经济补偿金的计算方法

经济补偿金的计算方法导读：经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上补助。由于经济补偿金往往数额可观且与劳动者的失业状况直接相连，所以其始终是劳动争议极为重要的内容。熟悉和掌握经济补偿金在2008年1月1日前后的规则，是正确适用经济补偿金的基础和前提。在理解经济补偿金规则的基础之上，便可进行经济补偿金的法律适用，即将经济补偿金规则应用于具体案件之中。经济补偿金的法律适用主要解决两个问题，一是经济补偿金是否需要支付，二是经济补偿金如何计算。经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上补助。【1】由于经济补偿金往往数额可观且与劳动者的失业状况直接相连，所以其始终是劳动争议极为重要的内容。由于，我国经济补偿采用的是分段适用原则，即工作期间在2008年1月1日之前的，适用劳动合同法施行之前的规则；工作期间在2008年1月1日之后，适用劳动合同法施行之后的规则，此源于劳动合同法第九十三条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”因此，熟悉和掌握经济补偿金在2008年1月1日前后的规则，是正确适用经济补偿金的基础和前提。一、2008年1月1日之前关于经济补偿金的规则。（以下简称旧规则）在内涵上，经济补偿金主要分为两个内容，一、经济补偿金的法定情形，其规定在什么样的情况下会产生经济补偿金。二、经济补偿的计算方式，其主要涉及经济补偿金的计算规则。（一）经济补偿金的法定情形。1、法定情形2008年1月1日之前的关于经济补偿金的法定情形，主要见于劳动法第二十八条和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释200114号)（以下称解释一）第十五条的规定。归纳如下，用人单位解除劳动合同：（ 1）经劳动合同当事人协商一致，劳动合同解除的；（ 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳关系的；（ 3）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳关系的；（ 4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位解除劳动关系的； （ 5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，用人单位解除劳动关系的；劳动者解除劳动合同：（ 6）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动关系的；（ 7）未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者解除劳动关系的；（ 8）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件的，劳动者解除劳动关系的；（ 9）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，劳动者解除劳动关系的；（10）低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动关系的。以上便是旧规则体系中，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的十种法定情形。其中第1-5种情形规定于劳动法中，且都是用人单位主动解除劳动合同的情形，第6-10种情形规定于解释一中，他们都是劳动者单方解除劳动合同的情形。（二）经济补偿金计算方法经济补偿金通常依据以下公式计算：经济补偿金=补偿年限*工资标准。因此，要计算经济补偿金，首先需明确补偿年限及工资标准。1、补偿年限。（1）一般的规则。经济补偿金的补偿年限是根据劳动者在用人单位的工作年限来确定的，具体为每满一年的，支付一个月的工资；不满一年的，按一年的标准支付，这就是通常所说的“一年一个月”的补偿标准。此规定于在违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条，“用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”（2）特殊的规则。依照一般的规则，补偿年限是不受限制的，因为一个人的补偿年限由其工作时间决定，可以是10年、20年甚至30年。不过对于“协商一致解除双方劳动合同”和“不能胜任工作解除劳动合同”这两种情形，在适用一般规则的前提下，法律还设定了一个特殊的规则，即由于以上两种情形解除劳动关系的，用人单位支付劳动者的经济补偿金最高不超过12个月。此规定于违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”和第七条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”在旧规则中，这也是仅有的被限制补偿年限的情形，其他八种情形，均没有此限制。（3）年限起算点。法学基本理论通常认为，法律一般没有溯及力，除非法律有特别规定。我国法律一般情况下采用“法不溯及既往”的原则。我国立法法84条规定“法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。”而且特别的规定，也往往指有一定法律位阶的规范，如法律、行政法规、地方性法规、自治条例单行条例及规章。劳动法施行于1995年1月1日，在旧规则的十种经济补偿金法定情形中，第1-5种情形出自于劳动法，根据“法不溯及既往”的原则，第1-5种经济补偿金的年限应当从劳动法的施行之日起计算。然而，现实中往往存在着这样的情况，劳动者在劳动法实施前已经在本单位工作多年。于是问题便产生了，劳动法之前的工作是否要计算入经济补偿金的补偿年限呢。这确实让我们陷入价值选择的两难。实务中，还是以工作年限从用工之日起计算更为被认同，此主要源于劳动部办公厅的复函(1996年2月15日 劳办发199633号)，该函第三条答复“劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。”虽然，这个函的效力在现在看来是相当低的，但是该答复体现了更好保护劳动者的这一价值取向，而且其也当然属于劳动合同法第97条中“当时有关规定”的范畴，这是该复函依然有效的法理基础。现实中，最高院已有相关的案例，将劳动者的经济补偿金年限从用工之日起计算，补偿达36.5个月。【2】基于以上的理解，我们可以得出这么个结论，旧规则中的经济补偿年限应当自劳动者在本单位的用工之日起计算，而不仅限于劳动法施行之日。类似的观点也存在于最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用的条文释义之中，只是理解的过程与角度有所不同。【3】同样的问题，也存在于第6-10种情形之中，此五种情形规定于2001年4月30日才开始施行的解释一，基于同样的认识，对于劳动者先前在本单位的工作年限，也应计入经济补偿的年限之中。虽然这一点在法律规则中确实没有明确的规定。2、工资计算标准（1）一般的规则。工资计算标准通常以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资确定。此规定于违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十一条第一款中“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”（2）特殊的规则。劳动法作为公法介入较深的领域，其通常有保护劳动者的倾向。当一个人的工资相对较低时，法律设置了特别的保护。在 “医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作”、 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”、 “用人单位濒临破产或者生产经营状况发生严重困难”的三种情形中，也即上述3-5种情形，当劳动者的工资标准低于企业月平均工资的，则要按后者的标准支付。此规定于违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十一条第二款“用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”显然，对于报酬较少的劳动者来说，这是一个特别的照顾，因为企业月平均工资总是大于他们的工资。需要注意的是，在旧规则别的情形中，在计算劳动者工资标准时，则没有最低工资标准的保护规定。（3）工资的理解。“工资，又称薪金、薪水，是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定和劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。” 【4】根据国家统计局1990年1月1日发布的关于工资总额组成的规定第三条“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第四条 “工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”由此可见，工资一般与劳动报酬同义，其具有广泛的内涵，包括，计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中，计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。其中津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资包括：因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假等报酬。其规定于关于工资总额组成的规定第五条至第十条。当然也有一些项目并不包含于工资范畴之中，主要有以下两方面，一有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以