实现“激励相容”，主 要是通过完善多层面的具有“激励相容”特征的财务制度安排来实现。第一层面是公司 治理中的财务激励安排。公司治理中的激励约束机制的核心是设计出合理的经营者报酬计划 等制度安排，使经营者的短期行为减少到最小。9董事会下属的薪酬委员会负责公司薪酬分 配和总体报酬计划，在企业报偿计划中，通过员工薪酬分配和高层管理人员薪酬激励的安排 来实现激励相容。财务诱因的提供往往比财务控制与监督中的责任追究制度更能起到良好的 作用，因而企业报偿计划的财务激励作用在相当程度上化解了企业的经营者的道德风险和逆 向选择问题。员工持股、股票期权等财务激励制度安排的介入有机地协调了出资者和经营者 之间的财务关系，其借助于财务利益诱因。可以使他们在利益共享共生的基础上为同一企业 123下一页目标长期合作，从而实现“激励相容”。 第二个层面是财务治理中的财务激励安排。财务治理结构是公司治理的财务环节，公司的财 务治理结构要求在明晰产权的基础上建立和完善分层的财务决策机制和对财务经理人和财务 团队激励约束相容机制，从而达到相关利益主体财责、财权、财利的对称性配置。因此，财 务治理的完善有赖于企业激励制度的建立和作用，财务治理的制度安排要求财务经理层的经 营决策与公司长期发展利益相一致，使财务经理在实现自身利益最大的同时实现股东利益最 大化。针对企业存在的多层次的财权、财责、财利的配置和作用，以及企业各层级的委托代 理关系，借助于各种财务激励合约作用和发挥财务激励约束机制的根本性作用，各层次代理 人基于财务利益的激励而实现恰当地运用财权有效地履行财责，实现既定的财务目标。第 三层面是财务管理机制中的财务激励安排。如前文提到的财务预算的激励作用，企业的预算 管理制度内含的激励作用在相当程度上体现了财务激励的制度化影响。而从企业集团公司财 务管理体制来看，母公司对子公司实施集权式或分权式的管理模式安排，通过对子公司建立 一整套完善的激励-约束体系，以实现激励经营者的积极性。财务激励在这种激励与约束 机制的建立中起到重要的作用，因为对于子公司的控制关键在于对人或利益集团的控制，从 出资者的角度出发建立一整套完善的财务激励制度尤其显得必要。10该激励制度通过（1） 有机地安排母公司和子公司的财务利益分配和（2）母公司对子公司的激励性绩效评价体系等 安排来发挥财务激励作用，其目的是使企业集团公司内部在“激励相容”的基础上实现财务 目标的统一性和集聚性，财务行为更具有协同性。三、财务激励深入发展的两个方向 （一）财务激励职能化!-empirenews.page-从现有的财务管理教科书所提到的财务 决策、财务计划、财务控制以及财务分析等职能来看，并没有体现出财务激励的地位与作用。 而从现有的财务文献来看，理论界还未从管理实施层面和制度建设层面来深入认识财务激励， 这与财务激励在企业管理中的实践很不相称。近二十年来的中外理财实务经验中年薪制、员 工持股计划（ESOPs）、管理者股票期权（ESO）的实施11-13以及应收账款管理中现金折扣 的运用和可转换债券在筹资中的安排等等，这些价值激励方式广泛运用的事实表明，一项新 的财务职能和有力的财务手段财务激励业已形成，其不同于传统的财务决策、财务计划 和财务控制等职能，并在企业理财实务中通过前文所述的管理和制度两个层面相对独立地发 挥着作用。因此，对财务实践中的财务激励做出系统的理论分析、解释和总结。将其系统化、 理论化和职能化的研究工作已提上议事日程，将其纳入财务学科的内容体系亦显得十分必要。 可以设想，在财务管理的理论与实务知识体系加入财务激励的相关内容。如在教科书中专设 一章介绍财务激励原理、财务激励作用的形式和内容、财务激励制度设计等内容，对于广泛 地系统地实践财务激励，意义重大。首先，财务激励职能化有利于丰富现代财务的职能 和管理手段，使现代财务管理工作作用的空间和作用的力度加大了，有利于更好地实现财务 目标。传统的财务职能很难在财务关系的优化上有什么作为，财务关系管理没有得到足够的 重视。但是，现代财务管理的实践证明，财务关系的协调和优化，已成为财务目标实现的关 键，财务激励恰恰是通过“利益关系原则”实现企业与利益相关方的“激励相容”，强化了财 务关系的协调和优化等工作，有利于改善企业的财务管理环境。其次。财务激励职能有利于 提升和发展财务学科，与财务激励职能充分发挥和财务激励手段的广泛运用相伴生的是新型 的财务管理范式，如已经进入财务研究者视野的利益相关者财务和人力资本财务，本文将在 下文阐述新的财务职能对财务管理范式创新的支持。（二）财务激励的合约化企业 不同层次的财权、财责、财利的安排都明确或隐含在各层次的企业管理合约当中，通过合约 的具体条款体现出来，并切实地影响到各利益相关方的利益。在出资者与管理层之间的企业 管理合约中，股权激励等报偿计划作为对公司治理结构起着重要作用的价值激励型财务合约 而存在，经理人激励本身就是公司治理的一个环节，14其可以极大地激励公司法人内部董 事会和总经理有效地行使法人产权和直接经营权，全面而直接地参与对公司重大财务事项的 决策和管理，为企业利益和自身利益做出不懈的努力。在企业高级管理层与财务经理层的管 理合约中，财务预算和财务绩效评价体系将激励财务经理更有效地运用财务决策事项的执行 权与日常经营管理权。优化企业资本结构和现金管理。而更为普遍的是，在企业与其供应商、 客户、债权人以及企业员工等利益相关方开展的财务活动中，通过业务合约中所包含的价值 激励条款。激励这些利益相关方使其服务于企业的财务目标。15在企业各层的资本委托代 理关系和业务委托代理关系中，财务合约是解决其利益冲突的基本手段，财务激励通常以财 务合约为物质载体而存在，并发挥对经济利益冲突的协调作用，这即体现为财务激励合约化。 对现代财务管理而言，财务激励合约化是财务激励实现财务管理工作的基本方式，亦是现代 规范化财务制度的基本要求。!-empirenews.page-四、财务激励的发展对两个财务 新范式的支持（一）关系型财务与财务激励传统财务对财务关系的关注不够。而随 着现代财务理论与实践的发展，财务学科研究的视野更加开阔。资本结构、企业价值链中内 含了多层财务关系，每种财务资源的背后都需要协调财务关系的财务合约安排，象股东、债 权人等利益相关方，都与企业存在着协调利益冲突的财务合约。财务激励往往内含于财务合 约，是有效地协调利益冲突的有力手段。可以设想，在企业财务管理的安排与财务制度的设 计中给予财务关系更多的关注，把培育和优化财务关系，以实现财务资源的可持续性、可再 生性等作为企业的财务管理安排和制度设计的一个重要目标，这将使财务管理在范式上实现 一种革新。基于这种革新的财务管理范式，企业拥有良好的财务关系，其财务资源是良性循 环的并具有很强的可再生性，企业与各利益相关方的利益在一个经济生态圈内是和谐共生的。 笔者把这种特征的财务称为“关系型财务”或“利益相关者财务”，16这区别于现在侧重资 金管理的“运营型财务”，实现由“运营型财务”向“关系型财务”过渡，是现有财务管理在 层次上的提升和在管理视野上的拓展。财务领域的拓展往往以财务方法的拓展为支撑，关系 型财务的管理内容更丰富，财务手段更趋于多样，由前述“关系型财务”的理念可知道，财 务激励手段的运用形成对关系型财务有效运行的有力支持。财务激励将以其协调经济利益关 系的特长，借助于财务管理激励、财务制度激励两个层面直接服务于关系型财务的核心目标： 优化企业的财务关系，培育可再生的财务资源，为处于利益共生状态下的利益相关方创造更 大的价值。现代战略性的财务管理要求维持和发展企业与其利益相关方的战略性财务关系， 协调和管理财务关系的有力手段就是发挥财务激励和非财务激励在企业财务管理中的作用， 基于财务合约的财务激励会使得利益相关方的目标更加集聚，共生意识更强，极大地减少在 经济利益层面的财务冲突，更好地实现企业目标。（二）人力资本财务与财务激励人 力资本产权化构成了新经济的一个特征，新型企业制度将实现人力资本产权和物力资本产权 一起参与企业剩余收益的分配。现代财务管理将渗透到人力资本的价值管理之中，对人力资 本产权的剩余收益分配作出财上一页123下一页务安排，现代财务管理只有基于更为广泛的价值管理（VBM）的视角才能有效地介入企业人力 资本优化的管理（涂建明杨政，xx）。而涉及到人力资本的价值管理，区别于人力资源管理 部门的招募、开发等丰富的人力资源事务管理，人力资本财务范式将定位在关注人力资源管 理中的投资决策的财务可行性、人力资本的价值评估，企业人力资源的绩效评估，人力资本 的财务激励合约的设计与管理，人力资本与物力资本的合理结构管理等价