M0924032T-企业招聘面试的方案策划(正文)-(1).doc

精品文档广州大学成人高等教育毕 业 论 文 （设计）题 目： 企业招聘面试的方案策划 专业、班级： 2013人力资源管理（4班） 层次、形式： 业余、本科 姓 名： 学 号： 指导教师： 罗欢 教 学 点： 赤岗 继续教育学院制 毕业论文（设计）诚信保证书我保证我撰写的毕业论文（设计） 企业招聘面试的方案策划， 没有弄虚作假、也不存在抄袭他人写作成果的情况。若有抄袭他人论文的情况，产生的后果一切由本人负责。 。 继续教育学院2013级人力资源管理专业4班赤岗教学点 保证人签名： 二O一五 年九月二十六日备注：1.所有毕业生都必须签订本诚信保证书：2.本诚信保证书与论文一起装订。广州大学成人高等教育毕业论文（设计）评分表学生姓名学号 联系电话专业班级2013本科人力资源管理4班教学点赤岗题 目企业招聘面试的方案策划项目评分标准（满分值）评分 平时成绩（30%）1.填报选题申报表情况（15）2.工作进度、与指导教师配合情况（8） 3.独立思考，勤奋、刻苦及协作精神（7） 小计：毕业论文（设计）质量成绩（70%）1.选题、方案选择与论证（15）2.毕业设计（论文）格式（10）3.毕业设计（论文）内容（20）4.数据处理及图文表达能力（15）5.综合应用知识的能力（10）小计：评语：成绩： 分 等级： 是否推荐答辩： （百分制） （五级分制）指导教师签名 年 月 日注：1. 毕业论文（设计）成绩= +；申请学士学位学生、成绩“优秀”学生必须参加答辩，答辩成绩另计，占论文（设计）总成绩的30%。2. 毕业论文（设计）成绩参照以下标准记载： 优秀：90-100分；良好：80-89分；中等：70-79分；及格：60-69分；不及格：59分以下（含59分）。广州大学成人高等教育毕业论文（设计）选题申报表专业、班级： 人力资源管理（4）班 层次、形式： 业余、本科 姓名： 学号： 电话号码： 申报日期：2015年7月15日课题名称企业招聘面试的方案策划是否申报学位否 指导教师姓名职称电话号码/电子邮箱课题类别（打）毕业论文毕业设计读书报告调查报告案例分析分析报告方案策划教学设计财务报告分析课题来源（打）科研实际自拟选题说明（研究的目的、意义、与课题相关的国内外研究现状）：课题主要内容（大纲）：应收集资料及主要参考文献（不少于8条）：完成本课题所具备的条件及进度安排：备注：指导教师意见（选题申报需经指导教师审查同意，方可正式开始论文(设计)写作工作） 指导教师： 年 月 日注：1.课题来源：“科研”指参加教师或外单位在研的科研课题；“实际”指某些部门、企业委托项目（调研任务）或已实际存在的项目；“自拟”指指导教师根据教学要求自拟的课题（包括学生提出并经指导教师确认的课题）。2.由几名学生共同完成的课题，必须在“备注”栏注明每位学生独立承担的工作。企业招聘面试的方案策划摘要： 社会的快速发展和竞争的日益激烈，给企业的核心竞争力带来了新的要求，从根本上而言，企业的竞争最终是人才的竞争，因此，如何为企业找到并留住合适的人才是企业发展壮大中必须面对的问题，在此背景下，具体对公司的招聘面试现状进行分析，指出其面试存在的问题，并提出相应的发展建议，希望促进公司人员招聘面试的更好发展，以期为其他公司的人力资源管理提供有力的参考依据，是具有现实与实践意义的研究课题。关键词： 面试，面试设计，招聘目 录1.引 言11.1策划目的11.2策划意义12.招聘面试方案策划的安排与分析22.1面试方案策划的可行性分析22.2面试方案策划的执行办法22.2.1 面试官的素质要求22.2.2 面试问题的设计32.2.3 面试提问的艺术33.招聘面试方案的效果预测与分析43.1新招聘项目经理的试用期评估43.2面试小组的满意度评估43.3提高招聘面试效果的改善建议53.3.1 做好面试招聘计划53.3.2 合理定位，准确选拔公司所需人才63.3.3 优化招聘渠道的选择63.3.4 明确招聘原则64.结 语7参考文献8致谢97欢迎下载。企业招聘面试的方案策划1.引 言1.1策划目的在企业人力资源招聘和管理中，面试是发现人才和甄别人才的重中之重，在特定的条件下通过一定的询问和沟通，面试官对应聘人才的观察和交流是分辨人才是否适合企业发展的关键环节，同时，面试还是招聘征募环节中的质量检验关，有效的面试能够帮助企业提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少员工培训和能力开发等成本。在激烈的市场竞争中，人才是非常重要的，这也是社会和企业的普遍认知。在当前这个知识化以及经济化的年代，人才对于企业而言是最具有战略性意义的资源。对于一个国家或地区、或者是一个组织的持续发展和生存来说，人是其最基本、最决定性也是最为重要的因素。怎样选拔、任用人才，并进行人力资源方面的有效管理，这些问题是当前每个企业都应当放在重要位置去研究的。1.2策划意义员工招聘活动能为企业带来新鲜血液，同时针对企业的发展愿景而加入的不同岗位人才则能在一定程度上助推企业向更高的台阶迈进，因此，在企业人力资源招聘的过程中，如何通过面试充分把握人才的心理和实践素质，确定企业所需人才是本次策划的主要目的，也是本次面试方案策划的意义所在，因此，招聘人员的工作是最为基本的活动核心，高质量和高效率的招聘可以给之后一系列的企业培训、考核、绩效、劳动关系以及福利等等人力管理方面的活动打下良好的基础。所以，招聘人才是人才管理工作当中的重要基础以及核心。2.招聘面试方案策划的安排与分析2.1面试方案策划的可行性分析市场经济和相关理论的发展，越来越让人们感受到人力资源管理在企业经营活动的重要性，在确定了企业生产和发展的物质基础之后，如何在现有条件下更好的利用人才的主观知识和智力因素推动企业进步则是人力资源管理的终极目标，从这个方面来说，本文针对我国企业的招聘面试现状，依据我国企业招聘面试的客观实践条件，在目前人力资源部门组织架构不进行调整和修改的情况下，设计出了一套面试和招聘的方案，在实践中具有较大的可操作性和实用价值。2.2面试方案策划的执行办法2.2.1 面试官的素质要求面试过程是一个互动的过程，不仅是对被试的一种考察，也是主试与被试之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。（1）选择合适的人担任主试人根据用人部门的不同，企业在面试过程中的面试官也不尽相同，通常意义上来讲，面试一般由人力资源部、用人部门、甄别专家等组成，因此，在本次的策划中，针对用人部门的用人需求，作为普通岗位的面试，则选择了人力资源部门和用人部门主管来担任主试人，这样的面试人员构成能在相当的程度上保证录取人才的专业性和针对性，在以后的工作中能大幅度降低由于职位不当造成的麻烦。（2）对面试官的素质要求第一，面试官应该具有良好的修养和个人品质，从面试的特点来说，面试官是企业形象的传达人，在与应聘者的沟通中代表者企业文化特性和做事风范，因此，面试官需要在保证自身素质的前提下，对应聘人才进行客观的观察和评估。第二，面试官应该具有多方面的综合素质，在面试进行中，通常需要面试官具备较好的沟通能力、协调能力、观察能力等，只有具备这些素质，面试官才能更好的通过面试分辨和甄别面试人员的能力和素质，最终完成企业的招聘面试工作。2.2.2 面试问题的设计面试问题的设计的原则主要有以下两个方面：第一，在面试进行前，对招聘岗位的人才需求进行充分的分析，只有在充分分析的基础上，面试问题的设计才能做到强针对性，而强针对性是满足招聘岗位需求的关键环节。第二，面试问题的设计需要紧紧围绕着招聘岗位来提出，岗位的差异化决定了人才素质的差异化，因此，面试官需要紧紧围绕着分析后的岗位需求来制定招聘实体，在这个基础上对应聘人员的能力和素质进行观察和分析，进而做出判断。2.2.3 面试提问的艺术面试过程一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。在这五个阶段中，每个阶段都应该采用不同的面试问题，这样可以再流程中提高面试的效果和效率，进而能为成功的面试打下坚实的基础。（1）关系建立阶段在面试开始之初，友好、轻松的氛围是良好的开始，在这个阶段里，应该多用一些封闭式的问题进行提问，这种封闭式的问题可以在简答的问答中迅速创建一个轻松、和谐的谈话氛围，从而能帮助面试对象降低紧张感，更好的发挥。（2）导入阶段在导入阶段，应该准备一些应聘人员较有准备和针对应聘岗位的问题，结合开放性问题的开放性答案，能让面试者更多的了解到被面试者的思维方式和综合素质，在不仅仅是简答的是或者否的答案中，面试者可以更好的观察被面试者的心理活动和专业素养，这些问题的答案能帮助面试者对于被面试者是否是岗位的合适人选做出初步的判断。（3）核心阶段在核心阶段，通过问题的设置可以让面试者观察到被面试者的核心职业素养和全面综合素质，这一阶段可以多设置一些针对被试者的过去评价问题，从被试者的回答中可以直观的看出被试者的行为和心理反应，结合导入阶段的答案，可以将面试者是否合适岗位需求做较为合理的判断。（4）确认阶段在确认阶段，面试者应该把以上阶段的判断进行综合，并针对被试者是否能胜任岗位需求的问题进行确认，通过开放性问题的设置，能将被试者的心理状态和综合素质进行进一步的确定，从而判断出被试人员是否是岗位的合理人选。（5）结束阶段结束阶段的设置主要是为了面试官对整个面试过程中关键性问题是否全面进行检查，对被面试者的判断进行最后追问的机会，在这个阶段中，可以通过开放性问题的设置来确定被面试者的最终判定。3.招聘面试方案的效果预测与分析3.1新招聘项目经理的试用期评估运营部门针对本部门新入职的员工，会在入职一个月和两个月后，分别进行一次内部考核。面试的内容，是由委员会成员提出各种工作相关的问题，要求新员工当场回答。委员会成员根据新员工的回答进行评分，并汇总得分后判断新员工是否通过考核。3.2面试小组的满意度评估研究中，在实施新的面试体系后，课题小组针对参与本体系的面试官们进行了一次满意度调查。调查内容包括对新面试体系实施难度、选拔项目经理的有效性，以及继续使用该方法的意愿等3个方面。获得调查结果见图3-1：图3-1 面试运用有效性调查结果研究中发现，面试官们认为面试技术的运用相对比传统化面试来说，在具体实施的工作方面，难度有些提高；但是，大部分的面试官们都会觉得在甄选项目经理的时候，新面试系统是非常行之有效的；而面试官们都很愿意选择新的这套面试体系。根据以上这些评测的结论，可以这样认为：面试技术运用于企业招聘中是有效的。3.3提高招聘面试效果的改善建议3.3.1 做好面试招聘计划首先我们可以根据公司的发展战略，进行全面收集、分析、整理公司的各种各样的信息，力争做好人力资源的规划，包括人员的补充、晋升等方面。其次是全面准确的做好需求分析和人才供给的预测，努力做好细致的招聘计划。以至于在在招聘录用的工作中，最好能够预测员工1-2年的使用情况。只有这样才能够保证公司的员工招聘做到有计划、有目的、有步骤的进行。企业在进行招聘面试前需要了解对人力需求造成影响的因素。随着社会经济的持续发展，人们对于一些产品或者服务态度改变，从而造成外部环境的改变会对公司人力资源需求造成影响。例如，在经济政策的改变，社会制度的变换，法律约束程度的强弱等。企业自身对于未来发展的战略规划设计和发展前途的预测，市场占有率水平的评估等都会对公司人力资源需求造成一定影响。3.3.2 合理定位，准确选拔公司所需人才首先我们要对公司进行定岗定编，对公司的各岗位进行科学的职位分析，建立规范的工作说明书。明确公司各种岗位的职责和工作任务，确定人员选拔的要求和标准，从而为员工的招聘与薪酬设计提供一定程度上的依据。其次是通过岗位说明书，让公司人力资源部门在面试时不再凭感觉用人，以至于做出比较合理的评价。3.3.3 优化招聘渠道的选择人员在招聘时，应该准确进行定位，通过不同的方式，招聘到公司多需要的人才，以下我们通过几种招聘方式，完善公司的照片渠道。第一，内部提升。对于公司主管级以上管理人员的职位空缺，首先应该考虑内部员工的提拔，让公司内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位。这种做法有利于激励员工工作的积极性，由于内部员工对公司的经营状况有一定的了解，一定程度上也节约了外部员工的培训工作，节约了时间，内部员工的晋升，也有助于提高员工对公司忠诚度，减少人才流失的可能性。第二，猎头公司。公司在特殊情况下，使的公司内部不具备合适的替代者时，要考虑使用猎头公司。但是目前市场上的猎头公司大多数都是鱼龙混杂，我们首先要通过考察或同行推荐，固定几个信誉好并且专业的猎头公司成为公司的合作伙伴。一般情况下使用猎头公司一般的招聘成本为成功的应聘职位的年薪的1/3，几乎要占用了公司全年招聘成本的主要部分，所以使用起来应当更为谨慎。3.3.4 明确招聘原则用人公司应该在进行招聘流程的设计中选择招聘渠道、确定甄选方法应。例如在公司的经营战略中提到应该抓住机遇，这就要求吸纳有一定经验的员工，提高工作效率。只有紧紧围绕公司的经营战略实施，才能使公司招聘到适合的、优秀的人员。体现“以人为本”的公开公正的招聘，将招聘工作置于公开监督之下，减少违规，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作；另一方面，可以吸引广大的应聘者。由于公司招聘主要以外部为主，吸取有经验的人才，但同时必需注意从内部招聘人员。内部招聘能调动员工的积极性、节约公司的招聘成本、加强部门间的协助和沟通，而一线员工对产品的加工工艺熟悉，能在较短的时间内适应岗位的要求。4.结 语半个世纪以来，随着社会经济高速的逐步发展，人们都已经对人力资源管理在企业中的重要作用有了充分的认识，尤其是伴随经济社会全球化、贸易更加自由化和信息互联网高速的发展，知识能力、人才智力资本都已经是企业竞争力的关键所在。招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。为了招聘到公司合适的人员，面试又成为企业在招聘工作中最常用的甄选工具。笔者就招聘面试存在的问题提出几点建议，希望促进企业人力资源的快速发展。21世纪是人才竞争的时代，企业只有做好招聘面试工作，方能将优秀的人才引入企业，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础，不断提升企业的竞争力，促进企业的持续、健康发展。参考文献1陈京水.凌文辁:基于胜任力的结构化面试.2011年.第10页2Richard B Chase,Nicholas J Aquilano,F Robert Jacobs.Operations Management for Companies Advantage. 2003 3 Filip Lievens.An empirical envestigation of interviewer-related factors that discourage the use of high stucrure interviews. Jounal of Organizational Behavior .2004 4王建：结构化面试存在的问题及优化对策.2011年.第15页5董福荣.赵云昌：招聘与录用.东北财经大学出版社，2006年07月.6张德：人力资源开发与管理.清华大学出版社，2010年10月.7贺炳红：招聘流程的六个重要节点人力资源.2008年.第49页.8郑学健.毕晓倩.孙佳峰：胜任特征模型在结构化面试中的应用.2011年.第4页9吴小玲：行为面试和情景面试的比较.考试周刊，2011年.第13页10刘红云.陈阅.骆方.王云峰：学业水平测试中作文评分误